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让绩效管理形同虚设的6种路障
    时间:2013-08-05

绩效考核被很多企业运用到企业管理中去,诚然,绩效目标、计划及考核的制定,会对员工产生强有力的推动力。使得他们在具体工作中有了各自的具体目标和计划,这样工作起来就会充满斗志。极大的调动全员的工作积极性。但要注意的是,绩效管理中也存在很多漏洞和误区,使得这一本来对企业发展有利的管理制度适得其反,发挥不了正面作用,反而阻碍了企业发展的脚步。下文中,我们一起简要分析绩效管理中,存在的六种误区:

 

1、混肴概念

 

要想做好绩效管理,首先要弄清楚其概念和内容。实际上,绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理,以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统,将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划,也没有进行沟通,考核完后考核表一放,也没有下文了。这样的情况下,绩效管理的结果当然不会很理想。所以,在企业中推行绩效管理,最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行培训,要使他们明白,脱离了绩效管理的其它环节,单纯拿出绩效考核来进行,是不会有太理想的结果的。

 

2、定位模糊

 

绩效管理的应用可以满足许多目的,每个公司的情况都不同,所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度,将其看成是实现企业目标的重要工具。有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具,成为企业激励机制的重要部分。实际上,当问到许多企业的管理者,他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候,大多数人并不能准确回答。实行绩效管理,需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。

 

3、观念陈旧

 

社会不断在进步,没有一成不变的观念和理论,关于绩效管理的理论知识更是层出不穷。企业需要不断学习新的理论,探索新理论在企业中的应用。但是,很多人无法跟上这种步伐。因此,绩效管理也要与时俱进,不断更新观念。所谓不进则退,就是这个道理。不要将10年前的绩效管理方法用在当下,那样的结果只能是自取灭亡。

 

4、不重视操作性

 

人们在设计绩效制度的时候,总是力图设计得全面、完美,或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则,80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面,突不出重点,考核项目太多,难以确定对绩效起作用的关键行为,从而无法对员工的行为改进提供指导。此外,企业力图将考核表设计得完美,同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法,比如有的公司很推崇360度反馈,但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。

 

5、量化代表一切

 

很多企业制定的绩效目标中,都将任务数字化,量化。量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化,主要是因为它可以做到客观,排除主观性和随意性。但是,也不能太迷信量化了,希望什么都要量化。对于产量质量来说,量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说,量化便显得困难了。如何保证这个量化下的工作质量,是每一个企业管理者需要重视的问题。

 

6、不及时沟通

 

沟通不论在什么情况下,都是十分必要的。有的领导不清楚绩效管理的意义,不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见的现象是:考核分数是由主管来打,打完就交给人力资源部,下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分,再由主管打分,主管和员工打的分不一样,主管也不会给员工解说。员工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进,因此做得不好的地方以后依然做得不好。所以,类似这种考核方式都是无意义的,只是形式上的流程。绩效的制定不是为了追去形式上的统一和标准,而是为了提高全员的工作能力和及时发现工作上的问题。

 

总之,绩效管理之所以被广泛应用在企业管理中,就是因为这种管理方式能极大程度的发挥全员的主观能动性,调动全员的工作积极性。但更重要的是,不要让这种管理方式变得形式化、流程化,这样是起不到实际作用的。反而可能会遮挡我们发现问题的视线。
 

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