导读：企业员工管理培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能和工作态度，以改善员工的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

企业员工管理培训有助于改善企业的绩效，增进企业的竞争优势，提升员工的满足感和培育企业文化。然而由于企业人力资本投资的特殊性，企业员工培训存在着“培训瓶颈”的问题。本文将从博弈论的视角对企业员工培训进行探讨，分析企业和员工在培训中的行为表现，试图为企业员工培训面临“培训瓶颈”的难题找出解决措施。

一、博弈论在人力资源管理中的应用

博弈论是一门研究在利益相互影响的情形下，博弈方采取何种策略才能获得效用最大的理论。现代意义的博弈论起源于1944年冯？诺依曼和摩根斯顿合著的《博弈论与经济行为》一书，该书的出版标志着博弈论正式成为一门学科。经过国内外专家学者不懈的努力，博弈论不断发展壮大，内容不断丰富，并在经济学、管理学、心理学，甚至自然科学中得到了广泛的应用。

近年来，国内外的专家学者将博弈论引入到人力资源管理中来，运用博弈论解读、分析和研究人力资源管理，使得人力资源管理领域的研究更加丰富完整。目前从博弈论的视角对人力资源管理领域的研究有很多，依照企业的范围可分为企业内部和外部两大类。企业内部的人力资源管理领域的博弈研究，主要有企业招聘、职业经理人管理、企业人力资源投资和绩效管理等方面。企业外部的人力资源管理领域的博弈研究，主要有企业与企业之间的人才竞争博弈、企业与人力资源外包商的博弈行为以及社会责任和利益相关者等多方面的博弈研究。

虽然学术界已有从博弈的角度对人力资源投资的研究，但人力资源投资包括多种形式，如培训支出、学校教育、迁移支出等，而仅针对企业员工培训的博弈研究还较少，因此本文重点探讨企业员工培训的博弈行为研究。

二、企业员工培训的博弈模型分析

企业员工管理培训的博弈行为分析除了考虑企业是否选择培训，还须考虑培训的后果、培训代价和收益的分配以及员工是否离职等因素。广义的培训博弈分析包括培训需求的分析和培训结果的分析。狭义的培训博弈分析仅涉及培训结果的博弈分析，本文采用狭义的定义，仅探讨培训结果的博弈分析。

对企业来说，对培训有两种行为选择：培训或不培训。当企业认为员工的知识、技能或态度不符合岗位的需要时，并预期培训的收益大于成本时，企业将选择培训。反之，企业将选择不培训。对员工来说，员工在培训后有两种选择：一是选择继续留在本企业，即留任；另一是选择离开本企业，即离职。当员工认知到企业选择不培训影响了员工素质的提升或企业选择培训但培训后员工没有得到足够的培训收益时，员工将选择离职。反之，员工将选择留任。

培训是企业与员工之间的一种动态博弈过程。企业根据需要决定是否对员工进行培训，员工则根据企业的决定和自身的需求决定留任或离职。因此在博弈中，企业与员工的策略空间如下：

企业员工培训的博弈行为涉及到的成本收益主要有企业与员工培训和不培训的成本、培训后双方的收益、员工行为对双方成本收益的影响等方面。具体表述如下：企业在培训后的收益主要是指员工因培训更好地符合岗位的需要而为企业带来的收益，员工在培训后的收益主要是指工资的提升和职位的晋升等；企业在培训中的支付的成本主要是资金等，员工在培训中支付的成本主要是低工资、时间和精力等；企业不培训的损失主要是由员工不符合岗位的需要而造成的，员工找寻新工作单位的成本主要是指放弃原工作的机会成本和信息搜集成本等，企业因员工离职而造成的损失主要是指培训的费用的丧失和重新招聘、培训员工等。

从对博弈模型的分析可知，企业与员工的最优选择是企业选择培训及员工选择培训后留任，这时双方整体的收益达到最大。然而事实往往不是如此，通常会发生一方选择背叛以求自身利益最大化。有两种情形，或是企业选择不培训，或是员工选择培训后离职。背叛行为的发生使得企业员工培训偏离了最优解，造成了“培训瓶颈”的出现。“培训瓶颈”的存在影响了企业和员工培训的积极性，致使企业丧失竞争力和盈利能力，员工也难以提升自身的素质，最终两败俱伤。为解决“培训瓶颈”，需要引入对培训的类型和合作博弈与非合作博弈分析的研究。

三、企业员工管理培训的博弈拓展分析

（一）培训的类型对博弈的影响

通常而言，企业员工管理培训可分为一般培训和特殊培训。一般培训是指培训的内容，即员工的知识、技能和态度的提升或改善适用于大多数的企业和岗位。特殊培训是指培训的内容，即员工的知识、技能和态度的提升或改善只适用于本企业。

培训类型的不同对员工在培训后的表现，即是否离职显著相关。如果企业对员工的培训是一般培训，则员工可以较容易地找到更高工资待遇的新工作，选择离职的几率较大。如果企业对员工的培训是特殊培训，则员工素质的提升并不适合其他企业，选择离职的几率相对较低。另外，一般培训和特殊培训的区分影响了培训成本和收益的分配。在培训中，企业支付的成本主要是资金等，员工主要是低工资、时间和精力等。培训收益的分配主要有企业独占、员工独占和企业与员工分享等三种形式。在一般培训的情形下，企业为了防止员工离职会将培训的一部分收益转让给员工。通常的做法是，在培训期间为员工支付相对的低工资，分担培训费用，在培训结束后支付相对的高工资。在特殊培训的情形下，员工在培训结束后离职的几率较低，企业没有动机为员工支付高工资，但员工由于进行的是特殊培训，积极性较低，企业为了激励员工也需要为员工支付相对的高工资。通常的做法是，在培训期间由企业承担培训费用，在培训结束后的培训收益由企业和员工共享。这是因为企业员工培训的成效，受到员工对培训的态度的影响。

（二）合作博弈与非合作博弈分析

根据是否可以达成具有约束力的协议可将博弈分为合作博弈和非合作博弈。合作博弈是指博弈双方可以达成具有与约束力的协议，使得双方的利益都有所增加，或者至少一方的利益增加，而另一方的利益不受损害。非合作博弈是指一种参与者不可能达成具有约束力的协议的博弈类型，是一种具有互不相容味道的博弈。

在合作博弈中，企业与员工之间的协议有法律的约束力，违背的一方将被迫向另一方支付违约金和承担潜在的诚信成本等。在合作博弈的情形下，由于员工离职需要对企业支付违约金，因此员工在离职时需要考虑支付的违约金与新旧工作的工资差额之间的大小。当新工作的工资高于原有工作工资的差额大于违约金时，员工选择离职的效用较大。当差额小于违约金时，员工选择离职将得不偿失。在非合作博弈中，企业与员工即使达成了协议，也只是一种承诺，不具有法律的约束力，双方可以根据需要选择执行或违背承诺，而且违背承诺不会给违背方造成多大的损失。在此情形下，很容易发生博弈的一方背叛另一方的现象。由上述分析可知，合作博弈有助于解决“培训瓶颈”，促使企业与员工双方的整体收益最大化，而非合作博弈无法走出“培训瓶颈”。

四、结论

依据上述的分析，可以得出以下几点结论：一、企业员工管理培训是一个动态复杂的博弈过程，涉及到培训的类型、培训成本收益的分配、培训协议的约束力和博弈的次数等诸多因素，最终影响到双方策略的选择。二、培训的类型与员工在培训后离职与否显著相关，并影响了企业与员工对培训成本和收益的分配。三、无约束的博弈，即非合作博弈，容易出现背叛；有约束的博弈。即合作博弈，可以促使博弈最优解的达成。这也提醒了企业和员工在博弈中要遵守约定，塑造自身的良好声誉，以便赢得将来的长期收益。