说到培训，大多数人的第一反应就是课堂学习，一大堆人坐在教室里，培训讲师背后投影着PPT，台下的学员做着笔记，培训结束后填个满意度调查表，稍微严谨的就多个环节，来场训后考试。至此，培训就结束啦，大家三五成群的各回各家，各找各…咳，也就是回到工作岗位上工作去了。

       而层次深一些的可能会有这个画面感，训前铺天盖地的海报、邮件宣导，公司门口、走廊走道上到处都是即将开展培训的项目宣传，打开公司邮箱，时不时给你蹦出一个或多个高清无码的培训海报图片，还不带重样的，有的甚至连公司的办公系统的背景图片都给你强制换成培训宣传海报，全方位无死角的进行宣导轰炸。而在培训中，各种零食，各种饮料无限量供应，学员各种要求几乎无底线满足。“上帝（学员）说要有光，于是就有了光。”各种温暖舒适，和煦惬意。而培训结束后，在酒店门口，大家都油光满面，吃饱喝足地拉起培训横幅合影留恋。培训组织人员在学员临近回程时候，询问对此次培训的感想时，学员们都纷纷表示此次培训办的很好，宾至如归，下次还会光临等等。

       上面的两种情况，是否都很熟悉呢？我们的培训是否已经陷入完成任务（讲完课程=完成计划），或是图个热闹以及讨好学员的怪圈之中了呢？

       佛家箴言：“不忘初心，方得始终。“放在我们做培训工作上也是同理，最开始做培训的出发点是什么？培训不是为了完成计划而培训，也不是给员工的福利，而是要提高员工的个人职业发展能力，从而带动企业的自身市场竞争能力。所以说，培训是抱着最终提高企业的市场竞争能力而做的。

       说到培训不是福利，可能有些伙伴却不是很赞同，认为企业做培训是提高了员工的能力，所学的知识和技能可以为员工长期的职业发展带来积极效应，并且也只有一部分员工能够享受到这种“福利”。但我看来其实不然，企业做培训首先并不是为了员工，而是为企业自身发展服务的，因为提高员工的能力就是提高企业自身的能力。即便仅仅将培训作为给予员工的福利，这一给予的动机也是服务于激发员工工作热情、留住人才和吸引人才的目的。如果仅仅是为了给予员工福利，企业出钱让员工自由选择学习内容和方式似乎更为直接。事实上，企业基于自身的实际需要，有选择地安排学习方式和内容，本身隐含了企业的目的性。

       小编我非常“险恶”的剖开了培训“福利”真面目，可以看出，培训是为了提高能力。因为企业的本质目的就是逐利，或是追求持续盈利。而企业为了达到这个效果，一般会从外部竞争能力和内部组织效率方面进行强化。外部竞争能力，直白来说，就是市场占有率；而内部的组织效率，一般包括：资金的投入产出效率、人力资源的投入产出效率，生产资料的设施利用率，整合外部资源的能力等等。在此，我们可以看到培训的落脚点是什么了，培训最后要落脚在帮助企业提高组织运转效率，带动持续盈利上。

       随着以服务为特性的第三产业越来越发达，“客户”这个词也越来越频繁地出现在人们口中，在我看来，“客户”可以分为“目标客户”和“用户”两类。什么是“目标客户”呢？也就是掏腰包购买我们培训服务或是产品的群体；而“用户”则是使用或是享受我们培训服务的人群。对于其他产品来说，“目标客户”和“用户”可能是同一个人，而对于培训来说，这是两个群体。所以培训该如何搞？怎么搞才是最好？首先，我们就要认清我们需要搞定谁！

       开展培训前都会进行调研，根据课程一般会产生四类干系人，分别是课程发起人、课程讲师、培训管理人员和参训学员。根据上面的客户分类，我们来谈谈应该搞定谁！我们的培训是面向参训学员的，由课程讲师提供专业知识，培训管理人员提供现场组织支持以及培训方法建议。但在课程开发之前，我们需要从课程发起人那里获得，他们想要的培训效果，或是直白的说，想通过培训后使员工有什么样的变化。而我们要从参训学员那里获得，起点技能和相关工作难点。这时两类客户就很明显了，参训学员是享受培训的，所以他们是用户；而培训发起人，他们是不参加培训的，而是购买培训服务的群体，他们是目标客户。

       不管是开发课程，还是开展培训，都是需要预先支出相应的时间和金钱成本的。你用一个培训规划，赢得此次老板（目标客户）的信任和支持，从其他盈利部门的计划资金“大饼”中划了一块出来，然后你全面铺开你的培训规划，拿着老板发给你的人工，烧着老板的经费，忽悠企业其他的学员和你一起“疯”，一起“玩”，不管过程是多么热闹还是多么枯燥，不管你的规划是多么完美还是漏洞频出，老板（目标客户）都不很在意。你需要人，老板尽量给人，你需要加注资金，只要合理就尽力加资金，似乎一切都很美好，老板很支持培训，很信任你。但！最后培训的投入产生效率才是老板最为关心的问题。如果你的ROI低于100%，后面很可能难以获得老板这么多的支持了；要是低于50%，培训部门精简人员也就要提上议程了；低于30%以下，那么培训部门的明天也就要打个问号了！

       通过投入产生效率可以直接看出培训的效果如何。不要认为老板很势力，因为他作为目标客户，付出了大量的金钱和时间，是需要看到培训效果的。他不是慈善家，是个商人。而且老板开公司的目的，就是为了盈利！一旦无法获得良好的回报，壁虎断尾，立即止损肯定必然的！

       培训应该如何搞？搞定老板是首要因素！如何搞定老板，其实很直白，你不需要和他讲什么6Sigma啊、团队建设或是时间管理这些培训如何开展，如何动员，而是很直观的告诉他，就目前公司这个实际情况，通过如此如此的设计培训，回报率预计有多少。但，请注意！在培训项目开始之前必须要提前了解老板的期望，并合理的管理老板的期望，与目前具备的培训能达到的层次进行匹配。一定要打消老板那种“想马儿跑快，又不想马儿要吃草”的不切实际想法。（关于“管理客户满意度”，具体可搜索“5GAP”模型，在此不进行发散讲解）。也就是不要夸海口，也不要过低贬低自己，通过满足目标客户期望，取得目标客户对培训的信任，从而支持培训。

         先搞定老板，从老板手中弄出培训的经费，再借助老板的支持，借老板的“虎威”来壮大培训的“狐威”。以老板为先锋，拉着各个部门一起来“玩”转培训，一起来搞定培训。