HR培训工作更像是一种“下水道工程”。很多培训机构，大肆鼓吹培训的重要性，培训的课程像打了鸡血一样让人热血沸腾，但一阵热风过后，我们却往往看不到更多的影响。而即便是有培训机构会负责后期评估，培训项目收费高昂不说，又有多少公司能坚持花钱下去？

       培训的效果，很难证明，很难界定。一个公司，最终培养出一名出色的经理，不仅要有各方面的培养投入，更要有一块可塑的材料为前提。我们如何撇清材料可塑性参数，单独地看待培训培养的效果？答案是几乎不可能。在1个成功案例的背后，又有多少失败垫底？

       这个社会，越来越趋于浮夸，只要不发大水，下水道的好坏谁会在意？我付出培养，容易为他人做嫁衣，与其如此，不如这些钱我就花在挖墙脚上。毕竟培训的效果（特别是中高层人才的培养方面）是长远可见、具有不稳定性，而钱却是立马就花出去了。

       殊不知外部空降人才的存活率有多低，有一些职场人士的敬业精神也是值得商榷。很多公司，聘了这个总监那个经理，最终倒腾一番没弄出什么成绩，黯然离去。且不说他的离去，是因为公司的问题还是个人的原因，还是各占多少。这样的结果，不仅公司部门劳民伤财，作为后续接任者而言，在实施自己的措施之前还得花费不少精力先收拾一个烂摊子。我曾经的经历就是在接盘时发现很多工作已经开展，却没有任何交接记录。

       面对老板的质疑，面对培训工作的压力，我们应该如何去摆正立场？

1、专业性。

       无论如何，我都坚持要做好HR，这是一份专业工作（虽然门槛真的很低）。我们开展任何工作，包括培训，我们都要坚持专业准则。HR的教材很多，人事管理上岗培训、人力资源管理师，这些资格认证都是有课程教材的。培训需求分析、培训项目设计、培训组织实施与过程监控、培训效果评估与反馈等，这些都有很明确的理论体系，操作过程中也有很多科学工具。我们必须用好这些工具，正确地展现出我们的专业性。若连我们自己都不重视专业，又如何让别人承认我们的专业性？

2、接地气。

       教材、工具都是中性的、统一的，而企业却是千变万化的。在落实之前，我们要清楚地知道各个部门、各位员工的状态，用最少的代价实现最大的价值。（有些工作能不麻烦到部门内的，应尽量避免；复杂的体系可以暂且不谈，先从简单的落实铺开）。很多工作，到部门落实的时候得不到有力支持，不是说他们不理解这项工作的好，而是会产生很多额外工作，所以容易抵触。立场不同，有些事对你来说是根本，对他来说就不是。打个比方，对于销售部来讲，业绩是最大的，不支持你培训工作我不会死，但是为了支持你的工作没了业绩，我就死了。

3、良好的心态。

       工作不见得都会成功，任何事情都没有100%的说法。公正客观地对待每一件事，坚信谋事在人成事在天。该我们努力的时候，绝不松懈；对于付出过的，我们绝不后悔，也不必纠结。

4、敢于承认，屡败屡战。

       HR也是人，也会犯错。培训工作不到位的地方，落实过程中犯错误的地方，我们不要回避也不应回避。分析原因，力求改进，我们才能确保不在同一地点重复摔倒。

5、钱在刃上，实时反馈。

       虽然BOSS的态度有时候令人抓狂，但是钱是他的，他关心一下没什么不对。而且往往不是老板舍不得（老板慷慨的时候也是很慷慨的），只是不想钱花得不明不白。所以，我们不能因此而畏手畏脚，因为老板的质疑而不敢花钱，其实，我们更应该及时地向老板汇报动态：

       哪些培训可以不开支、少开支，哪些培训必须借助外方力量，开销多少，货比三家最优惠的是哪家，要达到什么效果哪些钱不得不花，什么时间做到什么，进度如何？结果如何？……

       用诙谐的话来说：培训的钱去哪儿了？我们得给他们装个GPS。

（本文来自三茅人力资源网-流音桥）