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招聘与精准面试实战技能提升

课程编号:9396

课程价格:¥10000/天

课程时长:1 天

课程人气:1895

行业类别:不限行业     

专业类别:人力资源 

授课讲师:庞静

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企事业单位人力资源部门主管;从事人力资源相关工作人员。

【培训收益】
1、建立正确招聘面试理念;
2、学习什么才是胜任素质与岗位用人的标准,系统提升招聘质量;
3、学习如何拓展招聘渠道与经营。


第一章、建立正确招聘面试理念——观念决定结果,意识决定行为!
一、招聘必须支撑企业战略
1、企业战略如何影响人力规划及人力需求
2、人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划(案例分享)
3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地图
二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
1、企业的人力资源规划上的问题及分析
2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
3、面试方法与面试技巧上的问题及分析
4、招聘渠道管理与运作上的问题及分析
三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1、管理者招聘中常见误区纠正(案例导入与分享)
◆从“被动配合”到“主动参与”招聘面试
◆从“HR招聘”到“全员招聘”
◆从“面试”人才到“物色”人才
2、管理者在招聘中的主要工作任务及要求
四、行动学习研讨:如何整体提升人员招聘的质量
1、现场研讨与问题梳理
2、明确影响公司人员招聘质量的关键因素
3、明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具
五、卓越招聘面试官的定位及要求
1、精准面试评估---如何把准候选人
◆了解岗位招聘要求—胜任素质
◆人才评估工具方法的有效使用
◆专业面试技巧熟练掌握
2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引进来?
◆寻找、锁定目标候选人—猎聘技巧
◆用人格魅力吸引候选人—面试官职业素养
◆面试官规范操作要求
 
第二章、胜任素质与岗位用人标准——系统提升招聘质量的基石
一、胜任素质在招聘中的应用
1、人才选聘的真正标准有哪些?
2、胜任素质概述与用人要求选择?
3、如何构建企业胜任素质模型(常用方法)
◆建立素质模型的方法
◆两种简单好用的素质提练方法
现场练习:如何提炼职位的胜任素质项目
4、胜任素质如何用于招聘甄选工作
二、岗位评价要素及用人标准的确定
1、岗位评价要素确定的两个前提
◆人岗匹配包含的内容和要求
◆人企匹配包含的内容和要求
2、岗位评价要素需考虑的主要内容
◆岗位必备条件和知识要求
◆岗位应掌握的业务能力类别
◆岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求
◆动机、文化适配度、人格特质等的考察要求
案例分享
三、常用人才评价方法使用分析
1、常用人才评价方法的比较分析
◆申请表资料分析法
◆心理测验法
◆能力测试法
◆结构化面试法
◆评价中心技术
2、人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择评价方法
3、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
 
第三章、招聘渠道拓展与经营——快速获取人才的保障
一、常用招聘渠道盘点与优劣势分析
1、网络招聘
2、人才市场
3、中介
4、猎头
5、内部推荐与外部推荐
6、校园招聘
二、重点社会招聘渠道的拓展和管理
1、如何有效利用网络招聘到适合的人才?网络招聘成功的重要影响因素?
2、让内部推荐产生巨大效果的三大措施
3、定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤
4、提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求
案例
三、多管齐下,建立人才库
1、如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用
2、人才库的分类与人才来源
3、人才库的定位和建立
4、人才库里人才的管理与有效跟踪
四、校园招聘的高效组织实施
1、校园招聘的策划与准备
◆校园招聘前期策划工作
◆组织分工与要求
案例
2、如何拓展高校的优质生源
◆如何拓展和建立高校关系
◆如何组织拓展优质生源
3、如何组织一场成功的招聘宣讲会,吸引更多优质资源
◆宣讲会的准备工作
◆宣讲会的组织流程及要求
◆宣讲会的注意事项
 
第四章、人才评估选拔工具——管理者的“伯乐之剑”
一、人才初筛工具使用
1、高效评估筛选简历
◆简历筛选的必要性和重要性
◆重点从候选人的简历中把握哪些信息?
2、电话面试技巧
◆电话面试在人才招聘中的作用
◆如何通过电话面试来提升预约面试到位率?
案例
◆电话面试中需评估的内容和重点要求
二、结构化面试设计与使用
1、结构化面试的定义和特点
◆面试程序及时间安排结构化
◆面试评估要素结构化
◆面试问题设计结构
◆面试评分标准结构化
◆面试考官结构化
◆面试考场准备及布置要求
2、结构化面试的内容设计及标准
◆确定面试评估要素
◆编写各要素的详细定义说明
◆设计各要素的问题
◆确定要素的目标值和权重
◆编制结构化面试的评分表格
案例、
3、结构化面试的实施步骤
◆结构化面试的准备阶段的要求
◆导入面试阶段的面试要求与方法
◆正式面试阶段的面试要求与方法
◆面试确认阶段的考核要求及技巧
◆结构化面试中的核分规则与决策
三、关键行为面试法的使用
1、关键行为面试的理论基础及要点(视频分享)
2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
◆STAR工具介绍
◆分辨不完整的STAR和假STAR
◆案例分享:什么是不完整的STAR
◆意识养成练习:学会辨别假STAR
3、如何根据应聘者的行为分析素质情况
(现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析)
4、行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习:行为性面试问题设计与现场点评
四、情景模拟面试法设计与使用
1、情景模拟面试法的特点
2、情景模拟面试法的类别及内容
◆公文筐处理法使用
◆无领导小组讨论法使用
3、实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析
◆群面技术的优点与使用范围
◆群面技术现场布局及面试官角色要求
◆群面技术关键活动解析
◆群面技术的标准动作及其步骤
◆群面技术的小组活动方案设计与要求
现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
五、心理测验工具的选择与使用
1、心理测验在人才选拔中的应用
2、心理测验工具的类型及使用要求
3、常用心理测验工具使用分析
◆卡特尔16PF
◆四种气质类型学说
案例
六、背景调查的内容及操作要求
1、什么情况下使用背景调查?
2、背景调查的对象选择和优先顺序
3、背景调查的内容
4、案例分享:某世界500强企业背景调查表设计范例
5、背景调查的注意事项及要求
 
第五章、专业面试技巧提升——管理者的“伯乐之术”
一、望:学会观察
◆面试中观察的内容和重点
◆应聘者谎言的识别技巧(视频分享)
◆肢体语言解码技巧
二、闻:善于聆听
◆面试官聆听的要求
◆面试官有效聆听技巧
◆如何挖掘应聘者更多的信息
◆面试官聆听中常见误区规避
三、问:善用提问
1、引入式问题设计与使用
2、行为式问题设计与使用
3、智力式问题设计与使用
4、动机式问题设计与使用
5、压力式问题设计与使用
现场讨论
四、切:深入追问
1、如何通过追问确保信息的有效性
2、如何通过追问获得更深入具体的信息
3、追问的目的和时机选择
4、追问的两大技巧及应用
现场练习与点评
 
第六章、高效专业的招聘实施能力——吸引并使人才快速到位
一、快速吸引人才的途径及关键措施
1、研讨:应聘者可能为企业的哪些方面所吸引?
2、吸引应聘者的相关途径
3、如何设计吸引应聘者的关键措施
二、面试流程的规范与效率提升
1、规范化的面试流程有哪些重点要求
2、面试过程对应聘者的吸引与规范要求
3、提升面试流程效率的措施和策略
三、面试官职业素养要求
1、仪容仪表
2、言行举止
3、职业道德与心态
四、招聘信息的设计与包装
五、通过薪酬谈判吸引候选人
1、从谈判心理学中学习薪酬谈判技巧
2、成功薪酬谈判的要求
3、案例分享:如何通过薪酬谈判吸引目标候选人
六、录用前后的管理跟进
1、录用前跟踪管理的要求
2、入职后引导与跟进
 

 

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