业务下行期人力降本增效的“三招九式”

【培训对象】
一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、招聘主管、COE、HRBP等中高管人员及HR人员

【培训收益】
 掌控人力降本增效的三招九式，实现人员优化30%，为经营减负  学会中长期提升人效的3大机制，真正练好管理内功，提升部门业绩  学会组织诊断与设计的4部曲，提升对组织的掌控力  熟练人员优化的9个关键细节，摆脱被投诉的内心烦恼

一、业务下行期部门降本增效的痛点是什么？
1、部门降本增效的3大痛点
 痛点1：业务下滑，工资和奖金降低，团队士气低落，缺乏安全感
 痛点2：所属各部门不愿意优化人员，或是简单敷衍了事
 痛点3：不清楚怎么瘦身，从哪瘦，有理有据的瘦，分几个阶段瘦身
2、部门开展降本增效的价值认知
 快速缓解经营压力，挤出利润或成本
 转危为机，升级高效的业务架构
 去肥增肌，给高潜人才更大舞台和激励
3、人力降本增效的3个阶段
 “精兵10%”：精简人浮于事的多余人力，减掉10%
 “减政10%”：精简组织，优化调整业务模式和组织架构，减掉10%
 “聚焦10%”：精简业务，聚焦现金牛和战略前景大的业务，蓄势待发，减掉10%
4、人力降本增效的“三招九式”
 第1招：深度人才盘点
 第2招：组织变革优化
 第3招：聚焦精简业务

二、第1招：通过人才盘点，精简人浮于事的多余人力，去掉多余“脂肪”
1、减人的痛点和难点
 痛点1：没有合理的依据，仅凭感觉和喜好
 痛点2：只有单一的依据，精简数量有限
 痛点3：没有形成长效机制，“搞一阵运动”，不能提升人效
2、人才盘点短期减人的8个措施，堵入口、疏出口
 冻结人力编制（战略投入业务除外）
 离职不补员，由兼岗/储备/实习生顶岗
 绩效考核差、产出低
 职级长期没有晋升
 工作量不饱和、产出少
 潜力小、工资高，性价比低
 合同不续签
 超高工资人员盘点
案例：某新能源上市公司3个月短期“瘦身计划”，精简多余人力10%
3、中长期提人效的3个机制
 机制1：“以经营控人力的动态管控机制”
 机制2：“以提高人才浓度为目标的人才盘点机制”
 机制3：“以资深+高潜为策略的人才引进与结构升级机制”
案例：某新能源上市公司的人力动态管控机制、人才盘点机制及人才引进机制的方案
4、小组演练：本部门人才盘点与减员计划研讨、出方案

三、第2招：通过组织优化，变危为机，精简架构，提升战斗力
1、组织诊断的工具
 组织架构诊断工具
 业务价值链诊断
 部门与职能设置诊断
 重复岗位设置诊断
 岗位编制配置模型诊断
2、组织设计4部曲，精简升级组织架构
 变阵：事业部/矩阵式组织变为“职能式组织”，合并同类职能到中台，减少重复资源
 合并：横向合并过细流程/部门/岗位，人才复用，提升组织运作效率
 扩幅：提高干部管理幅度（例如由5人到8人），提拔优秀高潜人才带团队
 压层：纵向压缩组织层级，去掉夹心层
案例：某新能源上市公司的组织优化升级方案，快速精简组织，提升人效10%
3、小组演练：本部门组织优化升级计划研讨、出方案

四、第3招：精简业务，聚焦最核心业务，打造爆品，击穿关键市场，获利最大
1、业务精简四象限工具
 运用“波士顿业务矩阵”，分析业务投入优先级
 运用“经营/战略矩阵”，确定哪些业务按下暂停键
 制定整建制业务的人员分流计划
2、整建制业务人员的优化程序5步法
 Step1：论证研讨业务优化的充分必要性
 Step2：业务、团队人员分流计划
 Step3：核心管理团队的自我复盘与反思会
 Step4：走心的团队优化全员大会
 Step5：一对一的人员分流沟通
案例：网易、某出海游戏公司的产品研发团队解散重大案例剖析

五、如何处理好减员过程中的员工关系问题，降低损失，减轻对团队士气的伤害？
1、人员优化5步骤
 Step1：确定优化池
 Step2：确定优化人员
 Step3：进行优化面谈
 Step4：线上离职申请流程处理
 Step5：线下离职手续办理
2、优化面谈4种反应case处理方法
 反应1：敌意、生气；感觉很受伤，生气，失望
 反应2：防卫性强、讨价还价；感到罪恶感、害怕、不确定感、不信任感
 反应3：坚忍克己、压抑的；感觉震惊、不信任感、麻木
 反应4：哭哭啼啼；感觉忧愁、悲伤、焦虑
 优化面谈“七宗罪”
3、公司制度及劳动法规定处理办法
 问题1：补偿金计算方法
 问题2：各地离职补偿免税额
 问题3：绩效奖金离职结算
 问题4：劳动仲裁处理流程及注意事项
4、角色演练：4种不同场景下，对应采取的沟通策略进行小组演练

六、总结：做好人力降本增效的重点难点金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老师
——组织与人才发展实战专家
 曾任：网易集团 组织与人才发展总监、金牌讲师
 曾任：腾讯科技 组织与人才发展经理、金牌讲师
 曾任：某游戏企业（游戏出海东南亚TOP3）HRD人力资源总监
 曾任：华宝新能源（中国新能源储能行业TOP1） 组织发展总监
 曾任：京信通信集团（中国通信硬件行业TOP10）组织发展经理
 OD组织发展国际认证 OD组织发展专家
 国际教练联合会（ICF）领导力教练
 美国DDI智睿咨询 人才测评师
 国际引导师协会 引导师与团队教练

【个人简介】
Mike老师拥有多年互联网大厂与智能硬科技企业的人力资源管理经验，凭借15年丰富的项目实战和培训咨询经验（其中10年组织变革、战略绩效管理、薪酬激励设计、干部管理、人才发展项目落地经验，5年项目培训经验，8年团队管理及教练经验），结合组织变革升级、战略绩效管理、干部队伍建设、人效提升的大趋势，及个人在多家头部科技公司、咨询顾问合作中，搭建出战略性人力资源工作的“8专项8价值指标”高维模型，系统指导业务高管和人力资源同行的管理能力提升及价值呈现。Mike老师累计交付了30多个组织与人才发展升级项目，积累了非常丰富的培训和项目咨询经验。

【实战经验】
1、腾讯杨三角组织能力诊断与FT敏捷组织变革项目——研发里程碑完成率提升30%，精简审核流程12个，骨干人才离职率降低80%
Mike老师曾为腾讯科技实施产品研发部门组织能力诊断与变革项目。运用杨三角组织能力模型诊断组织核心问题，推动FT敏捷组织变革方案5大步骤：业务解耦、组织调耦、技术解耦、FTO选择、配套机制设计。实现产品研发周期缩短4个月，研发里程碑完成率提升30%，流程精简12个，骨干人才离职率降低80%，选拔培养5名核心技术干部。
2、新能源家储产品线大型组织变革项目——实现产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导第二曲线业务“家庭储能产品线”组织变革项目。在第一主业大幅下滑，第二曲线投入3年仍没有起色，产品无法突破瓶颈、产品与研发团队不和、高层无法决策的背景下，强力推动组织变革，用时3个月，采取5大关键策略：整合产品研发组织模式、换帅、盘人盘成本、招牛人建梯队、团队建设四定（定方向目标/定项目/定干部/定激励），主导完成变革。使得产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5个技术牛人突破关键技术领域。
3、战略性绩效管理体系构建项目——提升战略性业绩指标“渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”，汰换低绩效人员10%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导战略性绩效管理体系构建项目，在绩效没有章法的背景下，用时2个月，采取6个关键策略：推动BSC战略地图拆解至15个部门指标体系；进而拆解至二三级团队和个人指标；赋能培训《矩阵式分解指标法、KPI指标物理化学拆解法、HBC高挑战目标法》；集体评议机制、部门绩效指标分析会；拉大考核结果及奖金系数差距等措施。解决了绩效管理“定不准、不挑战、不拆解、不落地、不公平、不激励”的6大核心难题，提升战略性业绩指标“欧美日韩线下渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”。
4、干部管理体系设计项目——实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，对标研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的干部管理体系优劣势，开展干部盘点考察，从业绩、能力、潜力三方面，导入360调研、民主评议、管理场景量表（面试技能、定目标、开经营分析会、绩效面谈、人才培养晋升、团队离职率、组织氛围得分等）、KF测评、价值观测评等管理层考察工具；对所有干部盘点后，进行选用育留励汰的结果应用。实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度。
5、岗位职级体系设计项目——实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%
Mike老师曾为某出海游戏公司，从0到1设计岗位职级体系项目，研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的职级体系优劣势，结合本公司业务和人员发展阶段，设计科学合理的晋升跑道，设计6大序列47个分支岗位，组建40人职级评委团队，打磨出47个岗位能力标准，设计一整套完善的评审机制，并落地评审定级。实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升
Mike老师曾为某新能源公司开展人力降本增效项目，推出三招九式方法论，人才盘点：绩效差、职级长时间低、工作量不饱和、潜力小者；组织变革：横向合并同类项组织，提高管理幅度5人到8人，纵向压缩组织层级，去掉夹心层，事业部或矩阵式组织合并成职能式组织，合并同类职能到中台，减少重复资源浪费。业务收缩：盘点每个业务象限，去掉亏本且没有前景的业务和人力，压缩纯探索型业务，保留主航道现金流，押注第二增长曲线。实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升。

【培训经验】
1、组织诊断、设计与变革专题培训——培训满意度高达99%，学员高分好评占比超80%，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案
Mike老师曾为网易集团成功策划并执行了公司HR员工的“OD学习专题”，开发出3门专题课程，交付12场工作坊，深度实战案例25个，培训满意度高达99%以上，学员高分好评占比超80%；通过培训，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案，拿来即用。
2、战略性绩效管理专题培训——通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上
Mike老师作为黑格智能科技（2024全球独角兽上榜企业）特聘讲师、管理顾问，为企业核心管理者、全体HR成员，交付《目标与绩效管理培训》《业务指标拆解逻辑》《如何开好绩效指标分析会》《人才盘点》《组织诊断》等多场培训，通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上，业务主管和参训学员反馈专业性强，实战干货多，案例丰富，互动收获大。
3、干部管理体系设计与落地专题培训——满意度98%，高分好评率85%以上，挖掘出高潜力管理者25人
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，过程中开发赋能多门专题课程，共创10+场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上，高分好评率占比85%以上，通过多场培训，挖掘出高潜力管理者25人。
4、岗位职级体系设计与落地专题培训——通过项目落地与培训，最终达到人效提升20%，培训满意度高达98%
Mike老师曾为某游戏公司成功策划并落地了公司从0-1构建“职业发展体系项目”，实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%；开发并交付5门专题课程，交付45场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上。

【授课风格】
专业高价值：高度聚焦战略目标和老板管理诉求、深度挖掘人力资源管理的本质和主线，贴合业务价值链，舍九取一精选管理工具和模型，高效解决管理问题，科学评价和分配价值；
场景化实战：内容围绕老板和业务高管的常见管理场景，面对冲突、难题、棘手问题，总结提炼出8大高价值人力资源管理命题，聚焦实际情境，学员深度参与，直接给出反馈且情景可分析迁移至实际工作中，既有娱乐性又聚焦实战收获；
案例教学：学员课上处理管理情景，小组讨论充分，每个情景及案例老师会给出有针对性的引导及点评，有所收获；用情境重现和角色扮演，将理论与实际相结合，创造出真实而生动的管理情境，让学员深度参与其中真实面对挑战，让人有很强的启发和收获感。

【主讲课程】
组织发展
《基于战略与业务的组织诊断、设计与变革》
《企业敏捷组织变革》
《岗位职级体系设计与落地实战技巧》
人才发展
《业务下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企业敏捷人才盘点实践》
《干部管理与梯队建设》
《金牌面试官——招聘面试实战技巧》
《非人力资源经理的人力资源管理》
绩效管理
《绩效管理在企业中的落地实践》
 

• 全业务下的运营商市场竞争分析与应对

   

  1 全业务下的电信行业市场竞争分析的意义与作用1.1 中国电信业的行业发展背景分析1.1.1 全业务运营的发展态势分析1.1.2 移动互联网的发展状况与前景1.1.3 三网融合、云计算和物联网的发展1.2 全业务下的电信行业市场竞争情报分析的特点1.3 正确认识市场竞争情报分析工作1.3.1 竞争情报工作易犯的几个错误..

  ￥   元/ 天

  人气：2221  

  

• 全业务下的家庭客户市场深度开发与营销

   

  1 全业务竞争下，家庭客户通信市场的机遇和挑战1.1 中国家庭客户通信市场的定义1.2 中国社会的家庭特点与发展变化规律1.3 家庭客户通信市场的规模与发展预测1.4 国外运营商的家庭客户市场开发经验与借鉴1.5 国内三家运营商的家庭客户市场竞争态势分析2 符合社会特点和通信行业特征的家庭客户细分及业务开发2.1 符合中国..

  ￥   元/ 天

  人气：1999