人才的分层培养与发展技术

【培训对象】
公司管理者、人力资源管理者

【培训收益】
避免3种常见沟通陷阱，提升发展对话有效性 掌握黄金三角对话模型（价值感、可能性、安全感） 掌握3个关键对话技巧，让员工明确个人发展与组织目标的关联 运用九宫格矩阵动态校准员工分类（明星/待提升/掉队），精准匹配资源 掌握3类人群的资源配置策略（战略包/加速包/转型包），提升培养效率 理解游戏化反馈机制，提升员工改进积极性 运用期望公式（满意度=实际获得÷预期），调节三类员工心理落差 运用“三明治法则”（事实-帮助-情感），降低冲突风险 掌握“三量原则”（数量/质量/时间量），制定可落地的改进计划

一、为什么员工明明有能力，却总觉得发展没方向？
问题导入：员工躺平/被动等待晋升/抱怨资源不足
1.管理者常踩的3个大坑
场景1：谈目标不谈个人愿景 → 员工觉得“为老板打工”
场景2：谈结果不谈成长路径 → 高潜者认为“画大饼”
场景3：谈问题不谈支持方案 → 未达标者陷入“习得性无助”
话术工具：《管理者说话翻车清单》（20句千万不能说的话）
2.发展对话的底层逻辑重构
从“考核思维”到“投资思维”的转变
三类人群对话的黄金三角模型：
→ 价值感（我能贡献什么）
→ 可能性（我能成为什么）
→ 安全感（失败会怎样）
3.和员工谈发展的3个关键点
让员工觉得自己有价值（比如：“这个项目没你真不行”）
给员工看到进步的可能（比如：“明年你能带队做新业务”）
让员工不怕犯错（比如：“搞砸了咱们一起复盘”）
二、如何避免“一刀切”培养，让每个人才都找到成长路径？
问题导入：培训课上了没用、员工吐槽计划假大空
1.人才发展地图绘制法
给员工分类的妙招
→ 明星员工（能力强、潜力大）
→ 待提升员工（某方面差点但能救）
→ 掉队员工（实在不合适现在岗位）
人才定位（九宫格矩阵动态校准）
→ 潜力评估双维度：学习敏锐度+变革适应力
需求挖掘（隐藏需求探测技术）
→ 提问话术：“如果现在有三个月脱产学习机会，你最想攻克什么？”
案例：某企业《职业发展画布》工具
2.三类人群的资源配置策略
高潜者：战略资源包（跨部门项目+高管导师+行业峰会名额）
举例：给高管当徒弟、参加行业大会、轮岗学核心业务
待提升者：加速资源包（微课闯关+同辈教练+技能认证补贴）
举例：配同事当教练、小额奖金考证书、拆解任务小步
未达标者：转型资源包（岗位适配评估+技能重塑计划）
举例：调岗测试、技能重修套餐、转行能力评估
三、员工总说“我尽力了”， 如何打开真正的成长对话？
问题导入：员工不服气、改进计划做样子
1.用数据说话不伤感情
把“你态度不行”换成具体数据（比如：“上月客户投诉里有5次是你接的”）
示例：客服岗“情绪管理指数”=客诉率×语调分析得分×响应速度
画成长曲线图：让员工看到自己哪些地方有进步
情景演练：技术大牛觉得自己早该升职，你怎么说服他再等等？
2.定改进计划要接地气--IDP设计的反人性陷阱破解
陷阱1：目标贪大求全 → 改用“90天冲刺实验室”模式
破解：别定“一年成为专家”这种目标，改成“三个月搞定最急的技能”
陷阱2：行动缺乏反馈 → 植入游戏化里程碑（如技能升级进度条）
破解：把枯燥的培训变成打怪升级：完成小任务就发电子徽章
案例：某公司用《技能徽章体系》让改进可视化，员工抢着学
四、怎样让“暂缓晋升”的员工依然保持斗志？
问题导入：好苗子受打击、晋升失败即离职/潜力人才消极对抗
1.期望值管理的艺术
期望公式：
员工满意度=实际获得÷（公开承诺×心理预期）
三类人群的期望调节策略：
→ 高潜者：用“成长加速器”替代职级（如参与战略会议）
→ 待提升者：设计“小胜即奖”的即时反馈机制
2.不同员工喂不同的“定心丸”
用“成长特权”代替升职：比如让参与高层会议、负责创新项目
设置即时奖励：完成一个小目标就发奖状/红包/放假
→对明星员工：“下个新业务你来牵头”
→对潜力员工：“考过这个证给你涨补贴”
→对掉队员工：“咱们先从这些做起”
3.非物质激励的十八般武艺
影响力激励：让未达标者担任新人守护者
可能性激励：为待提升者定制行业标杆企业参访
工具：《激励菜单2.0》（含40种零成本激励方式）
五、当与未达到晋升标准者对话时，如何避免双输局面？
问题导入：员工摆烂/团队士气受挫/法律纠纷风险
1.发展对话的“三明治法则”升级版
摆事实：客观事实层（差距雷达图+岗位标准对照）
工具：《能力差距可视化模板》（红黄绿三色标记）
给帮助：资源支持层（短期可触达的成长补给包）
示例：90天“技能急救包”（每日微课+双周教练反馈）
留面子：情感联结层（“我看见你的…”句式强化价值认同）
2.未达标者的IDP设计避坑指南
陷阱1：目标过于模糊 → 改用“三量原则”（数量、质量、时间量）
→ 将“提升沟通能力”转为“每月主导1次跨部门会议并获80%满意度”
陷阱2：缺乏退出机制 → 设置三级改进里程碑（试用期/观察期/终审期）
案例：某金融公司用《改进进度温度计》降低员工抵触情绪
3.合规与人性化平衡术
关键动作：全程记录模板（含员工签字确认页）
风险红线：避免使用“能力不足”等主观表述，改用“岗位匹配度待提升”
改进计划要写清楚：做到什么算合格、做不到会怎样
每次谈话记录让员工签字，避免日后扯皮
暖心操作-帮员工找内部转岗机会
六、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、行动计划
小组讨论：我将如何进行我的人员培养？ 

曾任：津荣天宇（精密零配件加工行业领域头部企业）人力资源总监
曾任：施耐德电气（全球供应链排名第五）人力资源HRBP
曾任：美团外卖（国内知名互联网头部）人力资源HRBP
18年人力资源实战和管理经验、曾任国网电力面试官
培训杂志荣德学院 认证职业讲师
中科院心理研究所 心理咨询师
《SPOT团队引导技术》认证
专注AI工具赋能效率提升的实战型培训讲师，尤其擅长通过
DeepSeek实现职场场景的技术落地与课程体系优化

【个人简介】
外企、民企，多个行业近20年人力资源管理实战经验：穆生一老师从事世界500强、国内头部互联网公司、上市公司人力资源管理工作近20年，使得他在面对不同行业，不同企业性质的企业学员进行培训时，具有很好的适应性。
从员工到高层管理的工作经历，使得课程贴近工作场景：从外企人事专员到上市公司人力资源总监的实际工作经验，使得穆生一老师积累了不同企业类型的选人育人，搭建人力资源管理体系上的实战经验。课程结合实际工作场景讲解专业知识，深入浅出。
具有HRBP经验和视角，善于使用业务语言融入学员：凭借多年的与业务部门的实战经验，穆生一老师的课程善于使用业务部门的语言，出色的引导技术和教练技术能够引发学员的思考与共创，利用培训所学并调用自身经验，创造性的解决工作中的痛点问题。
【实战经验】
1、绩效管理体系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民营制造业上市出海公司-津荣天宇公司任人力资源总监期间，作为精密金属零配件加工行业领域头部企业，面临着疫情和制造业下行的行业压力，穆生一老师将人效管理嵌入BSC战略平衡记分绩效管理体系中，使得人效管理从组织战略落地到员工个人绩效，使得企业人效逆势增长11%。
2、提升组织招聘能力——互联网头部企业所属业务区域月增员36%
在互联网头部企业美团外卖事业部任HRBP期间，恰逢外卖事业部历史上最大一次人员扩编和业务升级期。穆生一老师将基于心理学的精准选人和基于教练技术的人才培养保留课程赋能给所辖业务团队，使得所辖区域业务团队近300人团队，在一个月内增员36%，且每周周招聘完成率始终保持95%以上。
3、结构化面试组织和实施能力——任央企面试官；成功完成多家国企竞聘中心搭建
为天津滨海新区南区管委会组建竞聘中心，对下属三家国企实施竞聘，从0-1全流程
规划和搭建，含竞聘规则制定、公告、公示、面试官甄选、培训、面试题库搭建、评分标准制定、面试主持、全程录像等等，含前期10余人的协商一致解除劳动关系100%谈判成功完成，圆满完成竞聘项目。搭建专业题库300余题，竞聘岗位10余个，面试官20余人，面试约40人次。
曾任国网电力东区应届生招聘结构化面试官，面试人数近百人。
【培训经验】
1、人力降本增效系列——世界五百强企业销售业务模式升级，助力业务增长12%
在全球供应链排名第五，世界五百强企业施耐德集团任销售HRBP期间，穆生一老师开发并交付了《降本增效-人效管理体系建设》，《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》等课程，历经一年的时间完成了20余场培训课程，培训近300名销售员工，满意度98%。助力当年销售业务增长12%。被销售团队评为最懂销售的HRBP。
2、招聘官赋能-AI助力招聘提效-授课30场+，学员满意率100%，并多次被返聘
产品深度应用经验：全链路实战沉淀，既是讲授者，更是深度使用者——从课程大纲撰写、迭代升级（累计优化12版课程体系），除交付课程外，借助AI生成结构化面试题库并实现销售（多家国企采购并使用），完整走通过工具落地闭环。
教学工具双重视角：既懂技术应用逻辑，又懂学员实操痛点，能精准匹配"技术潜力-业务需求"的教学切口。
多场景教学验证：曾为央企近百名学员开展定制化AI实操培训课程，学员边学边实操，纷纷表示将在工作场景进行应用。在中小企业专场中，通过分层教学设计，因报名踊跃，场地所限，不得不控制人数。三阶训练法：基础功能速通→高频场景拆解→企业案例迁移，确保即学即用。
作为持续深耕AI赛道的教育者，课程没有炫技式演示，只聚焦三个问题：
如何用DeepSeek解决你此刻的工作卡点
怎样让AI产出可直接交付的成果
哪些隐藏功能能帮你建立职场竞争优势
3、人力资源解决方案输出——陪伴十余家企业共同成长，输出咨询方案过百，使得多家企业人均效能得到大幅度提升
穆生一老师在传统制造、教育、互联网支付、物流等多行业企业任人力资源管理顾问。陪伴新能源物流企业全电绿动集团成长期间，为集团奠定了初期的组织架构以配套商业模式创新，考核和分配制度，《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》等培训课程的赋能培养，近3年授课20余场，返聘不断，学员满意度95%以上。穆老师课程结束后的辅助辅导等工作，使得集团战略得以实现，连续7年业务增长率超过10%。
【授课风格】
实用性强：凭借近20年的实战经验，给学员带来面对实际工作场景的实用知识。
行动学习：利用行动学习技术，改变学员的体验进而转变学员认知，促进行为发生改变。
深入浅出：将系统的管理专业知识转化为业务部门的语言和工作场景进行讲授。
亲和力强：职场基层到高层的工作经历，使得与学员之间没有距离感，无缝沟通。
幽默有趣：针对不同年龄段和层级的学员特点，灵活运用学员易接受的多种案例和形式。

【主讲课程】
AI赋能提效系列课程
《从传统到智能：Deepseek助力办公场景提效》
《破解HR痛点：Deepseek赋能人力资源新基建》系列课程：
《从人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款课程）
《从模糊到精准：Deepseek赋能精准人才画像》（爆款课程）
《从经验到数据：Deepseek重构组织定岗定编》
《从战略到绩效：Deepseek助力绩效落地闭环》
《从盘点到发展：Deepseek驱动人才盘点升级》
人力资源管理专业课程
《聚才—让你的岗位变畅销》
《金牌招聘官-招聘面试全流程》（爆款课程）
《精准招聘—从岗位规划到精准选人》（经典课程）
《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》
《围绕工作成果的人才画像五步法》
《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》
《定制化人才盘点与人才发展体系》
《企业文化构建与实施》
《降本增效-人效管理体系建设》
非人课程系列-针对中基层管理人员课
非人：《非人力资源部门的人力资源管理》（爆款课程）
选：《打造你的团队-招聘面试全流程》《金牌招聘官-招聘面试全流程》
用：《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》
育：《赋能你的团队-教练技术实操》《点燃你的下属-管理者辅导员工能力提升》
励：《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》 

• 关键人才的保留与激励

   

  课程大纲：第1单元 关键人才管理的概述1.企业的核心竞争力不是人才，而是人才的管理能力；2.谁是关键人才？关键人才评定标准；3.和关键人才建立联盟关系；Ø彼此承诺、共同成就案例：奈飞公司的人才联盟4.如何识别关键人才？Ø人才甑选计划：结果法和行动法Ø人才盘点计划：态度、能力..

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• 人才的选用育留

   

  引言：关于人力资源的价值第1章 选人篇——人才选拔与招聘Ø 如何选人？1. 变招为抢：找人是天底下最难的事情；2. 从外企“掠夺”人才的7种方式；3. 你参与抢人大战了吗？4. 什么样的人，才能算作人才呢？5. 人才标准问题的探索；6. 选人常陷的4大误区。..

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• 核心人才的激励与保留

   

  一. 现代激励的基本原理与内容——什么是激励——需求层次论及其运用——期望理论及其运用——双因素理论及其运用二. 经理人激励员工的意识——激励的两个重要功能：强化与示范——钱不是最..

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