岗位分析与辞退与裁员的程序及灵活用工

第一篇 工作分析与岗位评价
互动：你本人岗位存在的目的是什么？
故事：关羽大意失荆州的启示
一、企业工作岗位分析的目的
1、新建为满足组织设计及人员招聘
2、战略调整和业务发展使工作内容、性质发生变化时
3、技术革新带来劳动生产率提高，重新定员定岗定编
4、建立完善新制度的需要
二、 工作岗位分析的内容
1、WHAT
2、WHY
3、WHEN
4、WHERE
5、WHICH
三、工作岗位分析的方法
1、面谈法
2、观察法
3、问卷法
4、工作日志法
5、体验法
案例：工作岗位分析原始记录
现场演练：面谈法及设计调研问卷
四、工作岗位分析的成果
1、岗位说明书
2、工作岗位分析注意点及风险
讨论：企业中哪些细节需要关注于工作岗位分析
第二讲 海氏岗位评估
一、海氏评估法概述
二、逻辑关系
1、投入—过程—产出，即投入知能来解决问题，完成应付的责任。
2、通过在岗位中解决所面对的问题，投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”
3、三要素评估法所指的技能水平、解决问题能力、风险责任三个要素岗位类型分析
4、企业中的岗位可分为三种类型
(1)“上山”型：责任＞技能与解决问题的能力。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。（假定40%＋60%）
(2)“平路”型：技能、解决问题能力≈责任，平分秋色。如会计、人事等职能干部。（假定50%＋50%）
(3)“下山”型：职责＜技能、解决问题能力。 如科研开发、市场分析干部等。（假定70%＋30%）
三、技能水平具体包含三个层面：
1、有关科学知识、专门技术及操作方法
2、有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍
3、有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧
四、解决问题能力的两个层面：
1、环境因素
2、问题难度
四、风险责任的三个层面
1、行动自由度
2、行为后果影响
3、风险责任
五、海氏工作评价系统实际操作案例
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究工作的，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。
公式：总分=技能水平*（1+问题解决）*70%+职务责任*30%，我们可以得出：产品开发工程师评价总分=304*（1+66%）*70%＋264*30%=432.448

第二篇 辞退与仲裁的程序与法律风险
第一讲 辞退与仲裁
一、法律准备：
1、辞退或裁员的原因与选择：裁员与辞退的三大误区（ 想裁就能裁、赔钱就能裁、想裁谁就裁谁）、辞退与裁员的法律依据、特殊人员的辞退与裁员管理、辞退与裁员的成本……
2、所需的证据材料
3、所涉的有关法律文本
4、员工离职后的法律问题：
二、辞退与裁员的操作：
1、辞退与裁员的程序
2、曲线救国的方法：劳动合同解除与终止的运用、停薪留职、内退协议、降薪、休假
3、不属裁员类型的员工
4、裁员的风险讲解与处理
5、裁员与辞退的成本及风险对比
案例：裁员与辞退不同处理的结果
三、辞退与裁员时的沟通技巧与员工的情绪管理：
1、沟通前的准备工作：准备材料、沟通时间的选择与确定、沟通人员的分工……
2、沟通时的技巧
3、沟通后期的工作
4、了解员工的心理特点与所呈现的情绪过程
5、面对各种情绪阶段的应对方案
第二讲 员工辞退十八法
企业员工离职有两种：辞职与辞退, 分析情况如下：
一、不安排工作法（闲死法）
二、加大工作负荷法（累死法）
三、频繁调岗法
四、陌生事业法
五、更改项目法
六、注销公司法
七、降级法（放风法）
八、退休法又叫内退法
九、家族理论法
十、政府调控法;
十一、约定法
十二、示弱劝退法
十三、员工请假法
十四、网站公布法
十五、任务法
十六、劳动合同法
十七、违纪法制订合理严厉的制度，合理调整员工
十八、直接辞退法
第三讲 裁员
一、不同裁员路径的法律要求及程序要求
1、因客观情况发生重大变化而裁员
2、经济性裁员
3、因公司关闭而裁员
4、协商一致解除劳动合同——裁员项目的万用锦囊
5、经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员的区别与妙用
二、裁员计划的制定与实施
1、如何制定裁员方案？
2、如何合理安排裁员时间与步骤？
3、如何制定补偿方案？
4、如何对被裁减的人员进行分类？
5、裁员项目负责人该如何分工协作？
6、如何对待三期员工、医疗期员工、工伤员工等特殊员工？
三、 如何实施裁员方案？
1、裁员方案是否需要进行民主公示程序？
2、工会在裁员计划中的角色如何？
3、裁员谈判技巧有哪些？
4、一对一面谈时有哪些注意事项？
5、如何预防和处理群体性、突发性事件？
6、如何与政府、媒体进行沟通？
案例分享：裁员项目实际操作经验分享
——那些惊险刺激的日子
第三篇 灵活用工
一、中国雇佣法律环境概览（灵活用工趋势）
1、标准劳动关系的 “从宽从严”趋势分析
2、非标准劳动关系的“从宽从严”趋势分析
3、非劳动关系的“从宽从严”趋势分析
二、标准用工如何增加“用工弹性”
（一）劳动合同订立阶段
录用通知的设计
劳动合同文本的设计
保密协议、竞业限制协议、服务期协议设计
（二）劳动合同履行阶段
加班费成本控制技巧
年休假成本控制技巧
社保成本控制
工资结构设计
工时制度设计

三、灵活用工的选择与风险防控
（一）双边雇佣关系
1、“标准用工”中的特殊问题
司法实践中标准用工中的地区差异（无固定、劳动标准）
司法实践中标准用工中的身份差异（雇员、高管）
典型案例分析
2、“非全日制”
非全日制的工时、薪酬问题
非全日制的工伤、社保问题
典型案例分析
3、“兼职劳务”
兼职劳务如何排除劳动管理
兼职劳务中的个税、意外伤害问题
典型案例分析
4、“个人承包”
个人承包与民事承揽区分
个人承包与兼职劳务的区分
5、“实习见习”
实习生是否应遵守劳动标准
外籍实习生相关问题
就业协议与实习违约
6、“退休返聘”
已领取退休金/未领取退休金人员的区别
延迟申领退休金与延长退休年龄问题
退休返聘人员的事故理赔
7、“涉外用工”
未/已办理就业证的外籍员工是否适用劳动法
港澳台员工与外籍员工的法律适用差异
相关典型案例分析
本课不低于10个相关案例
课程回顾与现场交流 

 （全球500强美国摩根大通及中国移动中高层工作背景，国内著名企管实践专家）

北大、清华、交大总裁研修班特聘专家 思路高咨询公司首席咨询顾问
海轩商学院特聘品牌咨询师/讲师 长成咨询私董会高级咨询师/讲师
多年大型外资、集团民企中高管工背景 多年大型企业经营咨询顾问/讲师
南开大学法律专业毕业 国家高级人力资源管理师
国际职业培训师 实战派企业管理咨询顾问/专家

4年大型外资集团公司HRD实战经验

5年深入多家名企内部调研、管理改进服务经验

14年专注于人力资源与运营管理方面的深入研究

100多家企业顾问辅导、系统咨询辅导等成功案例

1000多家企业授课经验，学员满意度高达96%以上

精品课程
1、《目标与绩效管理》
2、《如何打造适合自已企业的绩效方案》
3、《绩效定亏赢之分析设计策略》
4、《咨询式岗位薪酬设计落地方略》
5、《赢在公司各岗位薪酬设计之密码》
6、《低成本提高员工积极性的薪酬设计密码》
7、《在职股权激活员工之利润再增长》
8、《股权（融资）激励之让老板与骨干员工共谋大业》
9、《股权定江山——人、财、物、产、供、销资源整合术》

品牌课程

1、《你想知道的用工风险规避方法》

2、《员工职业技能训练提升技巧》

3、《如何打造上下贯通的优秀中层管理者》

4、《员工选用育留之积极性激励要略》

5、《人才梯队建设之员工激励》

6、《非人力资源的人力资源管理》

7、《打造高效团队执行力的演练实务》

8、《业绩治百病之销售王道》

9、《员工关系是企业胜败的最大关系》

高思禄老师六大核心优势：
优势一 培训效果直接落地
课堂上直接技能催化，改变行为，不是让人听得懂，而是让人做得到！
提供与课程相配套的全面系统的评估考核工具和训后跟进方案，最终提升绩效，对结果负责！
优势二 培训师认证权威
高思禄老师荣获国际职业培训师认证资质、中国讲师认证中心认证品牌讲师,他风趣、幽默、深入浅出、精湛课程呈现技巧。
优势三 企业实战派出身
曾在中国移动、赛德水泥（美资企业）、国茂控股（重庆50强大型集团民企）担任HRD、运营总监、综合副总等高管职务。
在打造学习型组织、搭建培训体系/企业大学/企业商学院方面有着多年的经验与系统的解决方案。
优势四 最先进最有效的教学技术
多媒体全感官教学——充分利用多媒体资源，全面刺激调动学员的视觉、听觉、触觉和心理感受，将理性记忆转化为感性记忆和身体记忆！
集体学习——以小组为单位展开学习、交流、研讨、完成任务，互联互通，相互影响。
互动体验式培训——采用游戏、任务、演练、实操、体验、展示等教学方式，并且现场教练，纠正指导。
寓教于乐——授课风格幽默诙谐，互动性强，好玩有趣，让人喜欢参与，愿意接受，乐于改变，在课堂上精神倍增，课后还将继续失眠。
优势五 企业高管工作实战背景+咨询项目经验
双栖背景——曾工作大型外企、国企、集团民企中高管经验、同时又有多年咨询公司经验，知名高校毕业，理论功底+企业实操工作经验+咨询项目经验，加上“接地气”的培训呈现方式，学员很喜欢，更喜欢称作“思路高——落地王”
优势六 横跨多行业领域
领域广泛——多领域、多行业、知识面宽、博学识广； 他曾就职于国有通信行业、大型生产制造、咨询项目涉及互联网、生产制造、教育、酒店、汽车、房地产、餐饮、连锁等多行业领域，精通音乐、乐器、演艺、电气维修技术，爱好广泛、善于沟通、德才兼备。

• 岗位分析与薪酬设计管理培训

   

  课程简介： 韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中..

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• 医院绩效考核、薪酬设计及岗位分析难点与对策

   

  课程背景 进入21世纪以来，我国医疗卫生改革已进入了一个关键时期，随之而来的是医院人事制度改革。人事制度改革是医疗卫生改革的必然，同时也是医疗卫生改革的保障。调查研究表明，目前我国医院人事管理的状况很不统一，大部分医院人事管理还没有形成人力资源管理的体系，还处在人事档案管理阶段，各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术，医院人力资源管理改革..

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