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各级管理者
【培训收益】
● 帮助学员站在人力资源管理的视角看待部门管理,提升学员管理视野; ● 帮助学员认知自身角色,找到个人能力的提升方向; ● 理解非人力资源部门和人力资源部门的工作联系,提高组织协同性; ● 学习制定部门人力资源规划的方法,提高企业战略一致性; ● 学习选拔人才的方法,掌握6类实用的面试技巧,提升识人技术; ● 学习培养人才的3种模式,提高人才发展工作的实用性; ● 学习绩效改善的辅导和面谈方式,确保绩效管理不务虚; ● 学习留人的3种方式,掌握员工离职的处理方法,降低企业的离职损失;
导入:管理者的角色
案例分享:华为管理者的必修课
一、管理者的五项责任
1. “稳”—对企业经营负责
2. “准”—对人事匹配负责
3. “狠”—对部门管控负责
4. “柔”—对企业文化负责
5. “专”—对业务精进负责
二、管理者的四大困惑
1. 管理者很“难”—职业生涯风险递增
2. 管理者很“烦”—事务性工作缠身
3. 管理者很“MANG”—出现问题很茫然、解决问题很盲目、门下无才很繁忙
4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫
三、管理者能力提升的五个层次
1. 专业层 2. 人力层 3. 财务层 4. 运营层 5. 战略层
第一讲:认知非人力资源经理的人力资源管理
一、非人力资源管理者学习人力资源管理的原因
1. 更强地团队管理能力
2. 更强地组织发展能力
3. 更强地人才发展能力
4. 更强地文化建设能力
5. 更强地沟通协调能力
案例分享:行政管理部孙经理的两个质疑:资源限制、难度对等
二、了解人力资源管理的六大模块
1. 人力资源规划
2. 人才招聘与配置
3. 人员培训与开发
4. 组织绩效管理
5. 员工薪酬管理
6. 员工关系管理
三、非人力资源经理与人力资源经理进行人力资源管理的区别
1. 政策执行者VS.政策制定者
2. 项目推动者VS.项目监督者
3. 提供建议者VS.融合建议者
4. 二者的联系
1)责任共担
2)流程连接
四、非人力资源部门管理者在人力资源管理中的5个动作
1. 定—目标、需求、规划
2. 选—识别、评价、录用
3. 育—定标、对标、达标
4. 用—辅导、评估、反馈
5. 留—激励、文化、风险
第二讲:非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之一:定
一、确定部门未来人力需求
1. 人员数量
2. 任职资格
3. 时间节点
4. 政策机制
工具1:岗位说明书
工具2:部门未来人力需求表
二、制定部门人力资源规划
1. 部门人力资源规划的制定流程
1)确定部门目标和战略
2)确定人员数量和质量需求
3)盘点人员现状
4)分析差距并提出需求
6)综合编制人力资源规划
2. 部门人力资源规划的输出
1)人员数量需求和计划
2)人员培训需求和改进计划
3)部门绩效管理改善计划
4)部门文化建设计划
工具3:部门人力资源规划表
第三讲:非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之二:选
一、招聘的两个原则
1. 业绩预测 2. 潜力预测
二、招聘的一般流程
1. HR面试流程
2. 部门面试流程
三、选简历—部门管理者简历筛选的要点
1. 看基本能力 2. 看工作经历 3. 看职业发展
案例分析:求职者简历分析
四、面试甄选的6种问题
1. 引导式问题—破冰导入、建立基准、信息对比
练习:现场演练引导式问题
2. 行为式问题—获得真相、辨别能力
案例分析:某企业研发工程师的面谈记录分析
3. 开放式问题—获取更多的信息、寻找追问切入点
练习:面试问题改良
4. 情景模拟式问题—判断工作匹配度、上手速度
练习:针对不同提问目标的情景模拟问题构建
5. 压力式问题—发掘性格和特质、验证逻辑闭环
案例分析:压力式问题的目的分析
6. 动机式问题—判断意愿度、预测稳定性
案例分析:判断求职者的动机
五、面试评价的撰写
1. 评价专业知识和技能
建议撰写方式:不做量化打分、技能清单勾选、单点评级评价
2. 评价素质能力
建议撰写方式:分级打分
3. 评价潜力
建议撰写方式:要点列举、配套培养计划
4. 评价稳定性
建议撰写方式:需求对标列举、稳定性评级评价
工具4:面试评价表
六、求职者的录用
1. 提升到岗率的三个技巧
1)面试现场吸引技巧
2)面试后信息反馈技巧
3)间接文化传播技巧
2. 面试后降低到岗率的三个坑
1)面试后反馈不当
2)工作摊派失“度”
3)盲目承诺失“信”
七、重要的招聘渠道:内部推荐
第四讲:非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之三:育
一、员工培训需求的两种来源
1. 从企业要求中来——绝对需求
2. 从员工共性需求中来(可能是伪需求)——相对需求
二、识别员工能力的三种方法
1. 工作业绩法
2. 关键动作法
3. 专项评价法
1)笔试和操作通关
3)周期性项目比拼
3)培训项目观察
案例分析:某企业销售部门新进员工的关键能力培训
三、定标:员工能力输出的2种标准
标准一:数据型输出标准
1)绩效评价数据
2)能力评价数据
3)考试评价数据
标准二:事实型输出标准
1)培训项目参与度/完成率
2)实战项目完成情况
四、对标:员工能力发展的3种模式
模式一:集中培训—具备同质化能力提升要求
模式二:在岗培训—具备差异化能力提升要求
工具5:导师辅导计划表
模式三:赋予挑战性工作—具有发展性培养要求
五、达标:员工能力的评价的4个维度
1. “悟”—有没有用
2. “考”—过不过关
3. “练”—能不能做
4. “绩”—达不达标
第五讲:非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之四:用
一、拟订目标(2个公式)
原则:目标的SMART
1. 客观公式=动作+任务
2. 衡量共识=衡量+目标
练习:让以下目标更符合SMART原则
二、过程辅导
1. 2种方式
1)正式 2)非正式
2. 3个要点
1)认可贡献 2)表达期望 3)强化行为
三、绩效面谈(3个内容)
1. 谈工作业绩 2. 谈工作改善 3. 谈改进措施
工具6:绩效面谈表
第六讲:非人力资源部门管理者的人力资源管理动作之五:留
一、管理留人
1. 调整组织架构
2. 明确岗位职责
3. 梳理政策流程
二、事业留人
1. 职业深度 2. 职业宽度
三、激励留人
1. 明确留人标准
1)关键岗位 2)绩优员工 3)德才兼备
2. 留人的方式
1)物质激励
2)非物质激励
第七讲:员工离职管理
一、识别员工准备离职的四个阶段
1. 抱怨 2. 消极 3. 脱离 4. 离职
二、处理员工离职:离职前
1. 做预判 2. 善倾听 3. 勤关注 4. 多疏导 5. 会挽留
三、处理员工离职:办理离职
1. 收集原因,改进环境,提高现有员工留存率
2. 办理交接手续,确保工作衔接无误
3. 维护公司形象和团队稳定
15年企业人力资源管理实战经验
西安交通大学(双一流)硕士
国家二级心理咨询师
曾任:上海罗兰贝格(全球战略咨询市场前十) | 咨询项目经理
曾任:UT斯达康通讯(上市) | UU大学执行校长、运营管理部总经理
曾任:深圳泰永科技 | 人力资源总监
※ 受邀参与某市“十四五”规划编制工作
※ 主导10+个知名企业的组织架构设计、人力资源规划等项目,为企业实现显著的人效提升:
【京东方新绩效设计与落地】年绩效达标率提升至90%,年度战略目标完成105%,超额完成48.1亿元;
【红蜻蜓鞋业战略定位与运营管理项目】次年实现扭亏为盈
【有色菲尔特金属运营管控项目】年销售额增长15%,人力资源费用率降低7%,超额完成降本目标570万元;
【伟创力全面运营管理体系优化】员工换汰率提升10%,同时员工满意度提升2.2%,企业人效提升7.1%,业务目标达成110%,超预期增长160亿元;财务目标实现率97.5%,
擅长领域:人力资源规划、人才盘点、绩效管理、非人、面试招聘、人力资源数字化、组织结构设计、战略执行力等
实战经验:
01-任职于深圳泰永科技 | 人力资源总监
※ 根据公司发展需求,调整销售团队绩效机制:历时6个月,将原始提成制改制为阶梯分层式目标奖金机制,开展了固薪+浮薪(考核工资)+激励奖金机制。
成果:业务部门人效提升35%、人力成本业务占比降低12%
※ 为企业建立培训体系,奠定人才自主培养基础:建立企业人才测评系统,结合胜任力提取和建模,识别人才发展的能力需求,开发课程、培养讲师。
成果:建成第一代基于胜任力模型的企业大学,为企业成功培养首批(85位)内训师。
※ 建立集团管控型组织架构,促进组织架构战略一致性发展:为优化区域人员结构,配置新业务的员工,从原始地区分公司办事处转变为大区管理。
成果:识别并提升区域储备人才20人,优化业务团队人员6%。
※ 企业收购企业贵州长九后,优化组织结构,促进并购企业发展:将原始国有企业的设计处室配置变更为市场化、项目制的职能中心制。
成果:同比人力成本降低25%、人效提升30%,通过运营管理机制运行当年完成生产计划105%,创造产值2亿,为建厂来最高点。
02-任职于UT斯达康通讯|UU大学执行校长、运营管理部总经理
※ 调整企业组织架构,帮助企业在关键业务调整阶段扭亏为盈:建立运营管理部门,设计运营管理体系,并用一年的时间运作使得运营管理中心固化成熟。实现重点项目矩阵管理模式。
成果:当年海外项目交付及时率100%,国内项目及时率由85%提升至95%。
※ 针对新业务建立绩效指标体系,满足管理优化下的财务指标需求:梳理战略要求和业务需求,建立新业务的绩效指标体系,并开展为期4月的绩效运营推广。
成果:完成新业务变革后优化人员的选择和换岗安置,
※ 为企业引入数字化转型项目,提升业务决策效率:通过数据运营提升科学决策效率,为企业实现核心流程链条信息化率100%,
成果:核心业务决策响应从5个工作日缩短为2个工作日,内部数据改善建议利用率提升50%。
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第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引,HRM就是盲动——如果降薪20%,该怎么降?2、为什么新业务的开展总会受到人的制约?——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住?——对关键人才,有预防流失的措施吗?4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..
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课程说明:任正非说,企业的核心竞争力不是人才,而是人才管理的能力。从某种意义上来说,企业不是缺人才,而是缺乏人才管理的赋能力;员工不是缺能力,而是缺乏释放能力的驱动力。因此,提升中层管理人员的人才管理,特别是如何赋能人才,就显得尤为重要,且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力,从而满足企..
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一、变产业的变化企业的变化组织的变化人才的变化二、华为概况业务和愿景公司的战略华为的治理结构三、华为人力资源整体战略框架及演进华为人力资源管理变革演进华为人力资..
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