HRBP：HR如何助力企业经营发展

【培训对象】
对自己有职业生涯规划，希望进行职业提升和转型突破的人力资源从业者

【培训收益】
◆ 理解HRBP的真正含义，帮助HR专业人员转变为促进企业经营发展的业务伙伴的角色； ◆ 通过研究HRBP的最佳实践案例，探索各项能力在实际工作中如何充分发挥与应用，提升HR的企业地位，以获得各业务部门的一致认可。 ◆ 掌握HR成为业务伙伴的核心技能，引导HR站在更高的角度思考，更好地了解业务需求，洞察高层、经理的需求，在企业战略制定和影响公司业务需求的战略性项目中发挥作用，通过整企业各方面的资源，促进企业经营目标实现。 ◆ 帮助HR从行政专家转变为战略变革推动者，在工作中更具主动性，赢得内外部客户特别是管理层的支持，成为公司、部门不可或缺的战略业务伙伴，为企业在战略发展、经营绩效、组织变革、核心价值观传承等方面贡献新的价值。

导入：炸掉人力资源部
思考：人力资源部门存在的价值在哪里？
第一讲：HR应具备的危机意识和战略思维
一、人力资源管理者的现状与思考
1. 人力资源管理者的现状：与最佳实践的差距
2. 人力资源管理者自身的高度与视野
3. 企业对待人力资源管理工作的态度
思考：人力资源部门如何从“伙计”成为“伙伴”
4. 人力资源如何为业务创造价值？
1）眼：形成由外而内的视角与习惯
2）心：深刻理解业务需求
3）脑：提供经过深思熟虑的解决方案助力业务成功运作
5. 人力资源的工作开展要以经营为中心
1）一切工作来源于经营；一切工作服务于经营；一切工作衡量于经营
2）人力资源的价值直接在经营活动中体现
3）人力资源的工作效果直接由经营结果检验
二、HR如何转变思维提升能力
1. 人力资源如何支持企业经营发展？
1）转变观念：从服务业务部门到服务经营发展
2）转变时间：从事务性工作到策略性工作
3）转变技能：从人力资源传统技能到业务服务技能
2. 人力资源的角色转变
1）执行者
2）专业人员
3）业务伙伴
3. 人力资源角色转变的三个维度
1）从专业导向到经营导向
2）从Function HR到Business HR
3）从事务型HR到战略型HR
4. 人力资源的工作重点转变
1）减法：减少事务性工作
2）加法：增加策略性工作
3）乘法：让人力资源的工作对经营运作贡献战略性价值
5. HR如何转变思维提升能力
1）从专业思维到经营思维
2）从人力资源到人力资本
3）了解行业的发展与趋势
4）了解竞争对手的基本情况
5）熟悉本企业的核心竞争力
6）熟悉本企业的业务运作流程
7）具备管理咨询和辅导能力
研讨：我们的工作现状与我们所期待的未来

第二讲：HR三支柱模型在企业中的应用
一、人力资源的三支柱模型：HRBP、HRCOE、HRSSC
1）HRBP（业务伙伴）
2）HRCOE（领域专家）
3）HRSSC（人事服务共享中心）
分析：HRBP在三支柱模型中的定位与功能
二、应用HRBP的关键成功因素
标杆学习：腾讯的HR三支柱是如何分工落地的
标杆学习：V-CROSS：华为的HRBP模型
三、HRBP的角色定位
1. 战略伙伴
2. HR解决方案集成者
3. HR流程运作者
4. 关系管理者
5. 变革推动者
6. 核心价值观传承的驱动者
四、HRBP的关键技能
1. 战略管理：基于发展目标进行战略规划与资源整合
2. 领导力开发：组织诊断、教练式辅导、管理人才培养
3. 团队建设：配合发展的需要组建团队、凝聚团队

第三讲：HR转型突破的关键技能训练
一、深入业务：从了解业务和业务需求开始
1. 如何快速了解自己所在的行业
2. 这个行业的链条是如何运转起来的？
演练：根据模型图画本企业的价值链
3. 如何快速的了解公司业务？
演练：选择其中一个价值环节绘制流程图
4. 如何最有效与业务部门沟通？
1）说他们听得懂的语言
2）虚心向他们请教
3）和他们一起思考创新
4）接纳他们的建议想法
5. 业务部门需要人力资源做什么？
案例：如何对接业务部门的招聘需求
角色扮演：与业务负责人对话的技巧
二、组织诊断：从经营数据掌握业务现状
1. 多渠道获取内、外部数据与信息
案例：内、外部信息的充分利用
2. 学会分析经营数据，掌握组织现状
演练：经营数据的分析与诊断
3. 为企业经营与业务部门发展提供有效建议
研讨：我们可获取哪些经营数据？如何有效利用这些经营数据？
三、战略管理：协助梳理战略，引导目标分解与战略执行
1. 组织战略的三个层次：发展战略、业务战略、职能战略
2. 参与企业/业务部门的战略发展规划
3. 与业务部门共同探讨目标实现的路径
工具：绘制战略地图的逻辑思路
案例：某企业以终为始的战略地图示例
4. 配合业务部门设计衡量目标实现的指标体系
工具：与业务部门共同设计平衡计分卡
案例：运用平衡计分卡设计关键绩效指标体系
练习：根据战略目标或业务目标设计平衡计分卡
5. 引导业务部门把焦点从绩效考核转移到绩效改进
四、人才培育：根据业务发展需求进行人才规划与快速育成
1. 与业务部门沟通业务阶段规划
2. 分析业务目标实现所需的核心能力
案例：业务阶段规划与关键能力需求
3. 共同预测各业务阶段的人力需求
4. 与业务部门共同进行人才盘点与生涯规划
工具：人才盘点表
工具：员工职业发展与辅导计划
5. 与业务部门共同设计学习地图
案例：如何缩短新员工上岗时间来提高企业利润
6. 根据即时业务问题设计培训
案例：如何通过培训快速解决现场业务问题
五、教练式辅导：挖掘员工个人潜能，提升人才效能
1. 管理的本质是什么？
2. 教练式辅导的四大能力
3. 教练式辅导的六大步骤
角色扮演：GROW辅导对话技巧
4. 员工激励的三个着眼点
六、HR变身“强悍”业务伙伴的六大法则
1. 充分了解企业经营和行业动态
2. 以人才战略支持企业永续经营
3. 不仅要发现问题，更要解决问题
4. 认真工作，低调行事
5. 独立、自信、勇敢地应对挑战
6. 永远不要忘记自己的责任
 

 魏俊妮老师 绩效管理与改进专家
国家一级人力资源管理师
美国AACTP培训协会认证培训师
WIAC（国际行动教练协会）认证讲师
WIAC（国际行动教练协会）认证教练
曾任：苏宁电器（中国500强）｜人力资源部长（华南大区）
曾任：广东碧桂园集团（世界500强）｜人力资源经理
曾任：深圳宝鹰建设集团（上市公司）｜人力资源总监
曾任：哥弟时尚集团丨人力资源总监
擅长领域：绩效管理（自创绩效管理金三角模型）、招聘与面试、用工风险控制、职场沟通……

魏俊妮老师有超过18年苏宁/碧桂园/深圳宝鹰等上市公司管理实战经验，15年以上组建、培养管理团队的经验。任职苏宁电器、碧桂园集团、深圳宝鹰集团期间，为企业培养专业中层管理人员100人以上；培训企业新员工达3000人、各层级储备干部1000人以上。
在十多年带领团队的管理过程中，魏俊妮老师累积了大量的企业实战经验和案例，并将心理学、社会学知识和教练技术运用到团队管理和日常培训中。一切从学员实际出发，深入浅出的教学方式、精炼简化的语言模式让学员知其然并知其所以然。迄今为止授课企业覆盖各个行业/领域，授课场次线上线下570场以上，课程好评率达95.7%。
工作经历跨越不同行业/产业，且始终坚持以摸透上下游产业链的人力资源管理模式，从行业源头，从企业全面经营、运作的角度去实践人力资源管理的各项战略任务。
在绩效管理方面总结了各行业实施绩效管理中容易出现在问题，并根据多年给企业讲课的经历中，结合企业提出各种绩效问题，自创出一套完整的绩效管理金三角模型，分别从绩效战略、绩效技术与绩效领导力三个不同角度，配合绩效管理的四个步骤，脚踏实地解决企业绩效问题。绩效战略，解决的企业从上到下对于绩效管理的认同问题（统一思想）；绩效技术，是解决绩效管理工具的应用、各种方法落地问题（方法落地）；绩效领导力，解决的是绩效管理过程问题（管理者责任）。

实战经验：
● 在碧桂园集团任职正值集团上市快速发展阶段，需要大量管理干部走向一线。在此期间定制开发多门提升领导能力、领导技能、管理者角色和执行力等课程，帮助储备干部和中层干部领导力的提升，并运用教练技术的方法辅导辅助，帮助他们顺利完成管理能力的提升，成功转身，走向一线。
● 在深圳宝鹰集团任职期间，为企业建立建全人力资源管理体系、人才培养体系、关键人才培养体系、薪酬绩效管理体系等。在企业高速发展阶段打造了一批高效执行力的管理团队，创造了三年内企业员工人数从230人急剧增长至1200人以上，帮助企业成功上市。
● 在哥弟时尚任职期间，利用教练技术与报联商的沟通模式，辅导各层级管理职能下沉与权力下放，为公司90后员工营造了自由沟通、自我成长与透明公平的工作氛围，充分调动新生代员工的工作积极性，让员工在企业中更具创造力。

部分成功案例：
● 主导今誉服饰公司内部商学院的建设，包括：商学院价值观提炼、商学院定位，师资选择与培养、课程体系搭建、培训制度体系等项目的咨询。成功将通用管理类课和与服装相关的技术指引视频化，实现线上线下教学同步走，大大改善了企业内部各自政的局面，还为各省级代理商培训培养了一批优秀店长级的培训师，将她们优秀的管理经验和营销经验进行优化、提炼，帮助许多代理商实现了店铺扩张与业绩倍增。
● 主导深圳某黄金企业内部人力资源体系的搭建，包括：人力资源体系，干部培养体系、店面营销体系、内部运作流程标准化构建等，帮助以前管理随意、干部年轻、工作没有目标感、员工流动率高的企业建立起一整套标准化运作流程，使内部管理顺畅起来，领导干部做事变得有章法，有依据。使营销变的有激情，目标感更强。

部分授课案例：
● 用2天时间为广汽集团车辆模具事业部中高层管理者打通绩效管理全流程，通过课堂演练、城镇会议、世界咖啡等方式让管理者体验如何将企业战略目标解码至各部门，以及各部门之间如何更好的相互沟通与配合；让中高层管理者理解到，绩效管理的本质是激发员工共同完成目标，面对新生代员工，运用教练技术，辅导中高层管理者学会绩效反馈、绩效面谈的技术，落实管理责任。
● 多次返聘广东建筑集团及下属各公司（国企），为企业中高层打通绩效管理全流程，统一对绩效管理这个工具的认知，加深认知绩效管理的本质不是盯着目标看，不是扣分处罚员工，而是激发带领员工一起完成企业目标的过程。给员工上课时，让员工清晰的认知企业为什么要引进绩效管理，如果没有绩效管理企业会出现什么样的管理问题，绩效管理不是扣分、扣钱的工具等，不说教，不讲大道理，从宏观角度和员工切身利益出发，分析企业引入绩效管理的初衷，得到员工的一致认同。辅导HR完成绩效管理制度修订、绩效指标体系重建，绩效体系梳理、绩效结果运用等，解决HR绩效管理落地的问题。
● 为中国电信广州白云区分公司的HR和网络小CEO，用绩效管理金三角模型，理顺并打通了绩效管理的真实意义，解决了在企业内部推行绩效管理过程中，多年形成的疑惑，并结合现代人力资源管理知识提出了解决方案，特别是解决了老员工的绩效管理问题，得到HR和小CEO的好评。

主讲课程：
《OKR敏捷绩效管理法》
《将绩效管理进行到底》
《全面绩效管理解决方案》
《企业劳动用工风险与控制》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《HRBP：HR如何助力企业经营发展》
《职场沟通必修课----报、联、商》
《金牌面试官-高效招聘与精准面试》
《重新构建以业务发展为核心的HR六大模块》

授课风格：
★ 节奏感较强、有亲和力，能快速与学员建立良好的互动信任关系；
★ 体验式、引导式教学为主，内容讲解深入浅出、引发共鸣；
★ 课程内容讲究实用，现学现用，学以致用。

部分客户反馈：
魏老师的课视角独特，把绩效管理从头到尾的帮我们重新梳理了一遍，我们不仅找到了企业中绩效管理体系中的不足，并且用人力资源相关的知识找到了解决方案。对于老员工的管理我们也有了新的思路。
——《全面绩效管理》某集团中层管理学员
学生时代因为不太爱说话，所以选择了跟实验打交道。毕业前一直担心工作后不会跟人沟通而发愁，我从小胆小，不敢太敢跟人说话，特别是上司。上完今天的课，才发现原来沟通真的不难，按照老师教的流程和语言模式跟上司、同事说话就可以了，还能成为上司眼里靠谱的人。感觉老师帮我打开了一扇窗。
——《绩效管理与绩效改进》广东电信学员
我们西藏移动的HR每年都会到成都培训一次。去年给我们讲人力资源管理的那位老师实在听不下去，第二天，我们都跑去逛街了。这次魏老师专门到拉萨给我们讲了三天的课，我们才知道人力资源管理原来可以做成这样。这三天每天下午课程结束后，老师克服高反，来回答我们提出的各种人力资源管理方面的问题，太实用了。没有实践，不了解行业，是给不出答案的。
——《绩效管理与绩效改进》西藏中国移动学员
听完老师讲的《报联商》，我了了一个心结，我今天才知道我的老领导不提拔我，是我自己的原因。职场沟通看似简单，但从老师举出的案例中，原来我那么多的沟通意识和沟通细节都是错误的。单单汇报工作这一项，就有六个汇报时间节点。如果早十年我知道这些汇报工作的节点和汇报内容，我也不至于跟领导无话可说。
——《报联商》城建地产学员
魏老师在讲什么是有效目标时，不仅自己列举了许多生活和工作中看似是目标，但实际是无效的目标，还让我们学员也列举了许多目标，大家一起分析的有效性，这点让我印象非常深刻，我们经常做规划、计划，看似问题小，但实际却影响着整个部门的业绩考核与评价。
——《目标管理与绩效管理》南方电网学员
魏老师的人力资源课很实用，那些看似简单的员工信息统计表原来隐藏着很多问题与窍门，她教我们用数据分析的方法帮管理部门的员工。
——《非人力资源管理者的人力资源管理》广日电梯学员
我很喜欢魏老师的课，不像传统的讲师，只是讲知识和道理，她总是有办法让我们自己面对问题，自己想办法找到解决问题的方法。问题解决了，我们自己也很有成就感。
——《新晋管理者培训之六大核心能力》魔范时尚学员
上课前我一直好奇，到底能用什么方法撬动现在的新生代员工呀？上完课我才明白，撬动下属并不难，只要给予下属充分信任、支持和期待，再加上倾听、有力提问和适时的反馈就可以了，因为新生代员工都聪明，在很多时候他们自己是知道答案的，所以我要改变以前给意见的工作方式，支持员工自己去寻找答案。
——《撬动你的下属—行动教练技术在企业中的运用》一汽大众佛山分公司学员
她很了解我们中层管理者面对工作、面对员工、面对家庭时的很多苦楚，而这些苦楚她能用社会学的知识解释出来了，让我们觉得这不一定就是自己的问题，而是整个中层管理人员共同面对的问题，是一种社会现象。听她这么一说，我顿时轻松了不少。
——《从绩优者到管理者的成功转型》深圳宝鹰集团学员
这堂课给我印象最深的是老师讲的一个案例，西点军校的一个士兵晋升为最基层的军官时，居然是美国总统亲自授衔，其原因是：以前你只用对自己负责，以后你要对国家负责。我作为刚晋升的基层管理者，同样，以前我只用为自己负责就好，现在我的一切行为都代表着公司，要对公司对团队和我小组成员负责，这种责任感是我以前没有感受到的。
——《从绩优者到管理者的成功转型》佛山三水威顺电力学员
不知道为什么，我就是想给老师送这束花，这堂课不仅解决了长期困扰我的难题，还颠覆了我对管理者职责的认知，老师用量化的方式告诉我管理者为什么要有“容人的雅量”。
------《团队管理与文化建设》深圳某集团新生代管理者
在国企实施绩效管理确实有一定的难度，不仅没有淘汰机制，还要兼顾社会责任，在这个大的前提下，老师教我们用绩效改进的方法，不仅提升了我们的业绩，还简化了员工达成目标的过程，这种绩效改进的方法很适合我们这样的企业。
----《与上司沟通的技术---报联商》仁好健康科技应届生学员

部分授课照片：

太平保险
《招聘中的人才识别技巧》 青年企业家协会
《OKR绩效管理》

德州财金投资控股
《人才的选用育留》 东莞市奥海科技
《校园招聘》

中国工程局
《高效招聘与精准面试》 成都中建西部
《将绩效管理进行到底》

招商银行
《OKR高效工作法》 广州市新城控股集团
《非人力资源的人力资源管理》

佛山平安普惠
《人才留用课程》 中国电信
《OKR敏捷绩效管理法》

广东广电
《人力资源开发新主张——培训体系的搭建》 合鸿达（南方电网）
《人力资源开发新主张——培训体系的搭建》

安徽文一投资集团
《非人力资源的人力资源管理》 上海地产
《目标与绩效管理》

某电力公司
《支持业务发展为核心的HR六大模块体系构建 广汽丰田
《目标管理与绩效激励》

时易中信息科技（跨境电商）
《非人力资源的人力资源管理》 深圳巴士集团
《企业薪酬设计》

中海石油
《目标管理与绩效管理》 广州天泰集团
《绩效管理》

杭州市公开课
《如何用数据驱动HR效能提升》 上海市京东物流
《金牌面试官》

湖南顺捷物流
《劳动用工风险》 中国银行(成都某支行)
《非人力资源的人力资源管理》

广汽商贸有限公司一期
《劳动用工风险》 广汽商贸有限公司二期
《劳动用工风险》

万科房地产
《一路有你——入职引导人炼成记》 平安普惠
《人才留用课程》

 

• 成为优秀的HRBP

   

  一、HRBP的战略HRBP全球发展简史HRBP是发展的必然还是历史的偶然（柔性的产物、被技术替代，是TB的生意还是TC的生意）各公司HRBP生存现状HRBP角色认知“为所欲为”的HRBP（新物种为何一地鸡毛）案例..

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