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总经理、副总经理、部门长、人力资源管理人员、企业储备人才/高潜人才等
【培训收益】
★系统思考：理解组织与人才趋势，树立数字时代组织创新发展与人才管理的正确理念； ★组织创新：掌握数字化时代企业组织设计与组织赋能的方法，提升企业组织能力； ★组织赋能：掌握数字化时代组织赋能的五大方向与三个维度，提升组织管理的效率； ★人才梯队：掌握基于人才盘点大数据的人才管理理念，掌握人才梯队规划的方法、技术； ★人才培养：掌握数字化时代人才供应链建设的方法，通过使用、培养、发展为人才赋能； ★实践创新：掌握标杆企业组织创创新、人才发展的实践，提升经理人员素质，实现人力资本增值。
第一讲 数字化时代的人力资源管理趋势
1、人力资源管理的挑战与变革
VUCA时代人力资源管理的挑战
数字化时代的人力资源管理演进
数字化时代人力资源管理转型视角
数字化时代未来的工作趋势
数字化转型解读
智能技术提升员工体验
数字化技术提升效率推动转型
数字化转型的价值
数字化转型的方向与要点
数字化转型需经历的变化
数字化转型的3E与3D
2、人力资源数字化转型与推进
人力资源数字化发展的四个阶段
人力资源转型的四个关键
人力资源数字化转型的推进策略
从主观到量化
从量化到数据化
从数据化到数字化
数字时代的组织与人才管理的突破与创新
【应用工具】数字化转型的3E与3D
【案例分析】用友的人力资源数字化进化、从外卖小哥看人力资源管理数字化
【小组讨论】中小企业人力资源如何进行数字化转型？
【实战演练】企业人力资源数字化规划
第二讲 数字化时代的组织创新与组织能力打造
1、数字化时代的组织创新
组织结构的基本形态
组织的形式——扁平化＆金字塔
组织设计与管理赋能的方法
原则——服务的对象及设计的思路
流程——客户导向的设计原则
权限——基于流程的组织授权设计
趋势——职能型组织向平台型组织转变
领导——倒金字塔组织为业务赋能
分工/发展——职位体系构建
2、数字化时代的组织赋能与组织能力打造
组织能力提升的五个方向
流程工具
团队能力
组织意愿
组织裂变
组织文化
人才赋能的三个维度
业务实践
理论学习
经验复制
【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、组织赋能模型
【案例分析】从大排档到大酒楼、某科技公司研发部门业务三层架构设计、某国企集团的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、腾讯游戏产业的创新能力培训、华为任职资格管理的发展
【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何解决企业合并重组后的岗位难题？如何避免“深井病”？职位与岗位的区别？职位是往高靠还是往低安排更合适？任职资格与胜任力素质的区别？
【实战演练】关键岗位职能分析、岗位说明书优化、任职资格设计
第三讲 数字化时代的人才管理
1、基于供应链思维的人才梯队规划
输入管理：人才的渠道与标准
在途管理：人才的使用与培养
输出管理：人才的评价与保留
2、基于人才盘点大数据的人才梯队管理
数字化时代的人才标准
人才标准的三个角度：逻辑、时间、结构
人才标准的四个标准五个维度
数字化人才盘点与人才九宫格
人才素质评估的方法
评估结果的数字化纠偏
人才盘点九宫格的应用
3、数字化的人才梯队管理
数字化时代人才梯队的四种模式
人才希望系统的建立
梯队人才的在岗管理
人才与岗位的内部匹配
内部调配与轮岗机制
岗位能上能下
岗位风险管控
4、数字化时代的人才培养方法与技术
基于数据化的关键人才管理
关键人才培养的策略与方法
培养的基础是什么？
培养哪些人？
培养的核心能力是什么？
如何有效培养？
怎么加速培养？
关键人才培养的方法与技术
人才学习金字塔
人才培养721法则
人才培养的三个维度
复盘技术帮助人才能力转化
【应用工具】任职资格标准模型、学习金字塔、联想复盘四步法
【案例分析】华为的“五级双通道”与任职资格管理、某生鲜电商送货员的转岗难题、腾讯游戏产业的创新能力培训、华为的“掺沙子”活动、某公司基于人才盘点的学习地图
【小组讨论】处于同一九宫格的人才如何选择继任者？如何设计职位通道的长短粗细？如何做好继任岗位的风险管控？
【实战演练】关键岗位的职业通道设计、关键岗位核心能力梳理与培养计划
咨询式培训的践行者
擅长组织/人才/招聘/绩效/薪酬/结构思维/公文写作
中山大学EMBA
注册管理咨询师
PTT国际职业培训师
高级人力资源管理师
北大、浙大、中大等合作讲师
广东省企业管理咨询协会会员
18年上市/标杆企业经历，12年HR总监
教育及学术背景
张剑老师，籍贯江西省樟树市，常驻深圳，中山大学行政管理本科，EMBA，广东省企业管理咨询协会会员/专家库专家，江西省人力资源协会理事会员。
工作经历（由近及远）
l 国内酒店家具标杆企业森源股份——集团人力资源中心总监
l 国内第一家韩国上市集团公司三诺电子——管理中心总监
l 广东本土连锁零售巨头嘉荣集团/广东国际SPAR连锁集团——人力资源部经理
l 江西省樟树市商业局——劳动人事科副科长
培训项目
A.战略人力资源、组织、人才、制度体系设计系列
《“战略性人力资源管理”——企业组织能力提升与人才发展》
《“组织发展核能”——组织战略与组织发展》
《“人才驱动业务”——人才盘点的关键方法与继任计划》
《“组织人才管理“——人才引爆驱动业务增长》（NEW）
《“制度为王”——企业制度体系设计与编写技巧》
《“为业务插上翅膀”--非人力资源经理的人力资源管理》
B、三支柱、HRBP系列
《“从马车时代到汽车时代"---人力资源操作系统三支柱构建方案产出落地班》（NEW）
《“理念变革 组织驱动”——人力资源管理变革与三支柱模式转型》
《“经营视角的HR管理”——HR与业务单元协同》（NEW）
《“业务思维 结果导向”——HRBP转型与关键技能提升》
C.招聘面试系列
《“读心选才 慧眼识人”——高效招聘与精准面试技巧》
《“金牌面试官”——面试官精准面试实战技巧》
《“精准画像 读心选才”——校招面试官实战技能训练》
D.绩效/薪酬管理系列
《“经营视角的绩效管理“——全面绩效管理与组织能力协同》（NEW）
《“战略绩效解码”——经营目标与绩效管理》
《“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新》
《“绩效的细节“——绩效面谈与辅导技巧》
《“战略薪酬管理“——战略薪酬规划与人力效能提升》
《“五步搞定薪酬”——3PM激励性薪酬设计与管理》
《“职位指引未来”——职位体系设计与职位评估》
E.结构化思维与公文写作系列：
《“结构化思维”——逻辑思维与高效表达的技巧》
《“结构思维 妙笔生花”——基于金字塔原理的公文写作》
《“妙笔生花”——行政公文写作规范与技巧》
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课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..
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Ø课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从..
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一、以组织的名义——组织规则和岗位管理组织问题表象与诊断组织架构设计原则明确岗位职责和任职资格高绩效与冰山模型、胜任力优秀企业组织与岗位管理实践分析讨论：员工不服从组织安排怎么办二、人对了就都对了&mda..
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一、人才测量标准1、测量标准的类别什么决定了员工的表现什么驱动了员工的动力知识、技能、素质的区别性格对工作、合作的影响2、测量标准的项目通过工作分析确定技能项目通过行为访谈确定素质项目通过团队分析确定性格项目二、如何测量素质1、测量标准分项:通用素质：责任意识、团队合作、学习精神、诚信正直专业素质：..
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模块一：卓越管理者的人才管理之道1. 什么是人才管理 2. 人才管理与人力资源管理的主要区别，人才管理的基本功能3. 人才管理如何帮助企业提升核心竞争力4. 卓越管理者的人才管理实务案例分享：华为人才管理的成功之道行动学习研讨：职能经理在人才管理中的主要困惑与解决之道模块二：物色人才----卓越管理者的选人之道1. 招..
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