OKR——敏捷目标管理工具

【培训对象】
各层级管理人员，人力资源从业者

【培训收益】
● 理解OKR敏捷目标管理的底层逻辑与适用场合 ● 掌握创建有效的目标（O）和关键结果（KR）的流程与方法 ● 掌握OKR体系的评分方法以及结果的运用 ● 掌握OKR实施与日常管理的要点

课程导入：
1. 组织为何要做目标管理？
2. 组织的进化与驱动要素
3. OKR与KPI的联系与区别
案例分享：知名的企业的选择——“绩效管理还是OKR？”
第一讲：目标管理工具OKR概述
一、目标管理的必备常识
1. 目标管理的本质：员工的自我驱动
2. 敏捷目标管理工具OKR的前世今生
变迁：从MBO到Intel到Google
二、敏捷目标管理工具——OKR概述
1. OKR的概念解析
1）OKR的定义与目的
案例分享：快递公司的OKR设计
讨论：组织为何从绩效管理转向OKR？
2）OKR的实施金字塔详细解读：上下同欲
分享：各自企业的使命、愿景、价值观（MVS）
2. 推行OKR的意义
意义1：战略聚焦
意义2：目标与结果意识
意义3：扁平沟通
意义4：适应高速变化
意义5：识别高绩效员工
3. OKR的适用（范围和人群）
动机测试：你能适应OKR的流程吗？
4. OKR的底层逻辑——动机理论
1）动机及其功能
2）内源性动机vs.外源性动机
思考与讨论：寻找工作中的内源性动机
5. OKR的推广步骤

第二讲：创建有效的OKR
一、创建OKR的准备工作
1. 厘清战略重点
案例分享：UBER的OKR设定
2. 明确推行OKR的层级
3. 组织内不同层面的OKR传导方式
二、创建有效的目标（Objective）
1. 目标的定义解析
2. 创建目标的FACES原则
3. 有效目标的3个必备特点
案例解析：一个有效的市场团队目标
4. 创建有效目标的3个技巧
技巧1：正向描述
技巧2：动词开头
技巧3：通俗表达
个人练习：有效工作目标与生活目标的设定
三、创建有效的关键结果（KRs）
1. 有效KRs的定义与六个特征
特征1：具体的
特征2：可量化的
特征3：高挑战的
特征4：上下左右对齐
特征5：可以从下至上制定
特征6：进展可跟踪
案例：市场团队的有效KR
案例：从不同维度来定义的KR
案例：目标分解为不同团队的KR
2. 创建有效KRs的要诀
要诀1：Key-是关键，不是全部罗列
要诀2：简单明了
要诀3：Result-是结果，不是任务
要诀4：考虑所有可能性
要诀5：积极正向的语言
要诀6：唯一负责人
3. 三种类型的关键结果（KR）
结果1：基线型KR
结果2：度量型KR
结果3：里程碑型KR
4. 常见的KR设计不当错误
错误1：过于长效
错误2：过于终局
错误3：混淆因果关系
世界咖啡：根据特定的目标，团队共创一组有效的KRs
四、组织内部OKR的联结
1. 联结的目的
2. 联结的标准
案例分享：足球俱乐部的OKR联结
案例分享：互联网公司的OKR联结
工具：20种职位的OKR模板
五、任务落实
1. 任务的落实的工具：甘特图
案例解析：从KR到任务落实
2. 任务落实的误区
现场练习：针对既定的KR，落实相应的任务

第三讲：OKR的整体设计
一、OKR评分设计
1. 评分的对象
2. 评分设计的关键
3. OKR评分刻度
案例解析：OKR的评分设计
4. 评分结果的用途
互动讨论：导入OKR之后，绩效奖金的处理方式
二、OKR的设计频率
三、OKR制定流程——CRAFT
1. 创建
2. 精炼
3. 对齐
4. 定稿
5. 发布
四、OKR运行中的难点与解决
工具：OKR设计与执行跟踪表

第四讲：OKR的实施与日常管理
一、OKR实施的流程
二、确定OKR负责人（Champion）
1. OKR负责人的选择条件
思考：OKR负责人必须是HR吗？
三、OKR日常管理的具体实操
1. 每周一例会
1）周一例会模板
2）周一会议讨论要点
2. 每周五庆功会
3. 季度中期审视
4. 季度OKR评估
5. 季度OKR制订
四、造成OKR失败的常见因素
1. 目标设置过多
2. 用绩效指标来驱动目标实现
3. 缺乏充分沟通
4. 没有设置或跟踪信心指数
5. 把讨论会做成汇报会
思考：你认为推行OKR还有哪些需要注意的地方？
课程回顾总结与学员分享 

中英双语授课
10年世界500强人力资源管理实战经验
日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证讲师
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任：武汉可口可乐（世界500强）|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任：德尔福派克电气系统（世界500强）|高级人力资源主管
曾任：罗盖特生物营养品（世界前三的法资淀粉深加工集团）|人力资源及行政经理
擅长领域：绩效管理/OKR与PBC//目标计划管理/招聘面试/非人/中层管理……

吴老师拥有18年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历，在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维，曾为国能集团、中建集团、罗盖特等30+家大中小型企业进行人才培育等项目，帮助企业充分激活人员能量：
▉ 人才发展教练：连续2年为武汉智迅创源科技提供项目咨询，助力企业成功上市；连续9个月为武汉中惠实业有限责任公司提供系列阶梯式培训……
▉ 中层管理培育师：曾帮助中建集团、国能集团等进行中高层管理人员技能培养项目；曾为中交港湾设计院进行项目经理培养项目，提高学员的技术能力和管理能力，并被中交集团下属其他分公司返聘……

实战经验：
※ 10年组织与人才发展经验，曾在罗盖特（Roquette）、德尔福派克（Delphi）、李尔（Lear）等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位，运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能：
→ 根据企业发展战略，制定人才发展计划，推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目，保证了各工厂内部关键岗位的人才输送，节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理，设置接班人规划，优化绩效考核方式，实施多样化员工认可等方案，年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革，策划并落实柔性人力资源管理体系的建立，节省了人力成本，人均劳动生产率三年内提升了21%。

※ 15年人效提升与管理赋能培训经验，以为组织赋能，提升人力资源效率为目标，培训和咨询服务企业累计达300+家，受益学员上万人：
《战略导向的绩效管理》：曾为国家能源集团，中至信建设集团、长江路桥集团、湖北路桥集团、汉阳市政集团、恒信汽车集团、武汉光谷进出口、武汉工贸等10家企业进行授课培训，并在多地开展公开课。
《目标与计划管理》：曾为川威集团、南实科技、佳创信息咨询、中原发展汽车物流、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链等6家企业进行授课培训。
《OKR与PBC的逻辑解析与实操》：曾受山东省各地人社局委托，提供9场巡回公开课培训。
《非人资经理的人力资源管理》：曾为中建集团、正大集团、南实科技、中交港湾设计院、湖北长天通信、劲酒集团、东风安道拓、祥源新材科技、武汉东鹏汽车等14家企业进行授课培训。

主讲课程：
《战略导向的绩效管理》
《OKR与PBC的正确打开方式》
《目标与计划管理工作坊》
《成功招聘实战工作坊》
《成事育人的赋能型中层管理》
《非人力资源经理的人力资源管理》

部分客户评价：
吴老师的《目标与计划管理》课非常有针对性，对一些实际问题做出了解答，提供的工具可以拿来就用，很适合我们公司的管理人员。如果时间充裕一点，我们还希望继续学习。
——川威集团目标薪酬部蒋部长
绩效管理的课以前也听过，但没有像吴老师的《战略导向的绩效管理》课讲得这么清楚的，听了之后对怎么运用各种工具，还有给下属做绩效辅导，都有了很清晰的认识。这样的培训很实用。
——鲁花集团高层某管理人员
一天的《非人》课程虽然不长，但是课堂气氛特别好，而且各个职能部门经理在思想上的转变很大，知道要更多地花精力在下属辅导和培养上。最明显的是，他们在招聘面试的时候专业多了，和我们人力资源部的工作配合也好多了。
——正大集团长沙公司某负责人
公司因为要上市，各个部门压力都挺大，吴老师的《成事育人的赋能型中层管理者》给我们很多工具和方法，通过给下属团队赋能的方式，把公司的战略目标一步步地分解下去，落实成行动计划，再一一实现，很好用。
——武汉智迅创源科技发展股份研发部吴经理
吴老师的《内训师技能提升》课程的实用性很强，授课风格很好。而且，她居然让我们焊工老师傅喜欢上讲课了，还能做出标准的培训课程来，太厉害了！他们以前是根本不配合这样的培训课程的。
——航天三江培训中心宋部长
吴老师的《非人力资源经理的人力资源管理》课像是给我们量身定做的一样，针对我们公司的一些实际问题做出了解答。没学过人资的几个经理学员都觉得很有收获。
——中交港湾设计院人力资源部石主管 

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