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【培训对象】
【培训收益】
课程背景
明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
课程设置
情景演练、案例分析讨论、游戏感悟、互动交流、沙盘演练、现场解答
课程纲要
一、招聘为企业带来竞争优势
1.招聘如何为公司带来竞争优势
2.招聘流程及可能的误区
3.内部招聘与外部招聘
二、 面试的流程及注意的事项
1.求职申请表的重要性
2.行为表现和面试相结合
3.怎样区分"事实"和"谎言"
三、选材前的招聘体系建立
1.制定招聘战略
2.招聘需要有预算吗
3.招聘录用程序的制订思路与原则
4.弥补工作空缺的技巧
5.人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、结构化面试技巧-目标选材六部曲
第一步 组织整个选材过程
1.全面培训主考官
2.挑选招聘渠道
3.挑选面试方法
4.挑选测评方式
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
1.预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
2.素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
1.如何设定面试维度
2.导致无效面试提问的错误假设
3.避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
1.如何根据各个职位的胜任素质模型问问题?
2.候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息
3.会说话容易还是会听话容易？-做个有效的倾听者
4.好记性不如烂笔头?面试笔记如何做
5.掌控面试速度
6.双赢思维--维护候选人自尊
7.如何注意自己的非语言性的信号
8、避免引导性、倾向性表达与过程判断；
第五步 运用评价中心为选材把关
1.评价中心的组成成分
2.评价中心的设计原则简要概述
3.评价中心的信度
4.评价中心的效度
5.现场演练：测评中心体验
6.面试组织者如何实施“评价中心”
第六步准确地评价
1.如果不会评估候选人—整场面试等同于“作秀”
2.面试过程中常见误区及避免方法
3.如何做出公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估 1.录用/辞谢
2.对整个流程的评估（样本）
六、面试工具箱
【培训收益】
课程背景
明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
课程设置
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一、招聘为企业带来竞争优势
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二、 面试的流程及注意的事项
1.求职申请表的重要性
2.行为表现和面试相结合
3.怎样区分"事实"和"谎言"
三、选材前的招聘体系建立
1.制定招聘战略
2.招聘需要有预算吗
3.招聘录用程序的制订思路与原则
4.弥补工作空缺的技巧
5.人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、结构化面试技巧-目标选材六部曲
第一步 组织整个选材过程
1.全面培训主考官
2.挑选招聘渠道
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第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
1.预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
2.素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
1.如何设定面试维度
2.导致无效面试提问的错误假设
3.避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
1.如何根据各个职位的胜任素质模型问问题?
2.候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息
3.会说话容易还是会听话容易？-做个有效的倾听者
4.好记性不如烂笔头?面试笔记如何做
5.掌控面试速度
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8、避免引导性、倾向性表达与过程判断；
第五步 运用评价中心为选材把关
1.评价中心的组成成分
2.评价中心的设计原则简要概述
3.评价中心的信度
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5.现场演练：测评中心体验
6.面试组织者如何实施“评价中心”
第六步准确地评价
1.如果不会评估候选人—整场面试等同于“作秀”
2.面试过程中常见误区及避免方法
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