掌握动机 针对根源 ——问题员工应对之术

【培训对象】
1、企业高管 2、企业中层与基层管理者 3、专业HR从业人员 4、必须有1年以上的基层管理经验

【培训收益】
1、正确认识员工关系面对的状况 2、掌握员工激励理论与相应的方法 3、理解并认同员工关系的根本目的 4、掌握分析员工动机的方法 5、掌握如何应对员工动机的方法

开场导入
如果您是领导，您不喜欢怎样的员工
您不愿意与怎样的同事相处
您认为怎样的人算是“问题员工”
您认为处置问题员工的原则是什么
您一般会怎样应对问题员工

第一章 员工关系基础理论与基本现实
1员工关系管理应该知道的事实
人是社会化动物。必须生活在一个组织之中；
每一个“问题者”其实只是想解脱对自己的困扰；
因为潜意识的存在，很多行为不能通过逻辑解释；
由于认知的先天限制，人往往对自己的认知、描述是错误的、片面的、偏向某些特定方面的；
心灵鸡汤、励志理论已经造成了很多认知错误者和心灵疾病者；
很多管理理论、管理经验的假设在其它公司的实践中往往不存在；
必须以权威者的身份建立一种互信感，员工关系的沟通才能进行。否则，自我保护机制会让双方 进入不真实的状态；
组织指责个人、上司指责下属。但是，往往是病因在组织，症状在员工个人。现实往往是：公司生病，员工吃药；
人们往往基于自己的爱好、专长、偏见去解释事务与他人；
了解自己是最困难的。期望别人客观、准确的描述，然后以此为据了解、分析、判断别人，往往会犯错；
由于难以融入群体，出类拔萃者往往成为众人指责的对象；
离群索居者往往情商有问题；融入群体者往往道德、能力有问题；
员工关系管理的对象是员工个人，但是，其工作的终极目标一定是组织的改善。
2员工关系管理原则
3员工关系为何要针对动机
4解决员工心态的根本：人力资本
人力资本管理
人力资本的特点
第二章 员工动机
1员工动机的内容：激励理论
马斯洛的需求层次论
赫茨伯格的双因素理论
斯金纳的“强化理论”
弗洛姆的“期望理论”
勒温的“场动力理论”
亚当斯“挫折理论 ”
控制源理论
亚当斯的“公平理论”
梅松纳夫的“群体动力学”原理
成就激励理论
X-Y理论
Z理论
目标管理理论
路径——目标理论
不成熟——成熟理论
心理契约理论
报酬
2员工动机层次
第三章 问题员工分析与应对
1问题员工类型
2问题员工问题何来
3问题员工应对方法
问题员工分析依据
言论分析
问题员工的言论表现
向问题员工提的问题
言论分析、探讨的方法
行为分析
问题员工的行为表现
向问题员工提的问题
交往分析
问题员工的交往表现
向问题员工提的问题
文字分析
问题员工的文字表现
向问题员工提的问题
出勤分析
问题员工的出勤表现
向问题员工提的问题
形象分析
问题员工的形象表现
向问题员工提的问题
行为、交往、文字、出勤、形象分析、探讨的方法
分析辅助工具
员工关系沟通障碍
问题员工一般应对
应急处理
常态处理
岗位规划
人才测评
制度建设
流程优化
目标管理
绩效管理
薪酬管理
计划管理
会议管理
文化建设
职业规划
培训管理
招聘管理
日志管理
员工激励
问题员工动机应对
4员工关系应对关键技术：沟通
沟通三要素
沟通中的身份认知
认知身份原则
身份认知的误区
沟通是一个系统的配置
体味
表情
衣着
发型
身姿
语态
语言内容
媒介
沟通禁忌
沟通的应知应会
沟通的心理学技巧
给员工积极的心理暗示
暗示效应
惯性法则
巴纳姆效应
巴霖效应
翁格玛丽效应
拍球效应
轻摆头部
给员工创造好的工作环境
破窗理论
泡菜效应
链状效应
社会惰化效应
关系场效应
人际互补律
人际邻近律
结伴效应
认知与评价
心理除法
瓦拉赫效应
人耳遮蔽效应
移情效应
投射效应
瀑布心理效应
人际相似律
人际吸引律
边际效应
冷热水效应
酸葡萄心理
甜柠檬心理
领导与激励
不值得定律
名人效应
权威效应
从众效应
锐化效应
手表效应
成败效应
过度理由效应
海潮效应
波纹效应
人际互动效应
食盐效应
奋起效应
弓弩效应
超限效应
奇加尼克效应
赫洛克效应
罗密欧与朱丽叶效应
STROOP效应
异性效应
毛毛虫效应
优势效应
自己人效应
共生效应
热炉效应
心态与情绪管理
焦点效应
攀比效应
安慰剂效应
飞去来器效应
踢猫效应
霍桑效应
习得性无助效应
知行合一
蝴蝶效应
睡眠效应
古烈治效应
配套效应
流言心理效应
谈判技巧
让步效应
拆屋效应
砍价战术
等待效应
互惠心理
职场常用沟通实操七要点
一：策略思路
二：将但是换成也
三：合一架构
四：正确表达 正确理解
五：人际沟通障碍处理法则
六：选对沟通方式
七：倾听也是表达 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。