战略导向人力资源管理效能提升特训营

【培训对象】


【培训收益】
正确认知新时代下HR在组织中的角色、定位与价值 熟悉新时代下人力资源管理工作的新思维 掌握HR如何有效与业务部门进行沟通并提供有价值的支持 全面了解劳动用工过程中的各类风险点 准确掌握劳动用工风险点的预防与控制技巧 掌握基于OKR的绩效管理理念和运行的基本流程； 掌握如何通过OKR的绩效管理，提高效率，塑造优秀文化。

第一天 上午09:00—12:00时
第一部分 新时代下HR工作者的定位与价值
第一章 新时代背景下如何正确认知HR工作
第一节 新时代对人力资源管理的新挑战
第二节 新时代对人力资源管理的新定义
第三节：企业战略与业务对人力资源管理的新要求
第二章 HR工作者如何定位自我并提升认知能力
第一节 HR工作者在组织中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘经历
第二节 HR工作者如何正确地认知自我
基于性格色彩的自我认知管理
职业优劣势分析与提升方向
用职业倾向测评找到你的发展方向
用DISC测评发现你的优势
第三节 HR工作者如何提升本专业认知能力
善用数据分析并汇报
多用黄金思维圈看待问题

第一天 下午13:30—17:00时
第二部分 如何成为业务合作伙伴（HRBP）
第一章 从HR六大事务模块到三支柱模型
为什么需要人力资源三支柱
怎样理解人力资源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）
如何正确实施人力资源三支柱
案例：某知名互联网公司是如何构建政委体的
案例：某知名地产公司是如何构建HRBP体系的

第二章 成为优秀HRBP的资格与要求
第一节 正确认知在企业中HRBP角色与使命
HRBP在HR部门的角色、定位与使命
不同类型企业设置HRBP层级与意义
优秀HRBP的胜任力特征与模型
第二节 优秀HRBP应具备的素质与要求
优秀HRBP的能力素质要求及工作职责
如何设定HRBP工作KPI并进行考核
优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通
案例：HRBP如何与业务共舞，成为战略合作伙伴

第三章 优秀HRBP的自我技能训练及胜任能力
第一节 互联网思维下HRBP与业务的合作模式
第二节 优秀HRBP工作法则
站在组织角度
跳出思维框架
转换常规角色
提升自我价值
第二节 优秀HRBP与业务沟通四步曲
把与业务部门实现共赢作为目标
找到关键人，打好信任的基础
了解业务，寻求共赢
循序渐进，体现价值
第三节 优秀HRBP的七项胜任力
如何聚焦客户
如何理解业务
如何澄清问题
如何建立关系
如何以结果导向
如何有效创新
如何提升专业能力
案例：某知名互联网公司优秀HRBP是如何练就的
第二天 上午09:00—12:00时
第三部分 全方位做好劳动用工风险管控
第一章 构建并实施基于战略的员工关系管理
第一节 如何构建基于战略的员工关系管理工作体系
第二节 让沟通无处不在—战略性员工关系管理之魂
如何与不同类型的员工进行沟通
第三节 让激励随时发生—战略性员工关系管理核心
深入落地企业文化建设工作
第四节 让关怀深入人心—战略性员工关系管理关键
保障各项员工关怀项目做到位
不同类别员工关怀计划
第五节 让发展促进成长—战略性员工关系管理根本
全面培育与提升员工职业化素养
如何为员工进行职业生涯规划
第六节 让和谐成为主调—战略性员工关系管理导向
建立劳动关系规章及处理机制
培育全员和谐劳动关系意识
及时处理劳动关系纠纷与争议事件
第七节 战略性员工关系管理中如何运用心理学
第二章 人力资源管理中用工风险防控
第一节 招聘面试录用风险
公示招聘岗位要求
招聘岗位要合法化
开展员工的背景调查
录用员工要谨慎
案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失

第二节 新员工入职手续风险
严格审查员工个人资料
准确填写内部档案信息
明确规定解除关系条件
案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险
第三节 劳动合同签订风险
明确劳动合同签订形式
确定劳动合同签订时间
正确应对不签合同行为
依法规定试用期时长
第四节 规章制度制订风险
保证制度的合法有效
明确违纪的适用范围
制度宣贯工作要到位
案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司
第五节：解除劳动关系风险
辞退员工要取证
离职员工要书面
协商解除要合理
案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷
第六节：劳动合同到期风险
劳动合同终止要快速
劳动合同续签要及时
案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司

第三章 如何解决劳动用工中的难点
第一节 如何进行劳资纠纷谈判
第二节 如何处理薪酬与绩效纠纷
案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动
第三节 如何防范员工离职风险
第四节 如何办理员工离职手续
案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工
案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险
案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险
案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险
案例：离职人员未休假的结算标准

第二天 下午13:30—17:00时
第四部分 基于OKR模式的绩效管理
第一章 如何正确认知常规的绩效管理工作
现象分析：为什么大家不喜欢绩效
现实分析：为什么我们又需要绩效
第一节 何谓绩效？何为绩效管理？常规的绩效管理方式有哪些？
第二节：如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
第三节 在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理
第四节 精准设定并分解绩效目标
第五节 关键绩效指标的考核评定
第六节 绩效考评结果的正确运用
互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行
第七节 绩效考评结果沟通与面谈
互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册

第二章 为什么需要OKR式的绩效管理
OKR的3大特点及4大好处
OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力
案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标

第三章 OKR式的绩效管理操作方法、流程及技巧
第一节 目标及对应KRS的制定
目标制定的工具和方法
OKR的目标值制定的注意事项
第二节：OKR绩效管理的管控：绩效实施、跟踪、检查及辅导
绩效管理如何帮助我们提高效率
案例分析：每周和每月的检查内容该如何确定
第三节 绩效考核的问题及处理
第四节 绩效反馈及绩效面谈

第四章 常规绩效管理向OKR变革的注意事项
案例分析：这个OKR变革为什么没有成功？
变革成功的核心要素

课程总结：新时代下的人力资源管理如何更有效 

 

【背景介绍】

Ø 北大总裁班特邀培训师

Ø 国际人力资源管理协会理事

Ø 法学学士，中科院心理学研究生

Ø 组织发展与团队管理实战导师

Ø 实战人力资源与员工关系管理专家

Ø 曾任万年基业建设、亚信（中国）
软通动力集团公司人力资源高管

Ø 曾任北京华信文化首席人力资源官

 

Ÿ 主要成就：

² 经历5类行业、10万员工规模，专注组织发展与团队管理

² 从300人到5000人，全程负责并推进组织发展目标顺利达成

² 从0到长三角区域公司搭建，全程负责并实现既定组织发展目标

² 7天招到120人，30天组建300人营销团队，成功达成组织发展目标

² 成功提炼并实践一套组织发展实战模型（组织发展四“化”模型）

² 成功提炼并实践一套战略员工关系管理实战模型（管理“五步曲“）

² 培训各层级学员超万人（其中70%为中高层管理者）

² 培训场次达千场（为近10个行业进行过实战培训）

 

【实战经验】

Ÿ 卢老师是著名实战派组织发展与团队管理专家，是目前国内最早研究管理心理学在组织发展与团队管理中应用的专家之一。基于此，卢老师结合新时代员工个性的特点，提炼出了一套符合当代企业员工管理的体系与实战方法（书籍《员工关系管理，活动就来了》出版中），在促进企业战略落地和打造高绩效团队方面，获得了非常好的效果。

Ÿ 卢老师曾服务于IT、互联网电商、电力、能源、教育、地产、文化创意等行业公司，任组织发展与人力资源高管（如担任组织发展总监、企业文化总监、集团营销中心政委、区域公司首席人力资源总监、集团首席人才官、董事长助理等职位），主要负责组织发展与运营管理类工作，积累了丰富的组织发展、人力资源管理及团队建设工作经验（亲自管理的团队规模达千人），特别在企业文化建设、高绩效团队打造、人才梯队建设、核心人才培养及大数据下人力资源管理等有着独到的见解与实战方法。

Ÿ 卢老师在多行业的职业经历中，非常注重组织发展与人力资源管理工作，特别是基于战略和业务发展的人力资源管理，为多家公司的多个业务团队管理者培训过《非人力资源经理的人力资源管理》课程，其中培训的重点内容为目标与绩效考核、招聘与面试官、沟通与激励、教练与培育及企业文化建设等。同时，在卢老师的课程体系中，也着力于5G和大数据时代下，人力资源管理如何进行数字化转型方面的研究。

Ÿ 卢老师在工作中非常善于总结与提炼，经常将企业中复杂的管理与流程总结为实用的方法与技巧，如“组织发展的四化模型”、“企业文化从建设到落地的五个关键步骤”、“高效团队管理的五项修炼“、”人才梯队建设五步法“、”成功自我管理的六项修炼“、”新政下团队管理者要防控的八类用工风险和三级保障机制”等，并因此研发为实战的课程体系，培训学员超过万人，获得了客户及受训学员的高度评价。

 

【主讲课程】

Ÿ 人力资源管理系列：

² 《学习型组织打造与企业文化落地》

² 《人才盘点与人才梯队建设》

² 《大数据时代的人力资源管理》

² 《非人力资源经理的人力资源管理》

² 《如何成为金牌面试官》

² 《如何建立并成功推行绩效管理》

Ÿ 员工管理：

² 《心理学在团队管理中的运用》

² 《高绩效团队管理者的五项修炼》

² 《如何有效辅导与训练员工》

² 《成功自我管理的六项修炼》

² 《员工关系管理之新政下如何防控用工风险》

 

【客户反馈】

Ÿ 卢老师的课非常有启发性，他善于结合自己的实际工作经历、把许多看上去很专深的知识轻松地与学员进行交流。同时，他也是一位非常细心的人，不管是为人还是做事，都追求精细，所以在培训时，他尽力让所有的学员都有最大化的收益。

—— 师至洁 国家职业指导师

 

Ÿ 卢老师的课生动、幽默，很注重课堂互动氛围的营造。课程内容大量以案例为主进行阐释，同时结合自身工作经历，让学员在轻松理解的同时，受到很大的启发，达到学以致用。

——许文政 中油瑞飞公司 人力总监

 

Ÿ 卢老师具有非常丰富的组织发展与团队管理工作经验，特别在组织文化建设与团队管理者技能提升方面，非常具有实战性，听完以后马上用在实际工作中去操作！同时，他能站企业战略的高度，结合自身的经历和思考，不断去启发学员的智慧，积极达到培训效果！

——陈沁 亚信集团 高级总监

 

Ÿ 卢老师的课程都是他实际工作经验的累积和用心去研发的结果，所以课程内容非常符合企业的实际管理需要，也将为员工职业发展提供有力的帮助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集团公司 副总裁

• 地 产 铁 军 ——引爆房地产销售团队执行力及凝聚力成长特训营

   

  一、创建房地产团队1.热身2.介绍培训目的、形式和守则。3.树立团队目标4.组建团队1)房地产人员为什么要设定目标2)目标对人生及事业的影响3)目标的游戏 4)制定销售目标的SMART原则 5)如何分段实现大目标6)游戏目标与障碍5.教练视频二、房地产团队关键信念培植1.打破固有信念，改变只在一..

  ￥   元/ 天

  人气：927  

  

• 战略导向的绩效管理

   

  一、用战略来驾驭绩效管理1、如何解读企业战略？——以竞争战略为例2、有怎样的企业战略，就需要员工产生怎样的行为3、要员工产生如此行为，就要有相应的考核指挥棒4、案例：在低成本竞争战略下，华为是怎么考核采购部的？二、厘清岗位职责是绩效管理的前提1、岗位职责不明，就无法设置考核指标2、如何梳理业务部门的..

  ￥   元/ 天

  人气：708  

  

• 金牌店长特训营之销售篇

   

  【课程背景】现代门店管理者经常遇到这样的问题：1. 在互联网的今天，销售渠道如何拓展；2.店长对销售计划、分析、把控能力不足；3.商品陈列等对销售的影响；4.顾客对商品产生不满时，我们通常以敷衍为解决手段。　　本课程从店长对销售的认识为导向，让店长们转变原有的销售思维，从销售渠道、商品陈列、员工激励等方面进一步..

  ￥   元/ 天

  人气：628  

  

• 金牌店长特训营之管理篇

   

  【课程背景】现代门店管理者经常遇到这样的问题：1. 店长们每天都很忙，成为“三mang”管理者，但业绩并不理想；2.店长就像大海里航行的舵手，店长管理能力不足导致店整体管理不理想；　　本课程从店长自我角色认知，基本工作流程入手，让店长们在管理上有所提升。【授课方式】课程讲授—Lectur..

  ￥   元/ 天

  人气：589  

  

• 礼仪服务队特训营

   

  【培训方式】讲师讲授、环节展示、实践练习、游戏互动，精彩比赛、效果展示等【课程大纲】每节课的设置运用“不同形式”授课，用意深厚，环环相扣，能够深入人心。 对于新员工入职时陌生环境的适应及心态的调整到服务行业中对礼仪的认知程度都是一个破冰的过程；课程中采用“分组竞争”的模式将现实的接待场景搬进..

  ￥   元/ 天

  人气：556  

  

• “创意私享家”——保险沙龙策划讲师特训营

   

  课程背景：保险沙龙（产说会，以下同）一直都是保险团队，银行，财富管理机构拓客、关单，品牌，服务的主要形式之一，也是一对一营销的有效补充。但沙龙营销已成常态，客户对于这一营销形式已经产生了一定的厌倦和抗拒心理，过于常规或营销目的过于明确的沙龙陷入死循环，劳民伤财，收效甚微。马云说：“不是宏观不行,那是你的宏观不行”，沙龙作为..

  ￥22,300   元/ 天

  人气：1119