HR工作者如何正确认知并定位自我

【培训对象】


【培训收益】

第一章 新时代背景下如何认知HR工作
第一节 新时代对人力资源管理的新挑战
第二节 新时代对人力资源管理的新定义
第三节 企业战略与业务对人力资源管理的新要求

第二章 HR如何定位自我并提升认知能力
第一节 HR人员在企业组织中的角色定位是什么
第二节 HR如何正确地认知自我
- 基于性格色彩的自我认知管理
- 职业优劣势分析与提升方向
- 用职业倾向测评找到你的发展方向
- 用DISC测评发现你的优势

第三章 HR工作者如何做好职业规划
第一节 到底什么要素决定了职业选择
- 决定职业选择的6个要素
- 容易职业规划迷茫的几个时间段
- 经营职业发展的2个要点
第二节 如何选择好HR之路
- 走专业路线还是走管理路线
- HR如何突破专业瓶颈
- 职业发展成功的6个核心点

第一天 下午13:00—18:00时
第二部分 如何成长为一名优秀的HRBP人员

第一章 HRBP源起与角色认知
第一节 人力资源管理部门正面临哪些挑战与威胁
第二节 HRBP的出处与来源
第三节 HRBP的适用环境
第四节 从HR六大模块到三支柱模型
- 怎样正确理解人力资源三支柱
 - 如何定位并理解人力资源业务合作伙伴（HRBP）
 - 如何定位并理解人力资源领域专家中心（HRCOE）
 - 如何定位并理解人力资源共享服务中心（HRSSC）
 - 为什么需要人力资源三支柱
 - 如何正确实施人力资源三支柱(七大关键点)
第二章 HRBP之互联网思维技能训练
第一节 互联网思维的换系统与打补丁思维
第二节 新常态下效能和效价理念的理解
第三节 新常态下员工的职业发展趋势

第三章 HRBP之提升效能措施
第一节 价值创造无边界，员工与顾客共创价值！
第二节 大数据人力资源决策与效能计量管理
第三节 去中心化与员工自主经营与管理
第四节 情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
第五节 选对人才：精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
第六节 梦想建立：从周期激励变为全面认可激励
第七节 创业机制：人才企业所有制vs价值创造圈所有制
第八节 共赢思维:人力资本与货币资本共治、共享、共赢

第四章 如何成长为一名优秀的HRBP
第一节 正确认知不同类型企业中HRBP角色
- HRBP在HR部门的角色、定位与使命
 - 不同类型企业设置HRBP层级与意义
 - 优秀HRBP的胜任力特征与模型
第二节 优秀HRBP应具备的素质与要求
 - 优秀HRBP的能力素质要求及工作职责
 - 如何设定HRBP工作KPI并进行考核
 - 优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通
第三节 优秀HRBP未来职业发展及职业选择
 - HRBP工作的五个层次
 - HRBP未来有哪些职业选择
 - HRBP如何才能获得快速晋升
 - HRBP如何成为业务部门及战略的合作伙伴
第四节 HRBP实战案例分享
 - 不同类型企业HRBP如何与业务共舞

第二天 上午09:00—12:00时
第三部分 如何全方位做好劳动用工管理及风险控制

第一章 如何构建体系并实施战略性员工关系管理
第一节 心理学在战略性员工关系管理中的运用
第二节 构建符合组织发展的战略员性工关系管理工作体系

第二章 让沟通无处不在-员工关系管理之魂
 构筑全方位的内部沟通渠道体系
 持续推进组织内良性的互动沟通渠道（45 种）
 掌握沟通技能，保障沟通效果
 如何与不同类型的员工进行沟通

第三章 让激励随时发生-员工关系管理核心
 全方位构建员工激励工作机制
 创意激励方式，保障激励效果
 持续激励行为，强化激励效果
 全面推进企业文化落地建设工作

第四章 让关怀深入人心-员工关系管理关键
第一节 全方位搭建员工关怀工作体系
第二节 保障各项员工关怀项目做到位
第三节 不同类别员工关怀计划
 全年员工活动关怀计划
 内外部企业社会责任计划（CSR）
 员工心理辅助计划（EAP）
第五章 让发展促进成长-员工关系管理根本
 构建员工职业发展管理体系

 开展员工职业生涯发展规划
 全面培育与提升员工职业化素养
 如何为员工进行职业生涯规划
 让和谐成为主调-战略性员工关系管理导向
 建立劳动关系规章及处理机制
 及时处理劳动关系纠纷与争议事件
 培育全员和谐劳动关系意识
 如何应对劳动关系纠纷事件

第六章 怎样规避劳动用工风险
第一节：招聘面试录用风险
公示招聘岗位要求
招聘岗位要合法化
开展员工的背景调查
录用员工要谨慎
案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失
第二节：新人入职手续风险
严格审查员工个人资料
准确填写内部档案信息
明确规定解除关系条件
案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险
第三节：劳动合同签订风险
明确劳动合同签订形式
确定劳动合同签订时间
正确应对不签合同行为
依法规定试用期时长
第四节：规章制度制订风险
保证制度的合法有效
明确违纪的适用范围
制度宣贯工作要到位
案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司
第五节：员工考勤管理风险
考勤管理方式要明确
员工加班情况要规范
第六节：临时用工风险
临时用工时间要明确
临用用工结算要及时
第七节：解除劳动关系风险
辞退员工要取证
离职员工要书面
协商解除要合理
第八节：劳动合同到期风险
劳动合同终止要快速
劳动合同续签要及时
案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司

第七章：如何解决劳动用工中的难点
第一节：针对性地建立管理体制
建立用人制度
建立分配制度
第二节：强化用人管理力度
运用授权提升地位
提高管理员工效率
第三节：完善用工难点
应对劳动关系纠纷
应对薪酬福利纠纷
应对劳动保护纠纷
应对劳动纪律纠纷
案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷

第八章：如何进行劳资纠纷谈判
第一节：提前介入了解
掌握纠纷情况
降低纠纷冲突
第二节：开展冲突谈判
缓解紧张情绪
适当话题引导
突破心理防线
第三节：开展诉讼谈判
胜诉情形处理
败诉情形处理

第九章：如何处理薪酬与绩效纠纷
第一节：充分做好前期准备
了解薪酬纠纷原因
收集举证纠纷资料
确定纠纷处理代表
第二节：协商处理薪酬与绩效纠纷
明确协商代表
确定协商技巧
落实协商结果
第三节：劳动仲裁薪酬与绩效纠纷
内部先予调解
掌握仲裁程序
执行仲裁结果
案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动
第四节：法院起诉薪酬与绩效纠纷
界定起诉条件
选择诉讼律师
明确起诉地点
执行诉讼结果
第五节：合理处理薪酬与绩效纠纷
尽量达成协商解决
避免公共不利影响
适当做到过程保密
杜绝后续问题隐患

第十章：如何防范员工离职风险
第一节：防范员工泄密风险
把控整体风险
预防离职前风险
第二节：防范员工集体跳槽风险
做好员工关怀
安抚团队情绪
开展多元化管理
案例：未及时安抚团队员工情绪而造成的集体离职
第三节：防范法律风险
做好工作交接
及时转出劳动关系
劳动争议处时处理
第四节：防范客户流失风险
与客户直接联系
建立客户数据库
进行工作岗位隔离
第五节：防范岗位空缺风险
及时储备人才
做好人力资源规划
安排继任人员

第十一章 如何办理员工离职手续
案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工
第一节：规范离职申请
规范提前申请
规范书面申请
案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险
第二节：及时离职审批
明确审批程序
开展离职面谈
案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险
第三节：全面离职交接
全面工作交接
监督物品交接
重视竞限协议
案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险
第四节：准确离职收尾
办理劳动关系
准确经济核算
发出离职通知
案例：离职人员未休假的结算标准

第十二章：怎样管理好员工档案
第一节：员工档案存放管理
纸质档案存放
电子档案存放
案例：员工档案建立与保存不完整而引发的风险
第二节：员工档案借阅管理
明确借阅权限
规定借阅流程
限定借阅方式
第三节：员工档案持续更新
确定档案更新方式
明确档案更新方法

第十三章：《劳动合同法》逐条解读与点评
第一章　总　则
第二章　劳动合同的订立
第三章　劳动合同的履行和变更
第四章　劳动合同的解除和终止
第五章　特别规定
第一节　集体合同
第二节　劳务派遣
第三节　非全日制用工
第六章　监督检查
第七章　法律责任
第八章　附　则

第二天 下午13:00—18:00时
第四部分 基于OKR模式的绩效管理

第一章 这样看待绩效管理才正确
 现象分析：为什么大家不喜欢绩效
 现实分析：为什么我们又需要绩效
第一节 何谓绩效？何为绩效管理？何为OKR模式的绩效管理？
第二节 如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
 在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理

第二章 精准设定并分解绩效目标
第一节 如何基于战略对绩效目标进行分类
第二节 成功设定绩效目标必备七个步骤
- 正确理解公司整体目标，并向下进行传
- 制定符合SMART原则的目标
- 检验目标是否与上司的目标一致
- 列出可能遇到的问题和阻碍，找出解决办法
- 列出实现目标所需要的技能和授权
- 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
- 确定目标完成的日期
 从上到下的绩效目标如何有效达成一致并适时调整
 实例分析：如何将企业战略目标层层分解到各个岗位
 互动分享：有哪些方法与技巧对绩效目标的进行分解

第三章 关键绩效指标的考核评定
 如何提炼基于绩效目标的关键考评指标
 上下级之间的关键考评指标如何有效设定
 绩效指标中权重及评分标准如何设定更合理
 绩效考评中的自评、他评、跨部门评如何做
 实例分析：如何有效制定一份绩效考核表
 互动分享：如何平衡绩效考评者的打分结果

第四章 绩效考评结果的正确运用
第一节 绩效考评结果何时进行反馈为最佳
第二节 如何从六个方面正确运用绩效考评结果
- 绩效考核工资
- 个人薪酬调整
- 提供培训机会
- 进行优胜劣汰
- 给予晋升发展
- 指出改进空间
第三节 怎样有效达成绩效双方的改进承诺
互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行

第五章 绩效考评结果沟通与面谈
第一节 开展绩效结果沟通与面谈的十项技巧
第二节 怎样顺利推进绩效沟通与面谈工作
- 开展工作辅导
- 明确公司资源
- 绩效指标优化
- 例会分享机制
- 阶段工作总结
 实例分析：如何有效制作一份绩效考核结果面谈表
 互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册

第六章 OKR绩效管理思想及理念（统一认识，统一思想）
1. 为什么传统的绩效考核在某些环境下不靠谱？
2. 案例讲解及推理：OKR绩效考核与德能勤绩廉之间的关系是什么？
3. 绩效的创始人彼得·德鲁克对绩效的经典阐述与OKR的关系
5. OKR绩效管理的7大核心理念
6. 关于OKR的常见误区
7. OKR绩效管理系统内容：一个中心两种机制等

第七章 为什么需要OKR绩效管理（OKR绩效管理能帮我们做什么）
2. 案例及讨论：为什么做同样的事情管理方式不同结果完全不同？
3. OKR的3大特点及4大好处
4. 困境讨论：企业的低效率和内容从哪里来的？
5. OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力
6. 案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标

第八章 OKR绩效管理操作方法、流程及技巧
1. 目标及对应KRS的制定
案例分析：目标制定的指导思想及演练
目标制定的工具和方法
OKR的目标值制定的注意事项
2. OKR绩效管理的管控：绩效实施、跟踪、检查及辅导
绩效管理如何帮助我们提高效率
案例分析：同一个问题为什么反复发生？
案例分析：每周和每月的检查内容该如何确定
3. 绩效考核的问题及处理
4. 绩效反馈及绩效面谈

第九章 传统绩效管理向OKR变革的注意事项
1. 案例分析：这个OKR变革为什么没有成功？
2. 变革成功的核心要素

课程大总结
- 各组展示与分享
- 结业仪式：颁发证书、合影 

 

【背景介绍】

Ø 北大总裁班特邀培训师

Ø 国际人力资源管理协会理事

Ø 法学学士，中科院心理学研究生

Ø 组织发展与团队管理实战导师

Ø 实战人力资源与员工关系管理专家

Ø 曾任万年基业建设、亚信（中国）
软通动力集团公司人力资源高管

Ø 曾任北京华信文化首席人力资源官

 

Ÿ 主要成就：

² 经历5类行业、10万员工规模，专注组织发展与团队管理

² 从300人到5000人，全程负责并推进组织发展目标顺利达成

² 从0到长三角区域公司搭建，全程负责并实现既定组织发展目标

² 7天招到120人，30天组建300人营销团队，成功达成组织发展目标

² 成功提炼并实践一套组织发展实战模型（组织发展四“化”模型）

² 成功提炼并实践一套战略员工关系管理实战模型（管理“五步曲“）

² 培训各层级学员超万人（其中70%为中高层管理者）

² 培训场次达千场（为近10个行业进行过实战培训）

 

【实战经验】

Ÿ 卢老师是著名实战派组织发展与团队管理专家，是目前国内最早研究管理心理学在组织发展与团队管理中应用的专家之一。基于此，卢老师结合新时代员工个性的特点，提炼出了一套符合当代企业员工管理的体系与实战方法（书籍《员工关系管理，活动就来了》出版中），在促进企业战略落地和打造高绩效团队方面，获得了非常好的效果。

Ÿ 卢老师曾服务于IT、互联网电商、电力、能源、教育、地产、文化创意等行业公司，任组织发展与人力资源高管（如担任组织发展总监、企业文化总监、集团营销中心政委、区域公司首席人力资源总监、集团首席人才官、董事长助理等职位），主要负责组织发展与运营管理类工作，积累了丰富的组织发展、人力资源管理及团队建设工作经验（亲自管理的团队规模达千人），特别在企业文化建设、高绩效团队打造、人才梯队建设、核心人才培养及大数据下人力资源管理等有着独到的见解与实战方法。

Ÿ 卢老师在多行业的职业经历中，非常注重组织发展与人力资源管理工作，特别是基于战略和业务发展的人力资源管理，为多家公司的多个业务团队管理者培训过《非人力资源经理的人力资源管理》课程，其中培训的重点内容为目标与绩效考核、招聘与面试官、沟通与激励、教练与培育及企业文化建设等。同时，在卢老师的课程体系中，也着力于5G和大数据时代下，人力资源管理如何进行数字化转型方面的研究。

Ÿ 卢老师在工作中非常善于总结与提炼，经常将企业中复杂的管理与流程总结为实用的方法与技巧，如“组织发展的四化模型”、“企业文化从建设到落地的五个关键步骤”、“高效团队管理的五项修炼“、”人才梯队建设五步法“、”成功自我管理的六项修炼“、”新政下团队管理者要防控的八类用工风险和三级保障机制”等，并因此研发为实战的课程体系，培训学员超过万人，获得了客户及受训学员的高度评价。

 

【主讲课程】

Ÿ 人力资源管理系列：

² 《学习型组织打造与企业文化落地》

² 《人才盘点与人才梯队建设》

² 《大数据时代的人力资源管理》

² 《非人力资源经理的人力资源管理》

² 《如何成为金牌面试官》

² 《如何建立并成功推行绩效管理》

Ÿ 员工管理：

² 《心理学在团队管理中的运用》

² 《高绩效团队管理者的五项修炼》

² 《如何有效辅导与训练员工》

² 《成功自我管理的六项修炼》

² 《员工关系管理之新政下如何防控用工风险》

 

【客户反馈】

Ÿ 卢老师的课非常有启发性，他善于结合自己的实际工作经历、把许多看上去很专深的知识轻松地与学员进行交流。同时，他也是一位非常细心的人，不管是为人还是做事，都追求精细，所以在培训时，他尽力让所有的学员都有最大化的收益。

—— 师至洁 国家职业指导师

 

Ÿ 卢老师的课生动、幽默，很注重课堂互动氛围的营造。课程内容大量以案例为主进行阐释，同时结合自身工作经历，让学员在轻松理解的同时，受到很大的启发，达到学以致用。

——许文政 中油瑞飞公司 人力总监

 

Ÿ 卢老师具有非常丰富的组织发展与团队管理工作经验，特别在组织文化建设与团队管理者技能提升方面，非常具有实战性，听完以后马上用在实际工作中去操作！同时，他能站企业战略的高度，结合自身的经历和思考，不断去启发学员的智慧，积极达到培训效果！

——陈沁 亚信集团 高级总监

 

Ÿ 卢老师的课程都是他实际工作经验的累积和用心去研发的结果，所以课程内容非常符合企业的实际管理需要，也将为员工职业发展提供有力的帮助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集团公司 副总裁