高潜人才梯队建设三步法

【培训对象】
企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。

【培训收益】
3-理解高潜人才定义的“三个标准”； 3-掌握高潜人才梯队胜任能力输出的“三个维度”； 3-掌握高潜人才梯队胜任能力培养的“三个措施”； 4-掌握高潜人才梯队激励管理的“四个周期”；

前言： 1、投资人眼中最有价值的投资要素是什么？
2、组织成功的关键在哪里？
一、 如何突破组织人才梯队建设困境？
1.组织人才发展四大困境
想要的人，无处可寻
急用人时，无人可用
真的能人，无法留下
无用的人，无法分手
案例：失去陆奇，百度是只能选择退出人工智能的尖峰对决
2.组织人才梯队发展魔咒
空降兵带来的怨声载道
高薪高福利带来的寄生梦魇
末位淘汰建立的封疆鸿沟
无能的管理者招来更无能的人
3.组织人才发展的理想状态
组织随时有人可用--人才蓄水池
组织随处是能人--人才赋能圈
组织有效激发人才内在动机--人才激活棒
小组讨论：你看到的最佳组织状态是什么样的？
二、如何用人才梯队建设三步法（PEI模型）快速打通人才发展快航道
1、人才梯队建设发展理论
拉姆·查兰的领导梯队6P模型
领导者的6次转身
6P中三个关键发展维度
领导者赋能定位
人才梯队职业发展通道
职涯双通道管理
人才双轨制管理
案例：华为&阿里的员工职业发展通道
2、人才梯队建设三步法模型—PEI模型，为您快速打通人才梯队发展航道
Positioning~人才梯队定位，精准设计人才梯队胜任标准
Empowering~人才梯队赋能，有效设计人才梯队能力提升方案
Inspiring~人才梯队激励，科学设计人才内在动机激活措施
三、高潜人才梯队建设在组织中的战略意义
1.高潜人才定义
高能力，拥有高度胜任岗位的能力
高意愿，拥有高度持续成长的意愿
高敬业，拥有高度自觉达成目标的行为
案例：超级高潜〜唐僧，经历九九八十一难，矢志不渝西天取回真经！
2、高潜人才梯队建设的意义
谁是组织中的高潜？
高潜人才在组织人才梯队的基石
高潜人才梯队为人才储备与人才继任做好准备
3、数字时代高潜人才特点与识别
数字时代知识型员工特质
新生代高潜员工的真自我识别
高潜与传统员工特点对比
小组讨论：团队各时代员工的特征是什么？
4、高潜人才梯队建设的阻碍
定义不清，高潜应如何选拔？
能力不明，高潜应如何培养？
成果不定，高潜应如何期待？
四、高潜人才梯队建设第一步 Positioning—定位
----如何精准选拔高潜人才？
1、定位高潜人才特质
树立组织与员工间价值认同
明确组织对高潜发展的期待
梳理高潜岗位胜任能力
形成高潜人才特质
案例：飞利浦高潜人才特质
2、选拔高潜人才策略
评估高潜人才的职业倾向
评估高潜人才的能力与敬业度
3、设计高潜人才发展计划
高潜人才梯队发展计划
高潜人才发展阶段管理
高潜人才评估与退出机制
小组演练：共同设计高潜人才发展计划
五、高潜人才梯队建设第二步 Empowerin—赋能
--如何为高潜人才梯队进行全面赋能管理？
1.乔阿里窗中认识终身成长的力量
2.高潜人才一二七赋能方法
10%知识学习
20%教练指导
70%成果转化
3.10%知识学习〜高潜人才有效新知拓展方法
次第新知内容设计
互动式学习设计
终身式学习引导
4.20%教练指导〜高潜人才有效新知理解方法
一对一教练辅导
团队教练实施
5.70%成果转化〜高潜人才有效新知转化方法
针对工作问题解决的方法
针对工作经验地图的使用
案例分析：飞利浦高潜人才方案
六、高潜人才梯队建设第三步 Inspiring—激励
---如何激活高潜人才梯队内在驱力？
1.你只会用物质激励员工吗？
工业化激励向社会化激励的转变
多巴胺带来更有效的内在激励
员工敬业度与幸福感激励探索
案例：阿里巴巴的五重空间设计，看阿里如何打造员工追梦的天堂
2.员工内在驱动要素是什么？
激励的底层逻辑分析
员工敬业度管理
员工幸福感管理
案例：向京东学习如何关爱员工
3.全生命周期的立体激励管理
全生命周期的立体激励
纵向激励：长期+中期+短期+即时
横向激励：物质+精神&员工敬业+幸福感
立体激励模型：纵向+横向
长期激励，企业文化让员工活出生命的意义
目标：激活生命意义的思考，让组织合作与个人合作相联系
方法：找出生命的灯塔！
案例：胖东来员工职业发展规划让人生更有意义！
中期激励，设计成长路径！
目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！
方法：成长阶梯设计
短期激励，定义行为价值！
目标：为员工每一个行为定价赋值！
方法：薪酬+绩效的例外设计
即时激励，氛围营造！
目标：打造友好敬业的职场环境！
方法：送出友好环境三张卡：礼品卡、节日卡、奖励卡
案例：阿里巴巴的节日与礼物设计
七、高潜人才梯队建设案例解析
1.高潜人才培养规划
2.高潜人才识别与筛选
3.高潜人才赋能与成果展示
4.高潜人才激励体制

八、总结与回顾 

原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长
原富春控股集团（新加坡上市）人力资源部部长
原西子联合控股（民营百强浙商）企业高管
原金科化工（000656）人力资源部部长
原准上市公司董事副总裁VP
杭叉集团（ 603298）企业大学及人才梯队项目首席顾问
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高级人力资源顾问
高级人力资源管理师、高级人才测评师

【个人简介】
朴宏老师参与企业经营决策管理近十五年，进入咨询与培训行业超过十年，具有丰富的人力资源管理、人才梯队建设、企业大学构建等实战经验。
辅导杭叉集团（行业世界排名第8位）构建高潜人才梯队建设项目“领航计划”，共计从200位中青年干部中盘点选拔出51人，通过持续半年的集中训练，输出近百个管理效能改善项目，公司统计当年项目成果超过248万元，预期未来可产生效能年均超过500万元。
指导杭叉集团从0到1构建企业大学，建立了多个学院，首批筛选并培养了近60位内训师，开展了多个训练营项目（内训师梯队竞帆计划、高潜人才梯队的领航计划、新员工梯队的扬帆计划）。企业大学于2020年挂牌成功，并拿到浙江省政府奖励20万元。
主持构建了东芝（杭州）公司企业生产人员实训技能认证项目，优化完成了生产系统的技能实训体系，搭建“多能工”培训体系，建立生产人员“九等技能认证体系”，每年完成生产人员实际培训超过1000+人次。
主持富春集团（新加坡上市公司）企业大学-富春学苑的建立，建立了企业大学文化价值观体系、设立二级分院，为各事业部提供人才培养体系；主导并落地集团“赛伯乐”人力资源梯队赋能项目，共计培养HRBP30多人，成功获得浙江省管理创新大奖。同时，从0到1构建起富春集团人才梯队管理体系，完成集团的经营高管层的人才盘点与关键岗位胜任模型构建，为集团整体赴新加坡上市做好人才梯队建设准备。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市筹划前关键人才梯队培养项目，设计了关键人才梯队胜任标准，完成了关键人才盘点与筛选工作，设立关键人才梯队领导力持续提升训练营、中翰盛泰EMBA项目，完成了人才激励与评估体系建设，为上市准备做好基础准备。
朴宏老师深耕企业管理超过25年的时间，特别是在人才梯队建设方面已经形成了一套符合中国企业可持续发展的管理体系PEI模型，能够为组织在人才梯队建设中实现胜任标准定位、赋能、激励等方面任务，提供切实了可行的操作指南。朴宏老师期待能够帮助更多中国企业聚焦解决人才梯队建设问题，从而实现企业价值与效能的更大提升，也为中国企业迈向全球奉献自己的一份力量。

【主讲课程】
《让人才效能倍增-高潜人才梯队建设三步法》
《为业绩持续增长保驾护航-高效目标管理的PDCA法》
《为组织插上坚实的翅膀-战略人力资源管理》
《非人力资源管理的人力资源》
《让组织腾飞的全面绩效管理》

【咨询项目介绍】
新致软件集团管理者赋能训练项目
南都电源面试官训练营
杭氧集团人力资源梯队赋能项目
金成集团企业文化再造项目、人力资源团队专业能力提升项目
首开房产公司中高层管理者领导力提升项目
得诚电力公司企业流程再造、人力资源体系构建、人力资源规划设计等项目等
品茗软件开发股份公司领导力提升项目、人力资源规划设计项目、企业商学院建设项目
杭州余杭区街道企业人力资源管理赋能综合项目
杭叉集团企业大学建设项目、高潜人才梯队建设项目等
浙江省人才市场高级经济师领导力提升项目
浙江省国际人才人力资源专业能力提升项目