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【培训对象】
企业基层干部，中层干部，一线部门主管
【培训收益】
1、企业认识并理解员工辅导的重大意义和价值。
2、通过培训掌握辅导下属工作技能的有效方法和工具
3、通过培训让学员掌握辅导员工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握辅导、授权、激励员工的方法和要领
5、从心理学和管理学角度分别了解团队激励。
企业基层干部，中层干部，一线部门主管
【培训收益】
1、企业认识并理解员工辅导的重大意义和价值。
2、通过培训掌握辅导下属工作技能的有效方法和工具
3、通过培训让学员掌握辅导员工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握辅导、授权、激励员工的方法和要领
5、从心理学和管理学角度分别了解团队激励。
刘俊鹏老师-核心课程-《管理者的员工辅导与激励技巧》
主讲：刘俊鹏老师
【课程概述】
不可置疑的是企业的发展与进步需要人去思考与落实，而人的积极性取决于直接主管的辅导与激发能力，以麦格雷格的“经纪人”的假设，人很大程度上有惰性，以我国法家思想的观点出发人之初性本恶。然而我们也看到同样是企业，同样是管理者带出来的员工就是有差异性，有的能力强，态度好，绩效佳；而有的员工能力弱，态度恶，绩效差。
根本的问题就在作为管理者的你，一，有没有很好的辅导员工，告诉员工具体的工作方法，工作态度；二，有没有去激发鼓励员工的能动性。本课程注重两个点的关注，即优秀的管理者如何进行员工辅导；优秀的管理者如何实施激励性？
不可置疑的是企业的发展与进步需要人去思考与落实，而人的积极性取决于直接主管的辅导与激发能力，以麦格雷格的“经纪人”的假设，人很大程度上有惰性，以我国法家思想的观点出发人之初性本恶。然而我们也看到同样是企业，同样是管理者带出来的员工就是有差异性，有的能力强，态度好，绩效佳；而有的员工能力弱，态度恶，绩效差。
根本的问题就在作为管理者的你，一，有没有很好的辅导员工，告诉员工具体的工作方法，工作态度；二，有没有去激发鼓励员工的能动性。本课程注重两个点的关注，即优秀的管理者如何进行员工辅导；优秀的管理者如何实施激励性？
【课程目标】
1、企业认识并理解员工辅导的重大意义和价值。
2、通过培训掌握辅导下属工作技能的有效方法和工具
3、通过培训让学员掌握辅导员工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握辅导、授权、激励员工的方法和要领
5、从心理学和管理学角度分别了解团队激励。
1、企业认识并理解员工辅导的重大意义和价值。
2、通过培训掌握辅导下属工作技能的有效方法和工具
3、通过培训让学员掌握辅导员工管理技能的和能力的有效方法和思路
4、掌握辅导、授权、激励员工的方法和要领
5、从心理学和管理学角度分别了解团队激励。
【授课方式】理论讲解+视频分析+案例讨论+角色扮演
【课程对象】企业基层干部，中层干部，一线部门主管
【授课时间】2天（12H）
【课程对象】企业基层干部，中层干部，一线部门主管
【授课时间】2天（12H）
【课程特色】
课程氛围：分组竞赛方式进行，讲解生动有趣，有料，有获得；
训练强化：采取讲解，演绎，测试，互评，点评来强化教学效果；
案例分析：就学员开发的教材进行案例教学示范，以学员掌握讲好自己的课程；
示范辅导：课程演练为主，采用一对一的辅导方式，及时给予专业点评与现场示范。
课程氛围：分组竞赛方式进行，讲解生动有趣，有料，有获得；
训练强化：采取讲解，演绎，测试，互评，点评来强化教学效果；
案例分析：就学员开发的教材进行案例教学示范，以学员掌握讲好自己的课程；
示范辅导：课程演练为主，采用一对一的辅导方式，及时给予专业点评与现场示范。
【课程大纲】
第一讲：现代企业发展与人才培养的关联性
企业的发展现状对人才的需求
管理者在管理上所困扰的事务
企业的绩效如何实现
现代企业对知识管理的关键
案例1：NBA人才队伍的选拔与培养解析
案例2：世界最大鞋业集团人才储备的具体方式方法
企业的发展现状对人才的需求
管理者在管理上所困扰的事务
企业的绩效如何实现
现代企业对知识管理的关键
案例1：NBA人才队伍的选拔与培养解析
案例2：世界最大鞋业集团人才储备的具体方式方法
第二讲：人才培育的总体原则与目标
管理者在用人过程中的痛点与盲点
企业员工所造过程的盲点
不同类型员工的辅导方式
管理者在辅导中应承担的责任
一般管理者在辅导中常犯的错误
案例：基层干部的辅导机制，如何让普通员工短期内成为技术性员工
管理者在用人过程中的痛点与盲点
企业员工所造过程的盲点
不同类型员工的辅导方式
管理者在辅导中应承担的责任
一般管理者在辅导中常犯的错误
案例：基层干部的辅导机制，如何让普通员工短期内成为技术性员工
第三讲：优秀管理者的高效能培训技巧与方法
OJT的真正意义与技巧
教导不等于培育
如何有效的实施辅导
不同类型的员工如何进行正确的辅导
案例：某生产企业新员工辅导机制
OJT的真正意义与技巧
教导不等于培育
如何有效的实施辅导
不同类型的员工如何进行正确的辅导
案例：某生产企业新员工辅导机制
第四讲：企业管理中的几种激励理论依据
赫茨伯格的双因素理论
马斯洛的需求层次理论
激励机制的三个支点
激励机制的三条管道
案例：从孔子的经济学原理看激励的有效性
赫茨伯格的双因素理论
马斯洛的需求层次理论
激励机制的三个支点
激励机制的三条管道
案例：从孔子的经济学原理看激励的有效性
第五讲：了解员工，激发员工的潜在动力
员工积极性不高的主要因素
现实工作中激励存在的误区
不同员工的激励方式变化性
激励的过程形成理论依据
激励中的十大技巧
使命激励
荣誉激励
物质激励
赏识激励
尊重激励
理解激励
情感激励
认同激励
文化激励
精神激励
问题探讨：你是员工，你希望公司或上司如何激励你的行为？
视频教学：老外的激励技巧
员工积极性不高的主要因素
现实工作中激励存在的误区
不同员工的激励方式变化性
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赏识激励
尊重激励
理解激励
情感激励
认同激励
文化激励
精神激励
问题探讨：你是员工，你希望公司或上司如何激励你的行为？
视频教学：老外的激励技巧
国际ＰＴＴ认证讲师
GIE国际认证课程开发设计师
组织经验萃取与实战课程开发倡导人
上市公司--中顺洁柔股份公司--学院院长
美资企业--拉飞逸公司--培训中心总监
500强集团--宝成国际集团--培训中心培训经理
二、 讲师背景
培训体系构建专家，多家企业特聘顾问，曾服务于世界最大鞋企任职培训经理，美资集团任职培训总监，专注于培训构建，其《基于组织关键任务教材师资》项目，打破传统TTT的培养单一模式，实现组织关键任务落地为出发点，让培训产生价值。
策划、主导、参与多家企业培训体系构建，咨询式内部讲师培养项目，咨询式基层班组建设培养项目，多年的驻厂深入观察，了解，清楚把握企业培训难点，痛点，真正让培训更贴近业务，更系统化，更实用化，更有效。
刘老师凭借10多年职场从业经验及管理咨询经验，从基层到高层的转变，从专业到管理提升，经历培训与企业管理事务，精通管理之道，其中《班组长五大开关》，《构建高效团队》，《管理者的高效沟通》等管理课程，深得客户认同与推崇。
三、 授课风格
有用：思路清晰，逻辑严谨，结合实际案例剖析课程知识点，授课知识实用性强；
有效：针对性强，善于学员理解与吸收，更有实际可用的方法与工具现场获得；
有趣：教学方法灵活且互动性强，善用历史故事和生活中的事例旁征博引说复杂深奥之道。
四、 主讲课程
人力资源领域：《基于组织关键任务的教材设计与开发》、《基于组织关键任务的内训师培养训练》、《企业培训体系的搭建模式》；
通用管理领域：《班组长建设》、《班组长的五大开关》、《构建高效团队》、《管理者的高效沟通》、《新生代管理》、《如何培育与激励部属》。
五、 辅导项目
项目介绍：传统TTT的教学方式，重点训练内部讲师眼、耳、鼻、舌、口的训练，往往训练出职业的讲师，但是却面临无课讲的尴尬。企业需要的是“课程+讲师”无缝链接，让“企业内部核心的课程有内训师能讲、合格的内训师有课程可讲”。 以点带面，协助企业建立基于企业关键任务的 “课程+师资”系统，建立基于企业关键任务的年度培训计划。
部分成功案例：
南方电网《基于组织关键任务的教材师资项目》2期，开发课件37个，培养讲师57人
上海开新《基于组织关键任务的教材师资项目》1期，开发课件9个，培养讲师30人
厚街励泰《基于组织关键任务的教材师资项目》1期，开发课件22个，培养讲师22人
东莞裕元《基于组织关键任务的教材师资项目》5期，开发课件100个，培养讲师150人
…
七、 客户评价
01.课程内容由浅入深，理论联系实际，接地气，可操作性强；表达通俗易懂，能照顾到全体学员；授课方式灵活、风趣、幽默；个人管理经验丰富，专业性强。
深圳综合信兴物流 人力资源负责人 曹先生
02.听过刘老师的课后，本人重新给自己定位，梳理自己的业务流程和管理方式，到目前为止已持续改进半年，颇有成效，如果可以的话，想再听老师的课。
敏华家具（惠州）有限公司 人力资源部负责人 方先生
03.刘老师是非常有个人魅力的实战派老师，课程内容干货量足，内容实用性强，课堂气氛好，特别是在课程过程中擅长于启发学员多角度的思考问题。个人听了不少于4次刘老师的课程，觉得每次都物有所值。
珠海世邦佰亚集团 人力资源部负责人 胡先生
04.刘老师是一位非常资深的培训师，他授课一直被广大管理者欢迎与推崇。每次学习完刘老师的课程，我都感觉意犹未尽，收获很大。他所分享的知识帮助我解决了再工作中遇到的诸多难题。在传达知识的过程中，并不纯粹是讲授式，而是巧妙运用了多种授课方式，讲理论与实际紧密结合，很切合我们平常的工作，很好的把握了课堂的节奏，并充分调动了学员的听课热情和实际参与性。
东莞裕元鞋业集团 培训中心课长 尹女士
05.刘老师是我接触众多老师中风格独到的一位，善于深挖课题本质，内容呈现脉络清晰，演讲幽默风趣，是业界不可多得的实力派讲师！
原富安娜培训经理 田先生
06.刘老师对所讲课题有深入的实践和研究，课程结构严谨且专业，既有理论高度，又有操作方法；
课程讲解详细周到，思维缜密，深入浅出，积极调动学员参与互动，激发学员的大脑，产生好的想法；
课程所用案例符合现时的实际情况，对学员在工作上如何运用有很大的启发；老师幽默，风趣，能够很好地调节上课气氛，带动学员积极参与到学习活动中来，巩固所学，促进行动。
长安美泰玩具厂 培训负责人 曾先生
07.刘老师是我遇到诸多老师中让我受益最深的实力派讲师，上课语言生动、幽默，气氛活跃，课堂内容丰富，主题突出，实用性强，教学方式独特，很有吸引力，擅长通过具体案例带动学员思考，达到举一反三的效果。
常德汉能薄膜太阳能科技有限公司 人力资源主管 鄢女士
八、 职业感悟
①. 培训的培应该是“赔”“陪”“培”。“赔”是站在成本角度出发，在先期培训中需要投入，对于有些培训就是赔本的；“陪”是站在培训管理者角度出发，应该要创建一种陪读的氛围，让培训风气在企业中蔓延，有时需领导陪员工学习；“培”是站在学员们角度思考，培养他们所需要具备的能力与素养，是一种实用学习导向。
②. 从无到有，是一个非常艰辛的过程，但企业衡量的不是以谁最艰辛来给予最高评价，而是以谁能为企业创造价值来衡量；所以从无到有，没有什么可值得去炫耀的，能让你引以为傲的是在有的里面你给老板带来什么效益？在组织中不要再次强调你做了什么事？而是要告诉大家你给组织带来什么价值？这才是你的成就~
③. 好人做好事，但不一定会做对事。一个组织的强大不是组织当中，人人都是好人而强，也不是组织当中的人都做好事做善事而强，更不是依靠某一个英雄某一个能人而变得强大，而是每个人都做组织当中需要做的事情，每个人都能够相互的配合，为共同的目标去实现去奋斗，一起创造组织当中的共同价值而强大...
④. 事情“大家做”与“你来做”区别太大了。“大家做”名义上看起来是团队在运作，实际上是彼此之间不想“扛”；“你来做”看起来比较残忍，但是它正真意义上来说是让人扛起了这个责任。只是“你来做”不断的给一个人，也会让人崩溃，“你来做”有没有激励性？有没有让“你来做”的人有成就感？是个问题~
⑤. 大前研一说：一个优秀的公司应该经营好五大资产，一文化资产，二制度资产，三人才资产，四客户资产，五品牌资产。我们很多的企业只是关注制度资产，如何强调人的行为，强调人应该如何听话。而忽略了其它四个方面，企业如何壮大？文化，制度，人才，客户，品牌都是关注的。
⑥. 老板理想化没有问题，但是更为担心的是浪漫化的执行，从上到下的浪漫化，企业就难达到理想化，那老板的理想化就变成了幻想；老板理想化需要一群有现实化的职业经理人从现实的角度出发，用理性与发展的眼光协助老板实现理想，而不是一味的沉浸在浪漫的世界里做理想的梦...
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第一部分：定义激励猎狗为什么跑不过受伤的兔子第二部分：激励的威力（1）挖掘员工潜力-创造性（2）提高员工素质-投入（3）增强组织凝聚力-热情第三部分：激励是有类型的（1）物质激励与精神激励（2）正激励与负激励（3）内激励与外激励第四部分：激励流向第五部分：让员工都有积极性（1）扣准激励时机 ..
人气：1780
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主题一. 有效激励的基础1. 当今组织管理面临的挑战2. 激励的现状和误区3. 建立有效激励的系统思维4. 实现有效激励四个基础5. 个体行为的基础6. 当代动机理论的整合与应用7. 案例分析主题二. 富有激励的组织设计1. 组织结构对员工行为的影响2. 传统组织结构的弊端3. 建立富有激励的组织4..
人气：1585
