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【培训对象】
企业中层干部，部门经理，核心管理者
【培训收益】
深刻体会移动互联网思维对生活工作带来变化，从意识上建立起变革的紧迫性。农业时代、工业时代、互联网时代、移动互联网时代的管理逻辑演变，洞察管理根本。管理者需要系统的掌握管理的核心要素，更应该了解优秀管理者需要做什么，带领导学员从走已知向未知寻找，从剌激走向激励，从控制走向走向价值呈现。还原工作现场的典型案例，诠释并落地不同方式的不同可能性。
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一、任何企业，因为人的互联网化，都应该是互联网企业
自组织社会
自组织企业
自组织管理
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自组织企业
自组织管理
二、互联网时代的三大特征以及管理的变革趋势
弱中心化
个体责任
第三驱动
弱中心化
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三、从“效能”新解开始
效能＝绩效*能量
业绩＝意愿（动机*自信）*技能（知识+技能）+资源
管理能量而非管理时间
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业绩＝意愿（动机*自信）*技能（知识+技能）+资源
管理能量而非管理时间
四、管理要顺势而为
央视2012年提问：你幸福吗？你认为好吗？
李克强总理在全国总工会上的讲师——总理的公开课
GDP（国民生产总值）与GNH（国民幸福指数）
“经验”是何物
经验的有效性取决于环境的变化速度
职位越高越容易迷信经验
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GDP（国民生产总值）与GNH（国民幸福指数）
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职位越高越容易迷信经验
五、“经验”的迷信来源于
把关联因素当成因果因素
所偶尔成功当成必然成功
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所偶尔成功当成必然成功
六、是什么在影响着管理？
管理者的自我管理是组织发展的关键所在
自我管理：改变自己，影响别人
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自我管理：改变自己，影响别人
七、重新发现管理者——重启管理定位
管理的使命在于提升绩效与能量
管理的价值是让对方变得更重要
管理的过程是脑身心合一并且完整的过程
管理的使命在于提升绩效与能量
管理的价值是让对方变得更重要
管理的过程是脑身心合一并且完整的过程
八、一个很少定论过的问题——如何理解“以人为本”？
案例：经理对主管的做法是否以人为本？
我们经常被“以人为本”绑架了。
管理的定义
协调资源，达成目标
协调最小资源，达成最大目标
案例：经理对主管的做法是否以人为本？
我们经常被“以人为本”绑架了。
管理的定义
协调资源，达成目标
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九、管理的两种思维
锁定资源，妥协目标
锁定目标，创造资源
锁定资源，妥协目标
锁定目标，创造资源
十、“协调资源”之激励应用
感知工资VS实际工资
长期激励以“有诺必践”取优
短期激励以“出其不意”取优
再好的激励措施，只要成为公司的规定，效果就减半
感知工资VS实际工资
长期激励以“有诺必践”取优
短期激励以“出其不意”取优
再好的激励措施，只要成为公司的规定，效果就减半
十一、“达成目标”之目标管理
集体目标VS个人目标
目标管理不是对目标的管理
管理者常见问题：目标综合症
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管理者常见问题：目标综合症
十二、尊重事实的前提
不同个体达成共识的天然障碍——心智模式
心智模式导致标签的存在
少些标签本质上就是对一个人最大的激励
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心智模式导致标签的存在
少些标签本质上就是对一个人最大的激励
十三、基于事实的深度管理，促进共识
为了谁? (Who else? For whom?)
我们最基础的核心价值与使命。
我们所相信或影响我们的信念。
我们的能力及所能应用的知识和技巧。
我们的行为。
我们所处的环境、人。
为了谁? (Who else? For whom?)
我们最基础的核心价值与使命。
我们所相信或影响我们的信念。
我们的能力及所能应用的知识和技巧。
我们的行为。
我们所处的环境、人。
十四、团队共识——如何理解“对事不对人”
案例：质疑人还是质疑动机？
案例：批评印象还是批评行为？
案例分析——视频学习
沟通的差异对工作造成的影响
工作方式的差异对工作造成的影响
辅导形式的差异对工作造成的影响
案例：质疑人还是质疑动机？
案例：批评印象还是批评行为？
案例分析——视频学习
沟通的差异对工作造成的影响
工作方式的差异对工作造成的影响
辅导形式的差异对工作造成的影响
十五、“没有问题，只有机会”的沟通、辅导、执行策略
舒适的回应比逃避责任的答案更重要
从关注过去转向关注未来
沟通的成功标准在于对方的信心是否提升
舒适的回应比逃避责任的答案更重要
从关注过去转向关注未来
沟通的成功标准在于对方的信心是否提升
十六、看向“机会”的沟通模式
把问题的中心词放在动词上，也就是放在行动上
避免用为什么
专注解决方案，而非一味的追究责任
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避免用为什么
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