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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

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企业如何构建师徒制?
时间:2021-01-26     作者:蒋小华
当我们问新员工:最近感觉如何?工作状态如何?和同事关系如何?很多新员工都会说:很好,一切都很好!但一两个月后,这些新员工就有可能跟我们说:领导,我要辞职,理由是不适合。我们问:为什么?他支支吾吾地说:一直没搞清楚自己该干什么,对自己的工作也没有概念,特别是跨部门沟通很困难,不知道怎么寻求资源等。这时候我们恐怕蒙了:你之前不是说一切都好吗?
 
那么,问题出在哪了呢?
对于很多新人来说,普遍都缺少一个可以一直带领他的人。因为有些问题,主管很难做到面面俱到,下属的一些话也很难直接到达主管那里,这个时候就需要一个非上下级关系的赋能之人。而有这种关系的人自古以来都存在着,我们管它叫师傅,这种模式后来被叫做师徒制。
所谓师徒制,就是给每个新人安排一个师傅,进行传帮带。师徒之间的沟通也不仅限于操作技能,还包括环境适应,心态疏理等。
在阿里,每一个新人都会指认一个师傅给他,教会员工入职当天的所有事情,有任何问题随时可以找他。三个月的新人“保姆计划”就是由师傅完成的。
在华为,拟录用的毕业生,在入华为之前会指定一名导师,并要求导师每月给他们打一次电话,了解他们的个人情况、精神状态、毕业论文进展、离校安排等,并帮助他们提前了解岗位知识,做好入职前的思想准备。
但是,很多企业实施“师徒制”,存在两个典型问题:
 
问题1:不愿带和不愿跟
这里的主要原因是性格不合,比如有的人自高自大,所以,在师傅的人选上要慎重。当然,师傅必须是业绩好,能力强,思想先进的成员,最好是经过培训上岗的。
也有因为公司制度设计不合理等客观因素,比如师傅带好徒弟,有没有相应的物质激励,因此要从公司制度上进行改进,建立一些与之相关的激励制度。例如,海底捞老店长带新店长的浮动收入=自己门店经营利润的0.4%+徒弟门店经营利润的3.1%+徒孙门店经营利润的1.5%。如果店长只想一心一意把自己的门店经营好,则浮动收入=自己门店经营利润的2.8%,显然前者远远高于后者。
同时,实施师徒制,要避免师傅担心“教会徒弟饿死师傅”的现象发生,其实,这种事并不会发生了,而是会成为很多人的心理障碍。也可以适度增加师徒之间的磨合期,之后再正式发展师徒关系。
我的第一份职业,每天叫得最多的名字就是“师傅”,那时我们对师傅是极其尊敬的。那时在公司里经常听到有的师傅说:“以后我会罩着你,有人胆敢在你头上撒野,你就报我的名字。”当时,很多人以自己有一个厉害的师傅为荣呢。
归根究底,要让“师傅”体验到当师傅的成就感,让“徒弟”学到真本事,这才是硬道理。
 
问题2:带不好和跟不好
这里的关键因素是师傅的领导力和徒弟的学习力问题,虽然人们常说“师傅领进门,修行靠个人”,但是,其根本原因还是师傅“传帮带”的能力问题,套用另一句话:“没有不合格的徒弟,只有不合格的师傅”。
因此,公司应当给师傅提供一些如何带徒弟的培训课程。同时在师傅晋升上提供激励政策,比如,华为明确规定,没有担任过指导员的员工不得提拔为干部;不能继续担任指导员的,不能再晋升。显然,这么做的目的是赋能师傅带徒弟的意愿和能力。
而在“传帮带”的重心上,要做好工作技能的帮扶,其次是传递公司的价值观,和解答公司的管理制度和流程,让新人快速融入公司,并让后进的员工及时跟上团队的步伐,形成团队的“梯队建设”。而新人则重在多问、多学、多做上。
当然,在很多的工作任务及其成果上,都需要师徒之间密切配合,这样才能争取最优,最后成为其它羡慕的师徒关系。当我们能够充分解决以上两个问题,师徒制不但可以让新手快速上手,还可以实现公司业务和技术的有效传承。
 
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