行为是面试环节最需要认真把关的，不可缺少，因为它是难以产生虚假成分的。在整个面试的过程中，要最为关注面试者的行为表现。行胜于言，考察行为是最有说服力的。例如：

有一个企业的领导，对人力资源部门精挑细选的四个刚刚毕业的求职者，仍然要进一步把好关。他问完所有之前准备的问题，最后说，我马上要出差，三天以后回来，你们要完成我布置的一个作业。作业是把一个魔方玩具拼成每面颜色一样。

结果，三天后，四个求职者都来了。首先，进来是一位阳光帅气的男生，他一进来就自信地说做好了。老板问他是怎么做好的，他说回去后约几个朋友过来，有人三下五除二就搞定了。我这哥门将他安排到时销售部门了。

第二人进来时，他有些不服气，表示自己不需要找别人帮忙，可以在1分钟完成。他当着我哥们的重新做了一遍，果然很厉害。于是，将他安排到技术部门去了。

第三个人胆子比较小，小心翼翼地将魔方拿了出来，却发现有色差，问其怎么回事？他说，他搞不出来，最后实在没办法了，找了六种油漆，一点点刷出来的。后来，这个人就被安排到生产车间当储备干部去了。

第四个人是一位来自农村的女生，不但没有做出来，还把魔方弄坏了，好在她愿意赔偿。结果把她给安排到财务部门去了。

从上面的例子，可以看出来，不光听求职者说些什么，还要看求职者做些什么，以及怎么做，从他们的所作所为中判断一个人的优缺点，了解其行为特征及做事习惯。

那么，在面试的时候，我们密切注视对方的神情，最起码的要看着应聘者的眼睛，因为眼睛很难撒谎。一个人的阅历多少，可以直接从眼神读出。如果你感觉应聘者的眼睛会说话，说明这个人很可能就是你要寻找的人；如果这个人眼神游离，基本可以否定了。

不但要观察行为，而且还要聆听行为。可以使用STAR面试法，对应聘者过去的行为，可以基本“回放”出来——通过聆听过去的行为推断未来的岗位胜任能力。从而做出全面而客观的评价。

什么是STAR面试法？

S（SITUATION）背景——工作开展的背景情况

T（TASK）任务——工作任务的具体内容

A（ACTION）行动——为了完成这些工作任务所采取的行动

R（RESULT）结果——采取了行动之后的结果

STAR面试法，连起来可以理解为：求职者在什么样的情况下，做了怎样的任务，为了完成这个任务，采取了哪些相关行动，最终实现什么样的结果。

显然，通过STAR面试法，可以更好地判断求职者是否有真实的经历？是否具有真才实学？是否取得相应的成果？而这些信息相对很难编造。但是，要特别注意一些假行为描述，面试官要及时判断描述的真伪，才能得出正确的判断依据。具体如下：

表3-2 行为描述与评价

最后，招聘中有一条核心原则，即宁缺毋滥。如果人才质量和招聘速度不可兼得的话，那人才质量要放在首位。在选聘时，当对某人是否录用存在“摇摆”心理时，而没有决然选择放弃，结果很快就会令人失望。从面试官的角度来说，面试要形成自己的意见。这个意见不能模糊，行就是行，不行就是不行。