岗位说价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程，因此就必须事先规定比较系统的全面反映岗位现象本质的评价体系。它主要有以下几个子系统组成：岗位评价指标，岗位评价标准，岗位评价技术与方法，岗位评价结果加工和分析。
        一、岗位评价指标的构成
        岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理不确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。在确定岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系中。
        为了对岗位进行系统评价，应当根据岗位评价的要求，对影响岗位工作任务的诸多因素进行分析，将其转换为多维度的可测量可评比的评价指标。它是指标名称与指标数值的统一，评价指标名称概括了影响岗位诸多要素。即“人”与“事”和“物”的性质，指标数值反映了“人”与“事”和“物”存在的数量特征。结合已有的理论体系与公司实际情况，在与顾问公司的协助下，将影响岗位员工作的数量和质量的因素，他们按四大职系分别概括为：知识技能、劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境五个主要因素，并根据五个主要因素确定了26个子因素。具体如下：
        1. 管理岗位评价指标
        1）知识技能要素。是指岗位任职者完成岗位工作任务，履行岗位职责所应具有的知识、工作经历、专业知识以及知识的深度与广度，主要包括：学历要求、工作经验。、专业知识、知识的广度、处理公文能力。
        2）劳动技能要素：是指在工作过程中对岗位任职者技术方面的要求。主要反映岗位对任职者智能要求的程度，主要包括：
学习能力、分析判断能力、决策能力、领导能力、人际沟通能力、创新能力、处理突发事件能力。
        3）劳动责任要素。是指岗位在生产与工作中的责任大小，主要反映的是任职者智力的付出和心理状态。主要包括：经济效益责任、风险控制责任、安全管理责任、协调责任、管理的幅度、决策的责任、法律责任。
        4）劳动强度要素。是指岗位在生产与工作过程中任职者身体与心理的影响。主要反映岗位任职者的体力消耗和生理、心理的紧张程度。主要包括：工作压力、工作紧张程度、工作复杂程度、工作负荷量。
        5）劳动环境要素。是指岗位的劳动卫生状况，主要反映的是劳动环境中的有害因素对任职者健康的影响程度，主要包括：工作时间、噪声危害、职业病危害。
        2. 技术岗位评价指标
        1）知识技能要素。是指岗位任职者完成工作任务，履行岗位职责应具有的学历、专业知识、业务技术知识、相关职业资格、专业技术程度。主要包括：学历要求、专业知识、业务技术知识、相关资格证书、专业技术。
        2）劳动技能要素。是指在工作过程中岗位任职者技术方面的要求，主要反映岗位对任职者智能要求的程度，主要包括：工作经验、基本操作能力、组织策划能力、创新能力。
        3）劳动责任要素。是指岗位在生产与工作中的责任大小。它反映的是任职者的智力付出和心理状态。主要包括：质量责任、技术责任、安全管理责任、管理幅度。
        4）劳动强度要素。是指岗位在生产与工作过程中，任职者身体与心理的影响。主要反映任职者体力消耗和生理与心理紧张程度。主要包括：工作的复杂程度、工作负荷量。
        5）劳动环境要素。是岗位的劳动卫生状况，主要反映的是劳动环境中有害因素对任职者健康的影响程度。主要包括：工作时间、工作场所、安全隐患。
        3. 生产岗位评价指标
        1） 知识技能要素。是指岗位任职者完成工作任务应具备的基本知识要求，主要包括：教育程度、专业知识。
        2） 劳动技能要素。是指在生产过程中岗位任职者对操作技术方面的要求，主要包括：技能素质、工作经验。
        3） 劳动责任要素。是指岗位在生产过程中的责任大小，它反映的是任职者的智力付出和心理状态。主要包括：产量责任、质量责任、成本责任、安全生产责任、管理责任。
        4） 劳动强度要素。是指岗位生产过程中对任职者身体与心理的影响，它反映的是任职者体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：工作负荷度、精神疲劳度。
        5） 劳动条件要素。是指岗位的劳动卫生状况，反映的是劳动环境接触有害物质的机率大小，主要包括：工作时间、工作环境。
        4. 服务岗位评价指标
        1）劳动技能要素。是指岗位在服务过程中对任职者技术素质方面的要求，反映的是任职者智能要求的程度，主要包括：文化素质、专业知识、工作经验、工作灵活性、沟通技能、决策影响力。
        2）劳动责任要素。是指岗位在服务过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力付出和心理状态。主要包括：外部协调责任、内部协调责任、安全责任、管理责任。
        3）劳动强度要素。是指岗位在服务过程中对任职者身体的影响，主要反映岗位任职者体力消耗和心理、生理紧张程度。主要包括：工作负荷量、劳动疲劳度。
        4）劳动条件要素：是指岗位在服务过程中的劳动卫生状况。反映岗位任职者在岗位服务环境中对健康的影响，主要包括：工作时间、工作环境。
        值得注意的是，在上述的评价指标中，我们一般又根据指标的性质和评价方法的不同分为二类：一类为评定指标，它是由评价委员会成员直接对岗位进行评比、评估，如劳动技能、劳动责任要素等；另一类是测评指标，需使用专门方法或仪器来进行测量进行技术测定，如劳动强度、劳动环境要素等。
小贴士：
        本书将岗位评价的主要要素分为5类，在此基础上分为26个子因素。实际的操作中有的文献分类得更多、更细的。各位HR可以充分借鉴，以选择适合自己公司的主要因素和子因素。
        二、定义岗位评价因素指标分级标准。
        在建立岗位评价的指标之后，下一步就是对因素指标进行分级定义，以方便做为岗位评价评估的标准，更明确岗位的因素指标价值，使评估结果更具客观性。
        1. 知识技能要素分组标准与定义。
        1）管理岗位指标子因素分级标准与定义。
        三、确定要素指标的权重
        在选择并定义了岗位评价要素之后，就需要对这些分配合适的权重，对每个子因素给予因素等级赋值（配点数），从而形成一份的岗位评价标准表，便可对各岗位进行评价打分。
        1. 确定指标要素的权重
        要素指标的权重即各个指标的相对重要程度，对各不同行业，不同公司和不同岗位来说，各个要素之间的相对重要程度是不一样的，所以我们在做岗位评价，为各个评价要素确定权重的时候，要从公司的自身情况出发，仔细分析公司的业务性质，岗位工作内容，以及各个评价要素的含义，然后赋予每个要素的权重。
        1）对权重最高的要素指标赋值100%，然后根据相对此要素重要性的百分比，确定各要素的相对赋值。
        2）将各要素的赋值加总计算出每个要素的权重
        3）根据以上方法，再对各子因素进行权重的确定。
        2. 确定指标要素及各要素等级的点值
        根据要素权重的确定方法，与岗位评价计划的总点数来确定各要素及各要素等级的点数（值）
        1）根据企业的性质、规范，岗位数量等进行分析、规划岗位评价的总点数。国外的有些企业采用的有500点、600点等，我国有的采用1000点、2000点的都有，总之不是有统一的规定。
        2）将各要素点值按照等差形式确定要素各等级的点数。
        三、岗位评价的实施
        在确定了要素的权重、分级的定义之后，就需要整理出一份岗位清单（对性质相同的岗位还应进行岗位名称规范，使公司的岗位名称不得产生意思混淆，如有必要还应对公司工艺、技术、产业的变化涉及的岗位进行增加、合并、拆分和删除，并尽量按国家或行业规定进行更名规范）。经过对评价人员进行培训，使评价人员熟悉评价程序，掌握评价标准，统一评价尺度后开始实施岗位评价。
        1. 编制岗位清单
        经过岗位调查后，按照管理类、技术类、生产类、服务类整理一份待评价的清单，以便实施岗位评价，
        2. 对评价人员进行培训
        评价人员对评价表各项要素、指标、分级标准的不同理解，会直接影响评价的进度和质量，因此，必须与各评价人员就具体的评分标准等进行充分讨论，取得共识。
        1）确定“游戏规则”
        岗位评价中，评价人员因对评价指标的理解是不一样的（事实上因各评价人员的素质与专业不同，很难统一），因此存在评分的误差是必然的。这就须事先确定一个明确的方差值做为标准，评价结果的方差值低于这个标准即认为通过，如高于方差值，但平均分合理，则不予讨论，否则需予以讨论重新打分。
        2）组织阅读“职务说明书”与评分标准
        职务说明书是评价人员了解岗位的工作内容、职责，岗位在组织中的关系地位，及胜任岗位条件的基础，是进行评价打分的重要依据。而评分标准是进行打分的重要工具，因此必须组织评价人员熟悉各岗位的职务说明书与评分标准，确保评价人员了解每一个岗位的职责，保证打分准确性。
        3）强调评价的纪律
岗位评价的结果是关系到岗位的薪酬水平的确定与调整，对企业影响很大，必须保证评价过程的顺利有效进行。
        （1）评价打分的独立性：因每个人对岗位评价要素和岗位的认识和理解不一样的，差异性客观存在。如果在评价打分过程中与其他评价人讨论的话，势必影响自身的判断。
        （2）评价过程的严肃性：在岗位评价过程中，应强调会场纪律，包括通信工具等不得带入现场，以免分散或影响自己与他人的思考、分析、判断的精力与思路，给评价结果带来失效。
        （3）评价结果的保密性：岗位评价的结果对企业有重要影响，整个过程都必须强调保密性的原则。无论在评价前、评价中、评价后都不可将评价信息与他人谈论或透露，以免在正式的评价结果之前搞得满城风雨，造成内部不好的影响。
        3. 对岗位进行打分
对岗位打分是整个岗位评价过程中工作量最大的一项工作。对于打分工作的计划和安排、项目负责人、主持人要做好周密的部署，以保证整个项目的顺利进行。
        1）公司进行初次岗位评价或者刚进行评价的时候，主持人应控制好项目进度，不宜进行得太快。先让评价人员逐步进入角色，一个一个的岗位进行评定。待进行几个过程比较熟悉之后，再适当加快进程，一次评定5-10个岗位的进行，保证评定的质量。
        2）采取编号的方式进行。即由项目负责人给定每一个评价人员一个编号，这样在评分结果的讨论阶段，就不会让人知道是谁打的分，能充分保证评价人员表达自己的观点。
        3）分发“岗位评价表”进行打分，
        4）注意的问题
        （1）首先主持人不得进行引导性陈述。
        （2）其次注意评价人员可能存在的问题：不能清楚比较各岗位的不同，对各岗位评定普遍高于或低于其他评价人员；对某一评价因素，比较重视或不重视，因而会过高或过低评价某些岗位；由于利益驱使对自己有联系的部门打分明显高于其他评价人员；把对岗位评价变成对个人评定。
        （3）第三，主持人不可参与打分。
        4. 整理录入数据
        在对岗位打分完成后，应立即组织人员对评价结果录入计算机，以便下一步分析与确定评价结果。
        四、岗位评价结果有效性判断与纠偏
        岗位评价的结果是否达到期望目标的程度，也就是结果的真实程度如何，就需要采取一定的方式来判断评价得到的数据是否符合要求。
        1. 用标准差来反映一组数据相对于平均值的离散程度，一般来说，为保证数据的有效性，标准差小于等于10为宜。标准差较大，说明评价人员对某个岗位在某一项指标上的认识存在较大偏差，就需要重新对这项指标进行讲解或培训，并重新打分。尤其对明显有严重分歧的地方，一定在评分结果出来后组织充分讨论和沟通。
在实际操作中，为保证评价结果一致性，会对同一岗位的一个因素进行二轮的打分。如果仍然不符合要求，一般采用以下方式；
        1）继续讨论，重新打分，直至分数符合要求。
        2）事前约定二轮，如二轮结束则采用举手表决。
        2. 用分数排序来判断某一岗位的得分是否合理。即将所有的评分结果，按从高到低的顺序排列，发现明显不合理的得分岗位，并对该岗位进行重新打分。