领导者必须学会“骂人”

“被骂”对任何人而言，绝对称不上舒服。
但是，不会“骂人”或从不骂人的领导，一定不是好领导，而总是“骂人”或一味“骂人”的领导也是不合格的领导。

美国某大学有项研究表明，很多员工更愿意给比较凶、比较严厉的领导“打工”。
其实，造成这样的情况，是源于人们心底的“落差善意”。在人的潜意识中，都会有一种对比心理从中作祟。比如，员工往往能感受到的，不是你对他有多好，而是“你这次对他的态度”相较于“你平时对他的态度”，好了多少。
通过对比，来满足自己的这种“落差善意”获得感。同样，这种“落差善意”，也会让管理者的激励更有效，能够更好地在员工身上树威严。
我也曾见过很多“老好人”式的管理者，往往他们的管理，员工并不怎么买账。反而那些素来板着“臭脸”的严厉领导，管理时张弛有度，关键时刻只需一个微笑、一句褒扬与肯定，就能瞬间点燃员工的积极性。
因为，与“老好先生”相比，严厉的领导办事更加果断，雷厉风行，对待员工的态度也有波动起伏，这会让员工的“落差善意”得到极大的满足。

但是，有些员工自尊心较强，无法接受领导的口头“责骂”，即使领导说的全部都是事实。
对这类员工而言，进行“责骂”会引起他们的不满与反抗，这种反抗往往是具有极大破坏性的，很可能促使他们甩手不干、拍拍屁股走人，或当面让领导下不来台。

因此，当领导、做管理必须学会“骂人”！“骂人”是一门艺术。那怎么“骂人”呢？有哪些前提条件呢？

1，自身魅力过硬。
这就要求领导者要有令人钦佩的个人魅力，如同任正非那样。很多华为员工受到任正非的“责骂“后，依然铁心追随他，而且表现的越来越优秀。
有一次，华为要接待一个重要人物，任正非拿起稿子，看了稿子没有几行，就啪的一声，扔到了地上，骂到都写了些什么玩意，紧接着还把鞋子脱了。
光着脚像个怪兽一样，走来走去，边走边骂，足足骂了长达半小时。
在此期间底下的人都没人敢吱声。
这种情况，员工没有反抗，并不是害怕领导，而是折服于任正非强大的个人魅力和领导力。

2，以事实为依据。
员工犯错误在所难免，管理者发怒也情有可原。
若想通过“责骂”来惩戒员工，应将“责骂”建立在事实的基础上，以事实为依据，而不是去翻旧账，模模糊糊泛泛而谈，要针对具体的事件结果来批评。
在批评时，明确指出员工的问题和不足，并且给出具体的改进建议和行动计划，这可以让员工更加清晰地了解自己的问题，有针对性地改进。
这样，员工即使挨骂，但也明白是自己有错在先。

3，只对事不对人。
这一点至关重要，“责骂”是为了让员工认识到错误，早日精进，而不是让员工难堪，更不是让管理者宣泄。
我见过很多管理者去批评员工时，习惯张口就来：
“这事你怎么做的？“、”你太粗心了！“、”这工作你怎么能做的这么差……“
作为管理者，当你说出这些话，从本质上来讲，你指的不是员工的问题，而是在否定他这个人、否定他的做事方式，员工自然而然就会给你脸色，更有甚者“摆烂”给你看。
在批评时，不要攻击员工的个人品质或性格特点，而是着眼于他们的表现和工作结果。
这可以让员工感到你是在帮助他提高工作表现，而不是攻击他的人格。

4，不是发火，而是改善。
即先指出员工所犯的错误，并一同找出解决问题的方法。
要知道，批评的目的是让员工认识，接受，让其改正，不再重犯。这意味着，在批评员工时，不要只指出表象问题，还要给出具体的可操作方案。
这样可以让员工知道究竟因何而错，该如何改进自己的表现？而不是只知道他们做错了。
所以，在“责骂”员工时，千万不要忘记你是为了改善问题，而不是为了给自己增添新的问题。

5，打个巴掌，再塞颗枣。
在批评之后，也要适当对员工的优点和成就进行肯定和表扬，这可以让员工感到被重视和认可，同时也会让他们更容易接受前面的批评。

写在最后：

领导“责骂”批评员工，最考验领导者的管理艺术，它虽可让人瞬间清醒，但负面作用也容易产生，因此，对一般管理者来说，使用时应慎之又慎。