·人力资源管理专家
清华大学工商管理硕士国家高级人力资源管理师绵阳科技城商学院人力资源管理特聘讲师
上海交通大学海外培训中
华中科技大学培训中心特聘讲师合任山西北方惠丰机电
(中国兵器工业集团)人事主管·鲁任金威啤酒集团、合口味食品集团人力资源总监
16年复合型管理人才
拥有国企、私企、外企、创业四重职业的企业管理经验，熟透人力资源体系建立、制度建设到人员招聘、培训开发、劳资管理、绩效考核各模块工作，其中任金威啤酒集团人力资源总监期间，促成清华大学深圳研究生院与集团达成为期3年的集团高管人员高级工商管理在职班
500家企业赋能导师
培训足迹遍布全国，从北上广深等一线城市到西藏哈尔滨银川等偏远城市，其中服务的客户包括建溜化工集团(4期)、杭州天创集团(5期)、中铁建工集团(3期)中建一局(3期)、智联招聘(10期)三星中国、中国(移动、电信、联通)中国重汽美的集团中国邮政中国邮储等知名企业。
天创 中国中铁
中国建筑一局
SAMSUNG美的Midea中国移动 Chins Mohil
中国电信 Aimlos SINOTRUK中国重汽 CHINA POST中国邮政
疫情下复工后管理者的使命和责任
第一章 以终为始-目标管理之梦想链接梦想
问题导 一生二、二生三、三生万物……!
企业的经营到底为了什么?
愿景-战略-目标-指标的辩证关系
第一讲 刚柔并济经营目标
01目标管理的定义实质:02目标管理的基本思想03目标管理的实施过程。
课后作 用思维导图法完成企业愿景描绘图
解决问题 一张白纸是现愿景驱动之逻辑框架
第二讲 目标设定三要素!
01目标要看得见 02目标要摸得到
03目标要想得到
课后作业 完成SMART表单
解决问题 目标的smart细化
第三讲:企业四维平衡目标
01经济利益 02 社会责任 03员工收益
04客户利益
课后作 完成目标四维呈现表
解决问题 解决绩效目标不聚焦
第四讲:企业绩效改进的六大桎梏
01 机制问题:案例:绩效为啥很难推进?
02认知问题:会不会能不能，敢不敢、愿不愿?03技术问题:KPIBSCOKRPDCA.KSF.04流程问题:战略决定结构，结构决定流程05激励问题:物质与精神并尊!
课后作业 绩效管理问题诊断表
解决问题 绩效管理桎梏不清楚
本章小结 理解企业发展愿景
掌握四维平衡目标认知绩效五大痛点
第二章 追本潮源-绩效管理之变被动为主动
问题导) 从德鲁克谈目标管理说起…
刚性任务管理与柔性目标管理的区别?
一讲 从考核到管理的链证关系
01 绩效是什么 02考核是什么
03绩效管理与绩效考核关系
课后作业 列举绩效考核与管理区别
解决问题 解决企业绩效认知的问题
第二讲 绩效考核与管理的困惑01绩效管理四大基本内容
目标 -计划·辅导 反馈
课后作 完成SWOT分析表
解决问题 解决绩效推进桎梏
第三讲 绩效管理的三大方法
-MBO >KPI -OKR -BSC
课后作业 完成多维度加权评估表
解决问题 解决绩效方法选择问题
第四讲 绩效管理设计的具体步骤
前期绩效准备 指标体系设计
>运作体系设计 结果反馆设计
绩效管理制度
课后作业 分清具体流程角色责任
解决问题 绩效推进中职责不清楚
本章小结 理解绩效误区正念
掌握各类方法区别熟悉绩效管理运作
第三章 群策群力-团队共创之变要求为需求
问题导入 疫情下管理者如何柔性辅导员工
设定改进目标?
第一讲 变要求为需求-绩效行动计划
01发送PBC给到PBC承诺人02辅导PBC承诺人的绩效目标03循序渐进跟踪辅导承诺签字
课后作业 演练团队目标分解六步法
解浃问题 绩效行动计划的落地问题
第二讲 目标分解注意事项
01 何时设定 02 谁来设定 03设定什么
04 怎么设定 05 设定标准
课后作业 绩效指标分解八步法
解决问题 团队工作绩效计划表
第三讲 契约精神达成-欣赏式探寻
01承诺书三大内容
1)业务达成目标2)人员管理目标3)能力提升目标02欣赏式探寻
感恩包容展望指导
本章小结 柔性辅导-欣赏式探寻
刚性承诺团队共创法契约精神-绩效承诺书
第四章 落地有法-绩效辅导之变执行为自行
第一讲 绩效指标设定与承诺签订技巧
01指标分解会议议程
02绩效指标分解八步法纠偏案例绩效指标分解样例03 绩效承诺书填写规则
解决问题 企业绩效指标分解流程
问题:疫情下什么时候进行改进辅导时间最佳?
第二讲 绩效辅导的四阶段面谈
01计划面谈 02 指导面谈 03考评面谈
04 反馈面谈
课后作业 掌握pcdcac工具应用
解决问颗 企业辅导流于形式问题
第三讲 绩效辅导七项原则
01 明确目标期望 02选择最佳时间
03 营造宽松环境 04避免笼统主观
05关注员工感受 06 倾听员工意见
07 倾向正向反馈
果后作 完成一次绩效面谈工作
解决间题 掌握绩效面谈表的使用
第四讲 绩效面谈全流程
01多方了解员工的状况02约定辅导的方式场合03给出绩效反馈与辅导04记录绩效辅导的结果
课后作业 掌握ORID深度会谈技巧
解决问题 解决企业辅导流程不规范
本章小结 ORID的深度辅导技术
掌握绩效面谈实操技巧
第五章 惩前毖后-问题员工变奖惩为赋能
案例 华为公司绩效评价与等级分布设计
第一讲问题员工绩效改进面谈评价流程
01 面谈前的准备 02 营造融治面谈氛围
03 员工自评 04 上级评价
05讨论绩效表现06制定改进计划07重申下阶段考评内容和目标08 讨论需要的支持和资源
09评估结果及谈话记录签字确认
果后作 组织一次绩效面谈演练
解决问题 绩效面谈组织过程无序
第二讲 绩效评估的原则
01 全面绩效原则 02个人贡献原则
03 层级贡献原则
生后作 掌握绩效过程评估表
解决间 评估绩效推进的问题
杨帆 18069851486:
三讲 绩效评价流程
01 承诺人自评 02 直线主管评估
03上级管理者集体评议审核04绩效委员会批准
课后作业 设定公司绩效评价流程图
解决问题 绩效评估流程职责的不清
第四讲四类典型问题员工处理技巧
01 强调因果 02 狡辩借口 03丧失信心
04情绪失控
课后作业 进行一次针对性性格测评
解决问题 解决面谈中技巧不足问题
本章小结 收获产出:员工绩效改进计划表
收获产出:员工绩效改进沟通表
收获产出:员工绩效改进评估表
第六章 正本清源-绩效复盘之变终点为起点
第一讲 复盘的意义
01目标是什么? 02结果是什么?
03问题是什么? 04 总结是什么?
课后作业 复盘一次企业绩效考核
解决问题 解决团队绩效责任改进
第二讲 绩效管理问题探讨
常见绩效管理实施的问题分析和对策?01理解失误:能位错论聚焦绩效02面面俱到:贪大求全，去伪存真03数据失真:弄虚作假权责对应04马虎应付:全力应付，全力以赴05避重就轻:心存顾虑，连坐机制06未虑应用，流于形式，因地制宜07难于量化行为难控，一地一策08认知失调、角色错位正本清源
课后作业 分析本企业绩效问题状况
解决问题 找准企业问题对症的策略
第三讲 绩效激励设计思路
、激励四原则
01及时性原则 02 同一性原则
03预告性原则 04 开发性原则
二、吸引力法则
01动之以情 02 晓之以理 03激之以义
04诱之以利
课后作业 分析自我吸引力法则强项
解决问题 非物质激励应用不足问题
01崇敬之心 感动之心 03 积极之心
04升华之心
第四讲 新生代激励设计思路
新生代激励的六感训练
01安全感 02存在感 03参与感
04 归属感 05成就感 06荣耀感
课后作业 讨论企业绩效激励设计思路
解决问题 企业全面绩效激励体系问题
课程课后作业 制定自己的531转化表
本次解决问题 解决学而不用转化问题
本章小结 复盘问责法 八项对策表
标杆激励法吸引力法则四心激活法
企业中、高层管理人员 企业人力资源管理人员
