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- 三招搞定绩效考核课程
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【培训对象】
企业中高层管理人员、基层主管人员、人力资源部门相关人员
【培训收益】
1、明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型＜br /＞2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核的设计思路＜br /＞3、了解绩效考核的方法，避免进入绩效考核的误区＜br /＞4、学会绩效面谈和绩效改进，建立企业的改进指标库＜br /＞
三招搞定绩效考核课程大纲 <br />
【培训导言】 绩效体现企业的价值，同时也是企业生存的基本依据，企业缺乏绩效管理就无法进入正确的经营，而绩效考核是绩效管理的手段，也是绩效管理的工具。但是，绩效考核作为管理的最简单的手段，却常常被企业所忽略，或者被误用。从而导致企业的绩效管理成了一种摆设。闲时练兵、忙时上战场。在大环境萧条的情况下，企业应更好的去优化结构，提升管理。 <br />
【课程特色】 1、拿企业实战案例、问题演练； <br />
2、现场点评，给出改进方法； <br />
3、指导绩效指标的设计和绩效实施。 <br />
【课程思路】 根据人们掌握事物的习惯思路：定位-技巧-方法-工具-体系 <br />
第一招：通过对企业的经营模式定位，确定企业的经营和管理方向，从而明确绩效管理与绩效考核的定位。避免绩效考核设计的时候太泛或太乱抓不住重点。 <br />
第二招：掌握常见的绩效考核工具，挖掘绩效考核工具的内涵，灵活运用各种工具，为绩效设计搭建架构做好准备。掌握绩效指标提取的方法，实效、实用的提取绩效考核指标。 <br />
第三招：绩效推行与实施的方法，绩效面谈、绩效沟通、绩效动员、绩效执行、绩效改进 <br />
【培训技巧】 1、主题讲授； <br />
2、案例研讨； <br />
3、角色扮演； <br />
4、实操练习； <br />
5、多媒体教学； <br />
6、互动演练等有机结合。 <br />
【学员收获】 1、明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型 <br />
2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核的设计思路 <br />
3、了解绩效考核的方法，避免进入绩效考核的误区 <br />
4、学会绩效面谈和绩效改进，建立企业的改进指标库 <br />
【课程大纲】 序言：劳动的第一要素是创造价值 <br />
明确企业的经营定位和经营模式 <br />
第一招：明确绩效考核的目的和思路 <br />
绩效考核目的不明确——南辕北辙 <br />
绩效考核思路不清晰——缘木求鱼 <br />
绩效考核方法太复杂——事倍功半 <br />
绩效考核的五层目的 <br />
案例互动：老总都不敢扣我钱，你算老几？ <br />
绩效考核的思路设计 <br />
1.醍醐灌顶式（从战略目标开始层层分解成各项关键成功因素） <br />
2.精耕细作式（从WBS到IE，建立工作标准和工序标准，根据标准和规范，建 <br />
立工作流，工作流的衔接部分建立关键指标进行把控，保证工作效益的提升） <br />
3.前后呼应式（不同的企业有自己不同的运营模式，针对运营模式建立企业的 <br />
运营流程，通过流程的分解，建立CSF） <br />
思考：从点到面系统构建 <br />
思考：你所掌握的知识哪些是工具？哪些是方法？ <br />
第二招：整合绩效考核工具设计绩效考核体系 <br />
常见绩效考核的工具分析 <br />
EVA 经济增加值 <br />
BSC平衡计分卡 <br />
KPI/KRA关键过程与关键结果 <br />
360°全方位考核 <br />
案例互动：根据企业特征进行工具整合应用 <br />
绩效考核工具与其它管理工具的结合 <br />
企业的经营层考核方法与工具应用 <br />
企业管理层的考核方法与指标设计 <br />
企业执行层的考核方法与指标提取 <br />
企业操作层的考核方法与行为指标设计（KBI） <br />
互动：绩效考核体系是个什么样的体系？它的作用是什么？ <br />
绩效考核体系设计的原则 <br />
七步设计绩效考核体系 <br />
第一步：建立岗位管理和岗位说明书 <br />
案例演示：1.国企案例； 2.民企案例；3.外企案例 <br />
现场提取案例 <br />
第二步：优化工作流程 <br />
案例演示：采购工作流程； <br />
品质控制流程。 <br />
注意事项：有流程没程序，流程泛滥；有程序没表单，程序混乱 <br />
第三步：设计具有激励效应的薪酬体系 <br />
案例演示：双激励薪酬设计 <br />
第四步：设计系统的绩效考核制度 <br />
第五步：根据岗位设计绩效考核指标（定量指标＼定性指标） <br />
第六步：完善企业的数据流和信息流（作为绩效考核的依据） <br />
第七步：绩效改进与绩效面谈 <br />
设计绩效考核体系时应注意四大事项 <br />
案例故事：信心没有行为是死的 <br />
第三招：实施绩效考核并不断改进 <br />
案例分析：体系再好，不用也是空的 <br />
如何构建企业绩效指标库 <br />
绩效实施前的准备工作 <br />
绩效动员 <br />
绩效委员会的组建 <br />
绩效宣传 <br />
成立绩效项目推行小组 <br />
案例讲解：某大型通讯集团的绩效动员大会 <br />
绩效实施推行的技巧 <br />
如何进行绩效面谈 <br />
常见六种绩效面谈的方法 <br />
案例互动：绩效面谈 <br />
绩效改进指标库的设计 <br />
绩效改进指导方法 <br />
5WHY法 <br />
PDCA法 <br />
附：常见绩效考核的九种误区 <br />
企业中高层管理人员、基层主管人员、人力资源部门相关人员
【培训收益】
1、明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型＜br /＞2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核的设计思路＜br /＞3、了解绩效考核的方法，避免进入绩效考核的误区＜br /＞4、学会绩效面谈和绩效改进，建立企业的改进指标库＜br /＞
三招搞定绩效考核课程大纲 <br />
【培训导言】 绩效体现企业的价值，同时也是企业生存的基本依据，企业缺乏绩效管理就无法进入正确的经营，而绩效考核是绩效管理的手段，也是绩效管理的工具。但是，绩效考核作为管理的最简单的手段，却常常被企业所忽略，或者被误用。从而导致企业的绩效管理成了一种摆设。闲时练兵、忙时上战场。在大环境萧条的情况下，企业应更好的去优化结构，提升管理。 <br />
【课程特色】 1、拿企业实战案例、问题演练； <br />
2、现场点评，给出改进方法； <br />
3、指导绩效指标的设计和绩效实施。 <br />
【课程思路】 根据人们掌握事物的习惯思路：定位-技巧-方法-工具-体系 <br />
第一招：通过对企业的经营模式定位，确定企业的经营和管理方向，从而明确绩效管理与绩效考核的定位。避免绩效考核设计的时候太泛或太乱抓不住重点。 <br />
第二招：掌握常见的绩效考核工具，挖掘绩效考核工具的内涵，灵活运用各种工具，为绩效设计搭建架构做好准备。掌握绩效指标提取的方法，实效、实用的提取绩效考核指标。 <br />
第三招：绩效推行与实施的方法，绩效面谈、绩效沟通、绩效动员、绩效执行、绩效改进 <br />
【培训技巧】 1、主题讲授； <br />
2、案例研讨； <br />
3、角色扮演； <br />
4、实操练习； <br />
5、多媒体教学； <br />
6、互动演练等有机结合。 <br />
【学员收获】 1、明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型 <br />
2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核的设计思路 <br />
3、了解绩效考核的方法，避免进入绩效考核的误区 <br />
4、学会绩效面谈和绩效改进，建立企业的改进指标库 <br />
【课程大纲】 序言：劳动的第一要素是创造价值 <br />
明确企业的经营定位和经营模式 <br />
第一招：明确绩效考核的目的和思路 <br />
绩效考核目的不明确——南辕北辙 <br />
绩效考核思路不清晰——缘木求鱼 <br />
绩效考核方法太复杂——事倍功半 <br />
绩效考核的五层目的 <br />
案例互动：老总都不敢扣我钱，你算老几？ <br />
绩效考核的思路设计 <br />
1.醍醐灌顶式（从战略目标开始层层分解成各项关键成功因素） <br />
2.精耕细作式（从WBS到IE，建立工作标准和工序标准，根据标准和规范，建 <br />
立工作流，工作流的衔接部分建立关键指标进行把控，保证工作效益的提升） <br />
3.前后呼应式（不同的企业有自己不同的运营模式，针对运营模式建立企业的 <br />
运营流程，通过流程的分解，建立CSF） <br />
思考：从点到面系统构建 <br />
思考：你所掌握的知识哪些是工具？哪些是方法？ <br />
第二招：整合绩效考核工具设计绩效考核体系 <br />
常见绩效考核的工具分析 <br />
EVA 经济增加值 <br />
BSC平衡计分卡 <br />
KPI/KRA关键过程与关键结果 <br />
360°全方位考核 <br />
案例互动：根据企业特征进行工具整合应用 <br />
绩效考核工具与其它管理工具的结合 <br />
企业的经营层考核方法与工具应用 <br />
企业管理层的考核方法与指标设计 <br />
企业执行层的考核方法与指标提取 <br />
企业操作层的考核方法与行为指标设计（KBI） <br />
互动：绩效考核体系是个什么样的体系？它的作用是什么？ <br />
绩效考核体系设计的原则 <br />
七步设计绩效考核体系 <br />
第一步：建立岗位管理和岗位说明书 <br />
案例演示：1.国企案例； 2.民企案例；3.外企案例 <br />
现场提取案例 <br />
第二步：优化工作流程 <br />
案例演示：采购工作流程； <br />
品质控制流程。 <br />
注意事项：有流程没程序，流程泛滥；有程序没表单，程序混乱 <br />
第三步：设计具有激励效应的薪酬体系 <br />
案例演示：双激励薪酬设计 <br />
第四步：设计系统的绩效考核制度 <br />
第五步：根据岗位设计绩效考核指标（定量指标＼定性指标） <br />
第六步：完善企业的数据流和信息流（作为绩效考核的依据） <br />
第七步：绩效改进与绩效面谈 <br />
设计绩效考核体系时应注意四大事项 <br />
案例故事：信心没有行为是死的 <br />
第三招：实施绩效考核并不断改进 <br />
案例分析：体系再好，不用也是空的 <br />
如何构建企业绩效指标库 <br />
绩效实施前的准备工作 <br />
绩效动员 <br />
绩效委员会的组建 <br />
绩效宣传 <br />
成立绩效项目推行小组 <br />
案例讲解：某大型通讯集团的绩效动员大会 <br />
绩效实施推行的技巧 <br />
如何进行绩效面谈 <br />
常见六种绩效面谈的方法 <br />
案例互动：绩效面谈 <br />
绩效改进指标库的设计 <br />
绩效改进指导方法 <br />
5WHY法 <br />
PDCA法 <br />
附：常见绩效考核的九种误区 <br />
甘建荣老师：高级管理咨询师＜br /＞◆咨询式绩效管理培训创始人＜br /◆美国新泽西大学EMBA＜br /＞◆中商国际管理研究院高级研究员＜br /＞◆中国人力资源协会理事＜br /＞◆中国职业经理人杂志指导委员＜br /＞◆9+2国际经济研究中心副主任＜br /＞◆国学应用实战专家＜br /＞◆北京大学研究员＜br /＞◆中国企业联合会高级顾问＜br /＞◆中山大学经管学院客座教授＜br /＞◆PTT国际职业培训师＜br /＞◆清华大学财务总监班特聘讲师＜br /＞
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第一单元 绩效管理的正确思维 案例分享：GE，索尼的考核 学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别? 绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立 2、全过程数据记录 3、全过程行为纠偏 4、绩效评分 ..
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第一单元 绩效管理的正确思维 案例分享：GE，索尼的考核 学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别? 绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立 2、全过程数据记录 3、全过程行为纠偏 4、绩效评分 ..
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