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总经理、副总、中层管理干部、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、有志成为人力资源管理的专业人士
【培训收益】
通过本课程的系统学习,深度掌握绩效定位管理理论,提升绩效定位管理操作能力,熟练使用绩效定位操作工具,帮助成功快速建立或优化绩效定位考核体系,激发广大员工的积极性与创造性,实现企业股东、管理者和员工多赢的目标。
【课程背景】
很大企业都在推行绩效考核,但推行绩效考核的效果并不理想。推行的效果不理想与企业推行绩效考核存在的九大通病有关:
(1)绩效考核目标不明确,很多企业在推行绩效考核的时候不知道为什么要推行,推行的方向和需要实现的目标是什么,总之企业管理流行什么做什么,盲目跟风。
(2)被考核对象本末倒置。很多企业在推行绩效考核的时候,都是考核基层员工,而中高层员工不考核,这在考核对象选择方面存在本末倒置的问题。
(3)岗位考核什么同质化。在很多企业考核员工的态度好不好,态度好的员工是不是一定产生好的业绩,态度不好的员工是不是就业绩一定不好,总之,别的企业考核我们就考什么,导致岗位考核同质化。
(4)目标值设定不科学。目标值定多少合理呢,很多企业在定目标值时存在放卫星的现象。
(5)有目标无策略。有些企业制定了明确的目标但是没有对实现目标的策略进行深度分析和讨论,导致有些目标总是难以达到既定目标值的要求。
(6)评估标准宽松不一。部门与部门之间、岗位与岗位之间评估标准不统一,导致宽松不一。
(7)考核结果没有说服力。很多企业考核员工的工作效率,上司认为员工的工作效率一般,但下属认为自己的工作效率很高,而上司对评估的结果有没有事实支撑,导致考核结果没有说服力。
(8)绩效动力系统不足。有些企业的绩效机制存在负激励的问题,甚至有些企业专罚不奖,员工的工作无论是效率方面还是效果方面确实比考核前好了,但是员工难以拿到公司既定的标准绩效奖金,这使得绩效动力不足,考核缺乏有效的激励机制支撑。
(9)绩效考核缺乏绩效文化。建设性对抗是绩效考核推进的重要文化,但是很多企业只顾考核不顾绩效文化塑造。如何让企业在推行绩效考核时产生实质性的效果,这就要解决绩效考核定位的问题。
【课程特色】
针对性:针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的
科学性:对世界标杆企业案例研究深入,充分了解国际先进模式和资讯,避免课程内容掉进经验主义泥潭,确保课程的正确性和科学性
实操性:精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿
工具性:课程涉及12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用。
实战性:针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去。
【教学模式】讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答
【课程大纲】
第一部分:绩效定位管理认知
1. 咨询案例1:某企业绩效考核体系诊断报告
2. 绩效考核推行现状分析
3. 绩效考核推行现状原因剖析
4. 咨询案例2:该企业如何实现员工从被动做到主动做的转变
5. 绩效考核的推行条件分析
6. 绩效考核的关键功能分析
7. 咨询案例3:某企业绩效考核流程
8. 绩效定位管理系统介绍
第二部分:绩效考核定位管理之定方向
1. 咨询案例4:该企业为何之前绩效考核体系推行失败
2. 绩效考核之前为什么要定方向
3. 决定企业绩效考核方向的关键因素
4. 企业绩效考核定方向案例分享
第三部分:绩效考核定位之定模式
1. 咨询案例5:某企业绩效考核表
2. 绩效考核三种模式
3. 影响绩效考核模式选择的关键要素
4. 企业绩效考核模式定位案例分享
第四部分:绩效考核定位之定评估对象与被评估对象
1. 咨询案例6:该企业如何选择评估对象与被评估对象
2. 定评估对象与被评估对象的误区分析
3. 评估对象与被评估对象确定的关键要素
4. 基于考核模式选择的评估对象与被评估对象选择
第五部分:绩效考核定位之定指标
(一)KPI(关键业绩指标)指标设计
1. 咨询案例7:某企业KPI指标系统图
2. 基于七个重点业务领域法/平衡积分卡的企业KPI指标设计方法介绍
3. 企业KPI指标分解三大原则
4. 企业级KPI指标分级工具-KPI指标分解矩阵图
5. 咨询案例8:该企业如何使企业KPI得以落地实施
6. 部门/岗位KPI指标设计工具-职责分析法
(二)GS(工作计划/工作任务)指标设计
1. 咨询案例9:某企业GS考核表讨论
2. GS设计常见问题分析
3. GS的四大来源
4. GS的四个评估维度
(三)KCI(关键素质指标)设计
1. 咨询案例10:某企业KCI考核表讨论
2. KCI设计常见问题分析
3. KCI指标设计的维度分析
4. KCI评估之关键行为事件管理
第六部分:绩效考核定位之定目标值
1. 目标值确定的两大原则
2. 目标值确定思考的关键参考要素
3. 咨询案例11:该企业如何通过业绩招标实现目标50%的增长
4. 目标管理策略
第七部分:绩效考核定位之定评估标准
1. 咨询案例12:该企业为何难以强制正态分布
2. 绩效评估标准确定的原则
3. 绩效评估标准思考的关键参考要素
4. 绩效评估标准管理策略
第八部分:绩效考核定位之定机制
1. 咨询案例13:该企业的员工为何不关注企业的绩效评估结果
2. 绩效激励机制设计的原则
3. 绩效激励机制管理策略
4. 基于绩效考核方向的绩效激励机制设计
第九部分:绩效考核定位之定策略
1. 咨询案例14:该企业如何在金融海啸的冲击下实现业绩60%的增长
2. 策略对目标的关键性影响分析
3. 策略提出的对象分析
4. 策略选择矩阵图运用
第十部分:绩效考核之定文化
1. 咨询案例15:该企业如何运用建设性对抗文化提升企业业绩
2. 何谓建设性对抗文化
3. 建设性对抗文化成功的关键要素
4. 下属与上司如何建设性对抗
5. 上司与下属如何建设性对抗
6. 部门与部门之间如何建设性对抗
人力资源业绩管控体系设计创始人
北京大学民营经济学院总裁班特聘教授
原创型、实战型、顾问型的培训师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
AACTP注册培训师
博敏电子股份、嘉利控股集团、中国移动、中国联通、中国电信省、市公司长期顾问
国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师
长期致力于人力资源业绩管控体系理论、技术、实践的研究
职业成就:
1.博敏电子股份通过导入人力资源业绩管控体系公司销售额顺利突破10亿大关,销售额实现62%增长,公司利润实现150%增长。
2.嘉利控股集团通过导入人力资源业绩管控体系公司人员从7000人压缩到5500人,公司利润实现400%增长。
3.祺馨色彩通过导入人力资源业绩管控体系公司销售额从300万顺利冲突500万,销售额实现66%增长,公司利润实现105%增长。
1.人力资源咨询项目。包括:人力资源战略、组织设计、工作分析、人力资源规划、授权管理、素质模型构建与运用、人才测评、招聘/竞聘辅导、岗位价值评估、薪酬福利设计、绩效管理、满意度/敬业度测评、培训体系设计、职业生涯规划、人才储备与人才梯队建设、流程管理。
2.培训课程一览表
课程类别 序号 课程名称 课程课时
业绩管控提升班 1 《企业如何突破招聘难、人力成本上升瓶颈-人力资源业绩管控体系设计》 3天2夜
人力资源定位课程(最新课题) 2 《组织效能定位管理》 12小时/2天
3 《绩效考核定位管理》 12小时/2天
4 《薪酬定位管理》 12小时/2天
人力资源系统班 5 《顾问式人力资源管理》5天2夜 班 36小时/5天2夜
6 《顾问式人力资源管理》12天班 72小时/12天
人力资源常规课程 7 《战略性人力资源管理》 12小时/2天
8 《组织架构与岗位设计》 12小时/2天
9 《人力资源规划技巧》 6小时/1天
10 《工作分析技巧》 12小时/2天
11 《绩效为王-以KPI为基石的绩效管理》 12小时/2天
12 《赢在绩效-绩效管理实务操作特训营》 12小时/2天
13 《BSC-平衡计分卡实务操作特训营》 12小时/2天
14 《绩效辅导与面谈技巧》 12小时/2天
15 《绩效面谈技巧》 6小时/1天
16 《激励性薪酬体系设计技巧》 12小时/2天
17 《岗位价值评估技巧》 6小时/1天
18 《员工职业生涯规划技巧》 12小时/2天
19 《基于岗位素质的招聘与面试技巧》 12小时/2天
20 《培训管理体系建设与年度培训计划制定》 12小时/2天
21 《人才储备与人才梯队建设策略》 12小时/2天
22 《素质模型/胜任力模型构建与运用技巧》 12小时/2天
中层管理课程 23 《目标管理》 12小时/2天
24 《非人力资源经理的人力资源管理》 12小时/2天
25 《MTP-中层干部综合管理技巧》 18小时/3天
26 《员工辅导与激励技巧》 12小时/2天
27 《员工激励技巧》 6小时/1天
内训师课程 28 《内训师授课技巧》 18小时/3天
29 《内训师课程开发技巧》 12小时/2天
30 《内训师综合能力提升训练营》 18小时/3天
客户评价摘录:
朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化。
-中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长
朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路
-南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏
朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。
-中国工商银行广东省分行人力资源部何总
朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师!
-广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼
朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹。
-新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长
说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。
-东莞电信网络部汤满荣
听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作。
-上海移动人力资源部张志强总经理
参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得。
-美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理
朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了。
-亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理
朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统《职业生涯规划》的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题。
-广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙
在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流。朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具。针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系;针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系。就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意。感谢朱老师为我们传道、授业、解惑。
-中捷通信人力资源部王经理
朱会老师为我们提供了《基于素质模型的培训管理体系构建》的咨询项目,朱老师对培训体系的专业让我们叹为观止。基于对项目的认同,后来我们聘请朱老师提供了《OJT辅导》、《工作分析》的培训课程。无论是在咨询项目方面,还是在培训方面,我们对朱老师的专业和工作态度都非常认同和佩服。
-大亚湾核电纽科利工程公司何云峰总经理
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第一单元、目标管理与绩效考核的正确思维案例分享:GE,索尼的考核学员讨论:绩效考核与绩效管理的区别?绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立2、全过程数据记录3、全过程行为纠偏4、绩效评分5..
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第一单元 绩效管理的正确思维 案例分享:GE,索尼的考核 学员讨论:绩效考核与绩效管理的区别? 绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立 2、全过程数据记录 3、全过程行为纠偏 4、绩效评分 ..
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第一单元 绩效管理的正确思维 案例分享:GE,索尼的考核 学员讨论:绩效考核与绩效管理的区别? 绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立 2、全过程数据记录 3、全过程行为纠偏 4、绩效评分 ..
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一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么?4..
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第一部分:有效的目标管理办法1、 目标管理是什么2、目标管理的利与弊3、目标与目标管理的因果关系4、明确目标管理实施的成功要素5、中层的目标管理三部曲制定不同业绩视角的困扰…6、中层的目标管理三部曲执行操作化程序化量化…7、中层的目标管理三部曲评估行不行值不值达成才是目地…8、目标..