组织能力提升-胜任力模型与任职资格体系搭建

【培训对象】
人力资源工作者,中基层管理者

【培训收益】
认知岗位胜任力模型和任职资格体系对公司战略、企业文化、组织能力的支撑作用 掌握胜任力模型构建与任职资格体系的基本思路与构建方法，原则。 运用胜任力模型敏捷构建能力卡片工具，胜任力词典 运行行为锚定评分法（BARS）、关键绩效指标（KPIs）、行为事件访谈（BEI）、360度反馈法等胜任力模型与任职资格体系构建工具 运用SMART方法、关键绩效指标（KPIs）、定量问卷调查等方法工具 运用胜任力模型构建和任职资格体系搭建七步法 运用共创的形式和方法，掌握胜任力模型构建和任职资格体系搭建的路径

一、启愿景：胜利力模型和任职资格体系建设，给组合和管理者我们带来什么收益？
给定义：解释胜任力模型和任职资格体系是什么，如何提升组织和人才竞争力。
讲趋势：介绍胜任力模型和任职资格体系的起源、演变以及当前的趋势。
促理解：胜任力的组成要素与岗位要求；任职资格的构成与职业发展；两者关系
看案例：分析成功和失败的案例，提取经验教训。
做讨论：讨论在我们实际工作中，胜利力模型和任职资格体系起到哪些正反作用。
讲作用：选拔与招聘，员工发展与绩效管理，团建与文化，风险管理与继任计划等。
呈现方式：互动，讨论，案例-某企业胜任力模型与任职资格体系的应用案例
二、定方向：胜任力模型和任职资格体系如何做到支撑组织？
1、看组织-胜利力模型与任职资格体系与组织战略一致的重要性
组织战略、企业文化对胜任力模型与任职资格体系的影响
组织战略文件研究、组织绩效指标研究、部门绩效指标研究
2、看趋势-人力资源市场趋势对胜任力模型和任职资格体系的影响
分析市场趋势对胜任力和任职资格的影响
预测未来人力资源需求，为搭建方向提供依据
3、看关系-胜任力模型与任职资格体系如何整合，相互促进？
如何确保两者的一致性和互补性
整合过程中的挑战和解决方案
4、定方向-胜任力标准和任职资格体系需要哪些关键搭建原则？
如何确保胜任力模型支持组织战略的实现
如何确保任职资格体系反映组织价值观和行为准则
小组讨论展示：讨论和分享如何与组织战略一致、识别并确定胜任力模型和任职资格体系搭建的关键点、
三、学方法：必备的胜任力模型与任职资格体系的原理、原则、流程、工具和方法。
1、如何实现职位序列分级与发展通道设计
对企业中的岗位按性质和任职要求进行分类，形成不同的职位序列，如管理序列（M）、专业序列（P）、技能序列（S）等。
设计员工的职业发展路径，可以是纵向的职级晋升或横向的跨职能发展，明确晋升需要的条件
2、如何实现任职资格体系的等级划分和标准？
在职位序列的基础上，进行职级的纵向分级，如设置初级、中级、高级、专家等级别，并定义每个级别的能力要求。
基于职位的关键职责和绩效标准，开发任职资格标准，包括知识、技能、能力等要求
3、如何提取胜任力能力指标，使各部门/各岗位的衡量指标更具全面性的工具介绍
胜任力词典
行为锚定评分法（BARS）
关键绩效指标（KPIs）
行为事件访谈（BEI）
360度反馈
4、胜任力模型和任职资格体系构建的三种逻辑
演绎-战略演绎
归纳-工作分析法
共创-胜任力共创会
小组练习：战略演绎法-从组织业务目标到岗位工作成果到胜利力素质项与任职资格
5、如何更新素质标准：使各指标的衡量标准，更符合Smart原则
SMART原则讲解、练习
关键绩效指标（KPIs）
定量问卷调查
小组练习：一个素质项的SMART
四、做中练：胜任力建模和任职资格体系战略演绎法-七步成型
第一步：公司战略拆解为工作成果（战略演绎）
基于“目标管理”的拆解法
高层访谈、战略演绎讨论会、战略文件分析、外部标杆分析
小组讨论：营销岗位所在业务部门的工作成果如何承接公司战略
第二步：工作成果逐级分解到岗位
1、工作成果的常见维度BSC战略平衡记分卡
2、明确组织的愿景与发展战略；
以战略规划为来源的组织的关键成功因素分析；
以关键成功因素分析所需要的不同层级、不同种类的关键岗位；
案例：BSC平衡计分卡到胜任力模型和任职资格再到个人绩效考核指标
小组讨论：公司某营销岗位的工作成果如何承接部门绩效指标
第三步：岗位工作成果导出胜任力和任职资格关键要素
1、从工作成果到任职资格，再到人才画像
成果：工作成果是胜任力和任职资格的来源
能力：达成成果的必要支撑
案例：展示工作成果到胜任力推导的胜任力模型和任职资格案例
小组讨论：XX岗位的工作成果需匹配哪些胜任力—输出营销岗位工作成果清单
2、辅助路径与方法
如何通过360度（业务部门、人力部门、相关部门）调研的常见方法与使用
360调研的必要性-乔哈里视窗
如何通过聚焦标杆获得胜任力要素和任职资格
如何通过目标岗位绩优员工行为分析获得胜任力要素和任职资格（行为归纳）
行为事件访谈、焦点小组、问券调研
小组练习：公司XX岗位的工作成果需匹配哪些胜任力—输出XX岗位工作成果清单
3、工具介绍：胜任力素质建模词典卡片
胜任力素质建模词典卡片工具介绍
胜任力素质建模词典卡片工具使用技巧
小组练习：使用胜任力素质建模词典卡片，完成一个岗位的胜任力模型
第四步：关键要素优化和要素分级：加强冰山下的，弱化冰山上
1、放宽冰山上易培养的要素，降低要求三原则
最低原则；培养原则；精简原则
2、加强冰山下的难培养的要素，冰山下才是关键
3、关键要素萃取常见的共创流程
案例：一次成功的关键要素萃取共创会
第五步：量化胜任力指标和任职资格
指标行为化：
利用数据和反馈评估指标
数据收集方法确定：
SMART原则在评估过程中的应用
评估工具的测试与修订：
小组练习：实现XX岗位人员关键胜任力和任职资格SMART标准化
第六步：根据跨部门需求，补充基础要素
1、多部门协作的重要性
2、收集和整合不同部门的反馈：事件访谈法；焦点小组访谈法。
小组练习：调研工具-访谈法，与其他组访谈，提取营销人员关键胜任力和任职资格要素
第七步：胜任力模型和任职资格呈现优化输出
1、模型呈现原则：好用、好看
2、模型呈现如何高大上：视觉、层次、逻辑
小组练习：胜任力模型和呈现打磨输出
五、抓落实：课程总结与行动计划制定，我们接下来做什么？
1、胜任力模型和任职体系：我们如何确保无缝过渡？
制定详细的实施计划和沟通策略，管理变革和预期阻力
制定实施计划和时间表，确定关键里程碑和评估指标
制定个人和团队的后续行动计划
小组讨论：
《个人和团队的后续行动计划-我们如何确保胜任力模型和任职资格体系的顺利实施》 

曾任：津荣天宇（精密零配件加工行业领域头部企业）人力资源总监
曾任：施耐德电气（全球供应链排名第五）人力资源HRBP
曾任：美团外卖（国内知名互联网头部）人力资源HRBP
18年人力资源实战和管理经验、曾任国网电力面试官
培训杂志荣德学院 认证职业讲师
中科院心理研究所 心理咨询师
《SPOT团队引导技术》认证
专注AI工具赋能效率提升的实战型培训讲师，尤其擅长通过
DeepSeek实现职场场景的技术落地与课程体系优化

【个人简介】
外企、民企，多个行业近20年人力资源管理实战经验：穆生一老师从事世界500强、国内头部互联网公司、上市公司人力资源管理工作近20年，使得他在面对不同行业，不同企业性质的企业学员进行培训时，具有很好的适应性。
从员工到高层管理的工作经历，使得课程贴近工作场景：从外企人事专员到上市公司人力资源总监的实际工作经验，使得穆生一老师积累了不同企业类型的选人育人，搭建人力资源管理体系上的实战经验。课程结合实际工作场景讲解专业知识，深入浅出。
具有HRBP经验和视角，善于使用业务语言融入学员：凭借多年的与业务部门的实战经验，穆生一老师的课程善于使用业务部门的语言，出色的引导技术和教练技术能够引发学员的思考与共创，利用培训所学并调用自身经验，创造性的解决工作中的痛点问题。
【实战经验】
1、绩效管理体系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民营制造业上市出海公司-津荣天宇公司任人力资源总监期间，作为精密金属零配件加工行业领域头部企业，面临着疫情和制造业下行的行业压力，穆生一老师将人效管理嵌入BSC战略平衡记分绩效管理体系中，使得人效管理从组织战略落地到员工个人绩效，使得企业人效逆势增长11%。
2、提升组织招聘能力——互联网头部企业所属业务区域月增员36%
在互联网头部企业美团外卖事业部任HRBP期间，恰逢外卖事业部历史上最大一次人员扩编和业务升级期。穆生一老师将基于心理学的精准选人和基于教练技术的人才培养保留课程赋能给所辖业务团队，使得所辖区域业务团队近300人团队，在一个月内增员36%，且每周周招聘完成率始终保持95%以上。
3、结构化面试组织和实施能力——任央企面试官；成功完成多家国企竞聘中心搭建
为天津滨海新区南区管委会组建竞聘中心，对下属三家国企实施竞聘，从0-1全流程
规划和搭建，含竞聘规则制定、公告、公示、面试官甄选、培训、面试题库搭建、评分标准制定、面试主持、全程录像等等，含前期10余人的协商一致解除劳动关系100%谈判成功完成，圆满完成竞聘项目。搭建专业题库300余题，竞聘岗位10余个，面试官20余人，面试约40人次。
曾任国网电力东区应届生招聘结构化面试官，面试人数近百人。
【培训经验】
1、人力降本增效系列——世界五百强企业销售业务模式升级，助力业务增长12%
在全球供应链排名第五，世界五百强企业施耐德集团任销售HRBP期间，穆生一老师开发并交付了《降本增效-人效管理体系建设》，《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》等课程，历经一年的时间完成了20余场培训课程，培训近300名销售员工，满意度98%。助力当年销售业务增长12%。被销售团队评为最懂销售的HRBP。
2、招聘官赋能-AI助力招聘提效-授课30场+，学员满意率100%，并多次被返聘
产品深度应用经验：全链路实战沉淀，既是讲授者，更是深度使用者——从课程大纲撰写、迭代升级（累计优化12版课程体系），除交付课程外，借助AI生成结构化面试题库并实现销售（多家国企采购并使用），完整走通过工具落地闭环。
教学工具双重视角：既懂技术应用逻辑，又懂学员实操痛点，能精准匹配"技术潜力-业务需求"的教学切口。
多场景教学验证：曾为央企近百名学员开展定制化AI实操培训课程，学员边学边实操，纷纷表示将在工作场景进行应用。在中小企业专场中，通过分层教学设计，因报名踊跃，场地所限，不得不控制人数。三阶训练法：基础功能速通→高频场景拆解→企业案例迁移，确保即学即用。
作为持续深耕AI赛道的教育者，课程没有炫技式演示，只聚焦三个问题：
如何用DeepSeek解决你此刻的工作卡点
怎样让AI产出可直接交付的成果
哪些隐藏功能能帮你建立职场竞争优势
3、人力资源解决方案输出——陪伴十余家企业共同成长，输出咨询方案过百，使得多家企业人均效能得到大幅度提升
穆生一老师在传统制造、教育、互联网支付、物流等多行业企业任人力资源管理顾问。陪伴新能源物流企业全电绿动集团成长期间，为集团奠定了初期的组织架构以配套商业模式创新，考核和分配制度，《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》等培训课程的赋能培养，近3年授课20余场，返聘不断，学员满意度95%以上。穆老师课程结束后的辅助辅导等工作，使得集团战略得以实现，连续7年业务增长率超过10%。
【授课风格】
实用性强：凭借近20年的实战经验，给学员带来面对实际工作场景的实用知识。
行动学习：利用行动学习技术，改变学员的体验进而转变学员认知，促进行为发生改变。
深入浅出：将系统的管理专业知识转化为业务部门的语言和工作场景进行讲授。
亲和力强：职场基层到高层的工作经历，使得与学员之间没有距离感，无缝沟通。
幽默有趣：针对不同年龄段和层级的学员特点，灵活运用学员易接受的多种案例和形式。

【主讲课程】
AI赋能提效系列课程
《从传统到智能：Deepseek助力办公场景提效》
《破解HR痛点：Deepseek赋能人力资源新基建》系列课程：
《从人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款课程）
《从模糊到精准：Deepseek赋能精准人才画像》（爆款课程）
《从经验到数据：Deepseek重构组织定岗定编》
《从战略到绩效：Deepseek助力绩效落地闭环》
《从盘点到发展：Deepseek驱动人才盘点升级》
人力资源管理专业课程
《聚才—让你的岗位变畅销》
《金牌招聘官-招聘面试全流程》（爆款课程）
《精准招聘—从岗位规划到精准选人》（经典课程）
《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》
《围绕工作成果的人才画像五步法》
《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》
《定制化人才盘点与人才发展体系》
《企业文化构建与实施》
《降本增效-人效管理体系建设》
非人课程系列-针对中基层管理人员课
非人：《非人力资源部门的人力资源管理》（爆款课程）
选：《打造你的团队-招聘面试全流程》《金牌招聘官-招聘面试全流程》
用：《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》
育：《赋能你的团队-教练技术实操》《点燃你的下属-管理者辅导员工能力提升》
励：《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》 

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