在炮火中前进，华为干部管理

【培训对象】
董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员

【培训收益】
自我解剖，认知企业干部管理的顽疾 认知华为干部管理的总体框架：干部标准？评价/管理工具？评价主体？ 认知华为干部管理的四大核心标准 认知华为干部“四力” 掌握华为干部管理七部曲：明确使命与责任、建立干部标准、干部任用程序、干部能力发展、干部评价与激励、干部梯队建设、后备干部培养、干部监察 认知华为干部管理三领域：干部任职资格管理、干部绩效管理、干部薪酬管理 掌握华为干部管理四大工具：SP、IDP、AAD、MFP

一、思想破冰、小组讨论：对比华为，你所在企业的干部管理“顽疾”表现在哪里？
二、走进华为干部管理
1、华为干部管理导向与要求
公司领袖：仰望星空，把握方向
主管队伍：战略洞察，拥抱变革
干部队伍：敢于挑战，结果导向

2、华为干部管理七步曲框架
明确使命与责任
建立干部标准
干部任用程序
干部能力发展
干部评价与激励
干部梯队建设
后备干部培养
干部监察

3、华为干部责任与使命：4大维度解析
担负文化价值传承
洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长
优化流程管理，提升内部运作效率
抓组织能力提升，确保客户为中心战略得以落实

4、华为干部四大核心标准：品德、核心价值观、绩效和能力
品德是底线
核心价值观是基础
绩效是必要条件和分水岭
能力是关键成功因素
华为干部能力四框架
小组讨论：匹配你所在企业的干部标准

5、干部的选拔与淘汰
1） 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡上甘岭出将军，将军是打出来的
2） 干部选拔三优先原则
优先从成功实践和优秀团队中选拔干部
优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部
优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部
3） 干部选拨的关键行为
品德与作风是干部的资格底线
绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承诺的
领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为
4） 坚持末尾淘汰
5） 建立后备干部队伍，保障事业持续发展

6、华为干部绩效管理
华为绩效管理体系架构
华为绩效目标体系
分类分层绩效管理体制
华为基于平衡积分卡的述职内容框架
华为中高层考核方式
华为绩效流程
华为绩效与反馈结果应用

7、华为干部能力发展
7-2-1模型是干部能力发展的主要模式
干部自我发展是干部发展的核心。
干部能上能下， “之”字型成长“之”字形发展。（3年）
统一学习发展平台。华为干部高级管理研讨班。

8、华为干部激励
干部激励原则
物质激励：提供机会（干部选拔）、合理使用、有效发展
非物质激励：
以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪，即时激励
拉开激励差距
长期激励鼓励奋斗者导向，不普惠

9、华为干部管理四大招
继任管理：明确战略对组织及人才的需求、建立干部梯队资源池、干部梯队系统规划
高层个人发展计划IDP：我想到哪去？我现在在哪里？我怎么去那里？我该怎么做？
年度干部任用决策AAP: 预测对未来一年的组织和重要管理岗位需求，进行跨区域/领域的集中性干部任用决策，确保每个岗位均有支持业务实现的最优配置。
经理人反馈计划MFP: 通过下属的真实反馈，提升主管“人员管理”意识与能力，加强“卓越的人员管理”与“正向的业务结果”之间的联系

三、小组讨论：结合华为干部管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？
四、现场答疑+咨询
通常答疑时间为0.5小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节 

叶绍斌博士
——企业经营实战教练和人力资源管理专家
美国商业学院博士、美国索菲亚大学硕士
华为技术有限公司人力资源专家
广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事
佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理
广东科技大学客座教授
多家知名商学院特约讲师
中天、凯福科技、陆逊梯卡等头部企业咨询顾问

【个人简介】
叶博士拥有超20余年企业经营及人力资源管理工作经历，先后服务于万科、NOKIA、华为、佳兆业、中天等企业，擅长战略规划与解码落地、企业经营管理实战、组织诊断与组织变革、人力资源规划与变革、人力资源系统建设等；具备卓越的人际沟通能力、资源整合和项目管理能力，具有整体组织视野和全局思维。
华为业务战略规划及战略解码：基于BLM战略管理模型，叶博士全程参与华为供应链体系80X业务战略规划到人力资源战略规划的全过程，实现业务战略的有效落地。
华为海外供应中心HR三支柱导入：叶博士作为人力资源专家，为配合HR三支柱模式的全球部署，推动HR三支柱在华为海外五大供应中心的落地，助力海外供应链业务发展。
华为机关与海外人才池项目：叶博士作为统筹人，实现关键人才（干部）在机关与海外的有效流动，解决机关干部下沉与关键人才属地化的管理难题。
佳兆业人力资源战略规划引入：根据集团整体发展战略，叶博士推行集团人力资源战略规划，实现了组织层、人才层和文化层对于业务战略的有效承接，确保公司业绩有效增长。
中天集团战略规划与推行：叶博士作为集团管理经营班子成员，引入集团战略规划与战略解码管理系统，全面优化经营管理体系，确保集团核心业务取得增长。
事业合伙人机制建立与推行：叶博士根据集团业务发展需要并参照业界优秀实践，建立业内较早的项目跟投、滚投及合伙人计划，实现事业合伙人机制在全国业务区域的落地。
叶博士先后担任广东中天、凯福科技、Luxottica、星冠实业、华瑞实业等公司常年管理咨询顾问及经营实战教练，并为万科、ATL、欣旺达、安科讯、豪鹏科技、菲鹏生物等头部企业提供人才咨询及人才管理解决方案。

【老师观点】
公司治理不仅要“埋头拉车”，还要“抬头看路”，看宏观，看市场，看趋势，看客户，看对手，并一以贯之。
学习华为之道，必先分层分级：老板学思想，高层学战略，中层学战术；学习华为，不是简单学习成功之道，而是学习如何少犯错。
战略不落地，就是一堆废纸，因此企业战略必经战略规划、战略解码、战略落地“三部曲”，其中战略落地是“灵魂”。
公司治理三阶段：人治、法治、文化治，成功企业必有成功的文化之道，让文化“看得见、摸得着”，方能发挥企业文化软战力。
自我批判是根治企业顽疾和“内卷”的法宝，企业治理的过程就是自我批判、自我进化的过程，学会了“朝自己开炮”，方可成就百年基业。
人才是引入制、选拔制还是培养制？关键看企业发展阶段，错误的人才管理方法是招不进人、管不好人、留不住人的“罪魁祸首”。
成功引入人才的两大关键是“职业化”和“企业化”，“职业化”解决匹配问题，“企业化”解决融入问题，而大多数企业都败在了“企业化”上。

【授课风格】
实战教练型讲师。课程理论体系完整、简明，与当下大量案例相结合，紧贴实际，能直接触动企业痛点和难点，帮助学员针对性地解决问题。
善于化繁为简，从复杂多变的管理场景及枯燥乏味的管理理论中抽丝剥茧，直击要害，让学员带着解决方案离开。
谈吐风趣，节奏明快，能换位解读，贴合实际，乐与学员互动交流和现场切磋；时有滔滔不绝，于情于理，引发学员情感共鸣。

【主讲课程】
战略管理类：
《从战略到执行：组织活力之源》
《打破平衡，激活组织：华为基业长青的奋进密码》
《践行企业文化，打造文化战力》
人力资源类：
《向华为学习：华为人力资源管理机制及实战》
《“变”中取胜，价值倍增：新形势下的人力资源应变之路》
《HRBP：快速转身，做有价值的业务伙伴》 

• 中层干部管理能力提升训练

   

  【课程说明】 中层不懂带人，就自己干到死，企业就跟着倒霉！ 打造中层队伍，企业不会“腰疼”、战略不会“流产”；中层队伍是火，点燃团队的奋斗激情、提高团队的战斗力。中层强则企业强，企业若没有一支有力的中层队伍，高绩效、高成长只是空谈；中层若缺乏能力，结果是高层有战略，员工无执行..

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• 现场干部管理技巧

   

  第一讲 班组长的使命与职责第一节 班组长的管理水平现状1、生产技术型2、盲目执行型3、大撒把型4、劳动模范型5、哥们儿义气型第二节 班组长的地位界定1、班组长的地位2、班组长对三个阶层人员的不同立场3、班组长的产生形式4、班组长的重要作用第三节 班组长对三个阶层人员不同立场1、面对经营者他又应站在反映部..

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• 储备（基层）干部管理技能提升

   

  一、 储备（基层）干部角色认知与转变1. 基层干部的在企业中的作用与价值；2. 作为上司的基层干部的角色；3. 作为下属的基层干部的角色；4. 作为同事的基层干部的角色；5. 从业务核心（技术）从向管理核心；6. 基层主管应该做些什么及须具备的技能。二、 储备（基层）干部职业心态与思维1. 价值思维：客户只为价值买单；..

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• 中层干部管理技能提升

   

  第一单元 中层管理者的角色认知一、 案例：角色错位带来的尴尬二、 中层管理者的素质与角色定位1、 三类角色2、 三大素质3、 工作“三勤”4、 前后“三天”三、 案例：王石如何看干部的角色？四、 管理者的技能需求五、 管理者的处事能力六、 管理者的为人能力..

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  课程背景：MTP（Management Training Program管理培训程序）是源于美国的一套实战性管理培训课程。由美国企业管理研究机构与当时国际企业前10强的跨国公司的企业管理人员合作，为有效提高企业中高层管理人员的管理水平而研究开发的一套训练体系。MTP训练中每项内容都是针对最精华的实战性管理技能来进行，省去很多不必要的理论。因为企业管理..

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