业务视角下的人才管理

【培训对象】
业务部门负责人、 HR 核心骨干

【培训收益】
企业战略方向确定以后， 人才就成了决定因素。无论是业务增长发展， 组织流程变革， 亦或是团队效能提升，人才管理都是价值创造的最核心内容。本课程从业务视角清晰阐述 人才管理的理念和流程， 并抓住流程中的关键的重难点， 透过工具和实践赋能， 帮助企业 和学员有效掌握人才管理的方法和工具， 并优化本组织的人才管理。通过本课程，主要达 成以下目标： 1. 用业务战略视角规划人才管理工作； 2. 掌握人才“选用流育留管”的管理全要素 3. 结合公司实际情况，探索人才管理策略

一 业务视角下的人力思考
1 业务视角下的人力思考虑
1.1 人才管理主线
1.2 标杆企业人才管理实践
1.3 人才管理的主流发展
1.4 建立人力管理的愿景
【案例】知名公司的人才管理战略
2 人力管理全流程
2.1 人才管理全景图
2.2 人才金字塔与人才分类
【案例】 H 公司的人才分类
二 人力规划及标准确立
3 人力规划与计划
3.1 打通业务到战略的人才规划
3.2 人才规划与年度人力计划
3.3 关键盘点：识别数量、质量、结构的差距
【案例】人才计划示例表
4 人才标准

4.1 通过科学的人才标准准确描述人才质量
4.2 干部标准的价值定位
4.3 干部标准：点线面体场的系统架构，内核一致，外延多样
4.4 能力与经验：一套共用的词典，基于共同的语言形成差异化的岗位要求
4.5 针对不同岗位特性的人群，实施差异化的任职资格管理
4.6 站在后天看明天， 持续做实专业人才梯队，激活能力
4.7 用好干部标准和任职资格 【案例】 H 公司人才标准
【案例】让专家持续不断自然涌现
【练习】人才供应如何做到未雨绸缪，及时响应和支撑业务发展需要？
5 人才管理政策和策略
5.1 清晰制定人才管理策略
5.2 弥补人才差距，实现业务目标 【案例】 H 公司差异化人才管理策略
三 人才管理解决方案
6 人才供应
6.1 人才供应的价值定位和指导原则
6.2 人才供应全景图
6.3 人才供应的关键构成：需求计划、寻源、 内部调配、面试选拔 6.4 人才画像：匹配岗位能力模型，找到合适的人才
7 人才识别
7.1 人才识别的价值定位与基本指导原则
7.2 干部考察-针对个体的人才识别 7.3 如何做好干部考察
7.4 任前考察：精准选人，提高任用质量 7.5 干部梯队管理的业务框架
7.6 干部继任
【案例】 H 公司干部继任案例
8 人才使用
8.1 人才任用的价值定位和指导原则
8.2 干部任命管理
8.3 制度化的人才流动
8.4 日常干部流动情况盘点 8.5 绩效管理设计

8.6 人岗匹配
8.7 不合格人员调整
9 人才发展
9.1 人才发展的价值定位和指导原则
9.2 人才发展规划和预算
9.3 人才发展的三个面向：未来、对象、结果
9.4 人才培养短板的识别
9.5 实践中发展：牵引提升能力，有效履职 【案例】 H 公司差异化的人才发展项目设计
10 人才激励
10.1 人才激励的价值定位和指导原则
10.2 在岗行权担责是激励人才自身发展的最大机会
10.3 多元化的激励体系
10.4 给火车头加满油，打破平衡，拉开差距，制造温差
10.5 梳理标杆，发展榜样的力量
【案例】 H 公司的激励体系
11 人才监管
11.1 人才监管的价值定位和指导原则
11.2 人才监管的核心内容
11.3 干部权力监察
总结 建立业务导向的战略性人才管理

 

马力老师
——组织建设与人才管理实战专家
中国人民大学（人力资源管理专业）硕士
曾任华为人力资源解决方案专家
曾任海康威视海外大区人力负责人
曾任万向集团董事局主席秘书（第一代民营企业，营收超千亿）
浙江大学、上海交大特聘讲师
一级企业人力资源管理师
中国企业人才发展智库高级研究员

擅长领域：组织管理、绩效管理、干部管理、招聘面试、非人、HRBP

【个人简介】
马力老师拥多家世界500强企业工作经历，凭借超过17年丰富的管理实战经验，深耕人力资源管理。特别是在业务视角下的组织管理（业务战略落地组织、组织绩效、职位管理、组织诊断与设计等）、人才管理（人才选聘、个人绩效、任职、人才发展、人才管理）、领导力（开发与实践）等领域，都有些深厚的理论功底和丰富的实践经历。
马力老师在万向集团工作期间，曾任集团培训部主任，董事局主席（鲁冠球先生）秘书等职位，在中国第一代民营企业家的影响下，深入洞察业务实际，能高层领导决策和企业经营发展提供相应支持。
马力老师在海康威视任职期间，负责公司超过3万员工的学习发展工作，长期为公司全球人才发展设计系统化体系，并实施落地；在海外工作期间，主管海外大区年度战略解码（关键任务、组织、人才、文化）和执行监控工作，推动区域业绩持续提升。马力老师是海康威视金牌讲师，年度授课量超过70天。
马力老师在华为工作期间，主要负责华为生态客户的辅导与赋能工作，深刻理解华为“从哲学到实践”的理念，凭借华为多年的理论与实践积累，为国内多家知名企业提供了全方位服务，得到客户一致认可，并获评“明日之星”。
核心咨询项目内容：
主导H公司海外某国家战略（SP）制定与战略解码（BP），分析差距、洞察市场，设计实现路径（引导共创），并落地到二级部门组织绩效考核，辅导该国家业务发展业绩提升（主导），在当年实现业绩增长超目标6%，销售超过50MUSD。
千亿级500强T公司HR团队项目：澄清人力资源能力要求，结合企业业务实际，梳理HR承接方式和路径，从组织战略到排兵布阵，训战结合的方式提升HR队伍解决复杂问题的能力，最终实现配合业务部门拿结果的目标。
央企ZJ集团子公司KG人力资源三支柱转型项目：引导企业洞察内外部要求，共识人力资源战略，对人力现有流程进行诊断和梳理，盘点组织并核算人力资源三支柱工作量，重点赋能BP和SSC群体，用任职资格和学习地图帮助HR能力持续提升。
JM集团企业大学项目：从公司战略和业务需要出发，建立公司学习型组织，并从能力体系（干部与专业标准）、资源体系（师资/产品/知识等）、应用体系（评价与变革支持等）、管理体系（系统与运营等）四个方面深入建设，实现该组织在企业中的定位和价值。
医疗器械独角兽N公司项目：通过共创方式将公司重点工作解码至八个重点部门的重点工作，结合对价值链的分析和梳理，形成部门组织绩效指标库，同时辅导部门负责人，将组织绩效落实到个人绩效。
马力老师具有甲乙方工作经验，既熟悉企业内部管理流程和氛围，又能够以客户为中心，站在客户视角理解客户，同时善于创设多元化的场景，帮助学员更好地学习与反思。 

• 信贷业务视角下的客户与产品营销

   

  第一章 如何寻找优质信贷客户一、符合优质信贷客户条件的三大要素二、发现优质信贷客户的路径三、优质信贷客户与市场分析三部曲市场分析三部曲有效客户在哪里？有效市场在哪里？适用的产品有哪些？四、 对公客户邀约策略（一)专业知识准备1、掌握产品的利益和特征2、电话礼仪常识准备..

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• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

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• 人才管理（赋能）特训班

   

  Ø课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从..

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• 人才管理的选育用留

   

  一、以组织的名义——组织规则和岗位管理组织问题表象与诊断组织架构设计原则明确岗位职责和任职资格高绩效与冰山模型、胜任力优秀企业组织与岗位管理实践分析讨论：员工不服从组织安排怎么办二、人对了就都对了&mda..

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• 人才测量术—量化人才管理技术

   

  一、人才测量标准1、测量标准的类别什么决定了员工的表现什么驱动了员工的动力知识、技能、素质的区别性格对工作、合作的影响2、测量标准的项目通过工作分析确定技能项目通过行为访谈确定素质项目通过团队分析确定性格项目二、如何测量素质1、测量标准分项:通用素质：责任意识、团队合作、学习精神、诚信正直专业素质：..

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• 卓越管理者人才管理与团队建设

   

  模块一：卓越管理者的人才管理之道1. 什么是人才管理 2. 人才管理与人力资源管理的主要区别，人才管理的基本功能3. 人才管理如何帮助企业提升核心竞争力4. 卓越管理者的人才管理实务案例分享：华为人才管理的成功之道行动学习研讨：职能经理在人才管理中的主要困惑与解决之道模块二：物色人才----卓越管理者的选人之道1. 招..

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