让员工自动自发工作

【培训对象】
总经理、副总经理、各部门经理、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【培训收益】
1.能掌握和运用员工《4要素自动工作法》让日常工作自动化； 2.能掌握和运用4要素激活《岗位说明书》，使工作轻松又具象； 3.能掌握和运用4要素自发工作法，解决导弹打“活靶子”的问题； 4.能运用4要素团队工作法，让落后团队快速赶上； 5.能建立“能量场”，推动“自动自发工作”良性循环。

 第一单元 “4要素”解决员工闲死，领导忙死的老问题
1.如何解决员工每天不知道“做什么”？
(1)每天派活的烦恼
(2)要《岗位说明书》干什么用？
(3)不能用的东西是没价值的
2.不激活的东西就是死东西
(1)激活《岗位说明书》
(2)《岗位说明书》大转身
工具1：《工作清单》模板
分组作业：各小组现场提炼一个《工作清单》
3.知道干什么，但不知道“怎么做”？
(1)知道和不知道
(2)工作要描述结果
视频：小慧切西瓜
4.流程和标准
(1)流程的战略意义
a.高层：赢利模式；
b.中层：管理的思路和方式；
c.基层：操作规范和手册。
(2)流程变身
(3)《工作标准》
分享：麦当劳的工作标准
5.培训不在形式
(1)721法则
(2)OJT“七步法”
工具2：《OJT培训表》
6.员工“拍一下动一下”，不知道“什么时候做”怎么办?
(1)巧用时间节点
(2)齿轮啮合是一种艺术
(3)强制规定
7.很多员工干完活，就结束了，不汇报，不传递，怎么办？
(1)明确沟通渠道和时间；
(2)下道工序倒逼；
(3)工作会议、晨会、周会这样开
第二单元 自动工作“4要素”，让工作自动起来
1.《工作清单》转化为《行动计划》；
(1)部门行动计划
(2)职位行动计划
2.任务分解到员工
(1)主管行动计划
(2)个人行动计划
(3)目视化管理的运用
讨论2：如何制定部门行动计划？
3.《行动计划》转化为《成绩卡》
(1)定权重
(2)定得分规则
(3)成绩透明化
工具3：《行动计划-甘特图》模板
工具4：《成绩卡》模板
第三单元 工作任务不确定，如何解决导弹打“活靶”的问题
1.目标管理
(1)80%人把目标管理理解错了！
(2)目标和目的
2.目标拉动员工成长
(1)SMAT模型
(2)SMAT设定实战技巧
(3)和员工一起制定目标
谈论4：如何制定一个可执行的“跑步”的目标
3.目标定多大合适
(1)目标和胆量有关系吗？
(2)定目标时为什么都是新员工胆大，老员工胆小
(3)动力与压力
分享：达克效应
4.认同和聚焦
(1)如何认同
(2)如何认同？
(3)聚焦的意义
案例：诸葛亮周瑜庞统拒曹
5.时间管理
讨论5：你是如何管理时间？
(1)到底是先做什么后做什么？
(2)其实时间管理随层级不同而变化
(3)列清单、做好分类。
工具：时间管理模型
第四单元 自发工作“四要素”
1.标杆
(1)在哪里找标杆？
(2)谁让你羡慕嫉妒恨，谁就是标杆
(3)羡慕嫉妒恨能教化吗？
2.培育标杆
(1)罗森塔尔效应运用
(2)引领
3.领导的任务就是造场
(1)什么是场
a.环境
b.能量
(2)造场5部曲
a.场的运行动力
b.人性的利用
4.以身作则
(1)答案在问题里；
(2)工作现场有神灵；
(3)最好的管理是什么；
谈论6：标杆的作用如何体现出来？

第五单元 4要素团队工作法
1.团队为什么落后？
(1)领头羊的作用
(2)缺少一个“头”
(3)一盘散沙是因为没有共同目标
分享：淄博为什么出圈？
2.共同的目标和工作方法在“头羊”手里
(1)“头羊效应”
(2)时尚与跟风
(3)管理的升级
3. 团队标杆要门当户对
(1)门当户对的意义
(2)对标目标的选择技巧
4. 引领是“引”还是“领”？
(1)引和领
(2)引领
分享：喇叭裤和七分裤
5.氛围的重要性？如何制造氛围？
(1)什么是好氛围
(2)好氛围的首要是尊重
(3)好氛围是空气，无处不在
6.团队如何形成“合力”？团队成长是靠“推”还是靠“拉”？
(1)推动式管理
(2)拉动式管理
第六单元 课程总结和回顾

 余宏厚老师
——人力资源管理实战操作教练
曾任某军工集团副总裁
曾任海亮集团（世界500强）人事管理中心负责人
曾任新（新加坡）资企业纽科伦（全国起重标杆企业）人力总监
曾任中国绿业元集团（全国农资行业标杆）人力总监
曾任中国招生考试在线人力资源讲师团讲师
某省总工会干校十年国家职业资格人力资源管理师讲师
一级人力资源管理师

【个人简介】
余老师拥有10多年人力资源实践锻炼，从企业基层员工一步一步成长到企业高管，拥有国企、外企、民企丰富人力资源管理工作经验，千亿企业人事中心负责人，大型外资公司与优秀民企工作历练，熟悉各种体制下人力资源工作场景，能在各种文化下开展工作。
卫华集团-新资（新加坡）纽科伦公司期间：原创“四要素”工作法，引导员工自动自发工作，大幅降低流失率，稳定员工队伍；主导和组织编制《计件工时及单价管理标准》，结束了公司长期没有计件工时定额历史；
任职中国绿业元集团期间，在全国首创《全电子化视频招聘系统》，解决疫情期间招聘难问题，成功面试千余人，有效屏蔽神经病、忧郁症；同时主导、设计、组织“全电子手机化绩效考核系统”并成功运行至今；
在KERNEOS（中国）郑州公司：独立运用MBO 开发绩效成绩卡（Score Card）和绩效奖金系统，被评选为优秀员工，并经过KERNEOS（中国）批准在中国区郑州企业运用，作为奖励获准出国考察（法国、摩纳哥）；
主导和组织使用单维五要素等工具，通过清岗、人才盘点、岗位分析、评价等完成某公司绩效和薪酬系统咨询并服务改制；
连续多年带队前往清华、哈工大、西交大、吉大、大连理工、东北大学等985、211全国高校，组织全流程校园招聘， 采用提炼的“3宝”校招模式，简历投递量每每争先；
深入员工队伍、深入劳动争议及仲裁现场，了解劳动争议的焦点和起因，力行人力资源管理合规，消弭化解劳动用工风险，10多年来无一例仲裁败诉；
余老师在人力资源管理工作中，“四个坚持”：坚持工作复盘和总结，坚持从当下萃取经验，坚持提炼创新工具，坚持“讲我所做的”。

• 团队赋能——让员工自我驱动

   

  【课程说明】 研究发现，一般的领导者，只发挥了员工20-50%的能力，而赋能领导者通常能发挥员工70%-100%的能力，这两者之间相差近两倍。企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升领导者的赋能水平就显得尤为重要，且刻不容缓。 本课程主要阐述如何让团队自主驱动，分别愿景领导、充分赋权、有效..

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