人才供应链打造—从人才盘点到人才运营

【培训对象】
HRBP、组织设计与人才发展从业者、部门管理者、企业中高层

【培训收益】
● 统一语言—人才的评价标准与流程；统一视角—人才是组织的财富不属于个人。 ● 掌握人才管理与运营的方法，分析在人才管理中存在的不足，并洞察可改善的机会和内容； ● 结合自己所在企业的愿景、使命、价值观等顶层设计元素分解出人才管理评价体系建设中；● 基于自己企业的特点，通过战略分解识别出战略任务、战略能力以及战略职位和战略人才； 的价值观、内驱力等隐性特质部分评价维度和方法； ● 掌握人才运营与人才盘点的包含与被包含关系，并通过人才管理的全流程看待人才盘点的作用、价值以及应用技巧和方法。

第一讲：人才盘点支持组织战略目标的实现
小组讨论：人才盘点“盘”什么？怎么“盘”？“盘”的结果是？
一、人才盘点的价值（九大内容）
1. 盘愿景，明确企业目标所指的状态或结果
2. 盘使命，明确人/组织的意义、定位
3. 盘价值观，愿景/使命下的驱动力和矛盾解决的依据
4. 盘战略，明确价值创造
5. 盘战略地图，结构化战略，明确达成路径
6. 盘战略任务，明确具体的战略传承和承接
7. 盘战略能力，明确承载战略的关键能力与流程
8. 盘战略职位，明确承载战略的的关键岗位
9. 盘战略人才，明确承载能力的关键人才
二、企业人才盘点现状
1. 人才盘点脱离战略目标，无法整合
2. 闭门盘点、标准不一，缺少公正性
3. 依赖外部标杆，缺少企业文化元素
4. 公开透明度不足，无法差异化管理
5. 人才盘点一堆数，缺少管理和运营
三、人才盘点的四大原则（以战略为核心）
1. 业务领先视角
2. 共同参与视角
3. 统一标准视角
4. 持续改善视角
案例分析与小组讨论：从《田忌赛马》看人才盘点对“赢的战略”之影响

第二讲：人才盘点的具体流程与操作内容
头脑风暴：愿景、使命、价值观对企业管理与人才盘点的影响和指导有哪些？
第一盘：愿景、使命、价值观的内涵与岗位通用素质模型提炼
小组分享：小组成员分享各自的企业愿景、使命和价值观内容
1. “愿景”是“以我为中心”的描述视角
2. “使命”是以“利他为中心”的描述视角
3. “价值观”是长期坚守的行为准则、价值主张
4. 愿景、使命、价值观是通用素质模型的构成核心
示例讲解：愿景、使命、价值观与素质模型核心要素的转化
小组讨论：基于常见素质要项名词的行为项描述撰写
第二盘：战略与战略地图是承接与落实顶层设计的关键
1. 战略是实现企业差异化经营以及明确商业模式的关键
2. 战略四重奏的内容：战略思考、战略共识、战略解码、战略实施
3. 战略“灵魂四问”：我们想去哪里？我们的机会在哪里？我们如何达到？我们到达了吗？
4. 愿景、使命、价值观与战略“灵魂四问”
小组分享：你们公司的战略分成几个阶段？相应的战略目标有哪些？人力资源在对公司战略达成与促进过程中分别承接了哪些与战略有关的任务？
5. 战略地图来自于平衡积分卡的四个维度
案例分享：某公司的产品开发的战略地图（节选）
案例分享：某商业信贷部门的战略地图（节选）
案例分析：你能够从2017年滴滴公司的战略信中获得什么?
第三盘：平衡积分卡是链接战略地图与战略任务的桥梁
示例图解：战略地图与战略任务的传递与承接
战略任务要清晰明确的界定出对战略的直接影响与间接影响
小组分享：基于学员所在公司的战略地图进行战略任务的分解
第四盘：战略能力与战略职位
自测题目：战略能力诊断
1. 战略能力就是战略任务下的关键/核心流程
2. 战略职位是在战略流程中不可或缺且承担重要角色的职位族/职位类
3. 战略职位的两大特点，对战略影响力、绩效变动性
4. 职位分类的ABC法（战略性职位、支持性职位、冗余性职位）
5. 职位价值评定的四大要素（战略影响力、绩效变动性、顶级人才影响、顶级人才稀缺）
6. 战略职位评定过程三大注意（不由管理者决定、管理职位不一定是战略职位、战略职位与候选人的招聘难以程度无关）
小组讨论：根据职位评定的四大要素，编写一份A类职位的评标表
第五盘：职位与人才能力
1. 传统九宫格人才盘点工具的优势与不足（基于过去预测未来）
2. 新人才盘点重点是基于组织未来发展所需对人才能力的动态评估
3. 人才盘点评议会的组织形式与方法--谁主张，谁举证，透明化，公开化
4. 防人才“流拍”，评议会成员组成与权重设计有方法
5. 人才发展沟通是关键，精准赋能要和当事人共创
6. 人才发展规划要刻意练习（费曼学习法介绍）
7. 人才库建设的3B（Buy、Borrow、Build）
案例分析：如何像猎头已将建库（行业、岗位、人才）
案例分析：360°人才能力评估的问题设计、评估数据应用技巧
小组讨论：如何与目标人才够用对其发展的沟通？

第三讲：有效的人才运营才是人才盘点的终极目的
头脑风暴：为什么公司做了人才盘点，但是人才流失依然很严重？
一、人才盘点是人才运营的基础，聚焦组织增效才是关键
二、人才运营的三位一体
1. 引进人才
2. 激活人才
3. 发展人才
4. 组织提能
小组讨论：人才引进的常有渠道与分类有哪些？企业可以通过哪些方式去激活人才？发展人才的风险有哪些？如何规避？
案例分析：奈飞人才引进强调的“成年人”特点
三、“不教而杀谓之虐”，培养人才的能力才是企业的核心竞争力（人才培养的CAD法）
1. Competency--建标准
2. Assessment--做评估
3. Development--谋发展
小组讨论：创业型企业没有岗位职责说明书，如何做人才培养计划？
四、建标准：岗位核心胜任力模型要素的编写技巧
1. 关键词的提取
2. 关键词定义的编辑与优化
3. 行为描述的高、中、低三段特点（自我管理、管理他人、管理团队）
4. 标准是动态变化的，要定期复盘和审视
小组讨论：请结合自己所在岗位，编写一个关键词并进行高、中、低三段的行为描述
五、做评估：选择有效的评估方式保证评估结果可信有效
1. 常见的评估方式及其特点（PDP、DISC、360）
2. 评估的信度
3. 评估的效度
小组讨论：如何提高面试的信度和效度？
六、谋发展是动态且多维度的看待员工能力的变化与组织发展需求的匹配度

知识点回顾与行动学习 

16年企业人力资源管理、培训经验
TTT企业内训师
LinkedIn认证面试官
IBM任职资格与岗位价值评估项目实施顾问
曾任：LinkedIn领英（全球最大职场社交平台）|创新中心副总经理
曾任：金蝶软件（国内ERP领军企业）|HRBP经理
曾任：唯品会（纳斯达克上市企业）|技术中心HRBP经理
曾任：深圳市大富科技（国内通讯设备制造领军企业）|人力资源部经理
现任：深圳市五谷网络（农业互联网独角兽企业）|董事长助理+集团培训负责人
擅长领域：识人技巧/任职资格/绩效管理/OKR/职业规划/行业人才库建设
曾为大疆、创维、格兰仕、德普特等知名企业授课近200场，覆盖学员20000人
编写Linked In全球解决方案实操手册（两万五千余字），是外国专家局等国内外进出口企业建设人才库、客商库、专家库的操作指导资料

“识才伯乐”：主导50+家政企人才引进发展项目
※ 主导签署2018年Linked In领英（中国）与中国国际人才交流大会（国家外国专家局、深圳市人民政府主办）合作协议，为中国国际人才交流大会提供大量海外人脉资源。
※ 与浙江省外专局、浙江省人社厅、浙江省人才市场、之江实验室等就海外人才引进进行合作，为浙江省的招才引智、招商引资提供海外资源。
※ 与中新南京生态科技岛（总投资900亿）合作，为其2018年海外人工智能论坛开展精准邀约30位人工智能与大数据的高端人才，助力大会的圆满举办并向全球进行定向宣传。

实战经验：
五谷网络科技—集团培训负责人、董助：负责组织与人才管理，协助董事长推动了300+项企业精细化管理重要事项落地督导，主导了组织文化改善与会议管理质量提升，促进员工满意度提升10%+。并推动公司知识管理与内训师梯队的建设，累计培养20+人企业内训师。
LinkedIn 深圳创新中心—副总经理：负责人力资源专项培训与微咨询，根据不同的国家-行业-企业-专业为公司建立千人全球技术人才库，并构建人才库模型。2017年为公司开发大疆创新、创维数字等数十家高新科技企业客户，同年在宝安区技师沙龙招标与企业自主培训招标，课程通过率100%，累计项目金额高达15W+。
金蝶软件—HRBP：主导集团（任职资格与岗位价值评估体系）任职资格标准的制定与评定，并通过业务部门组织文化的改善使员工满意度提升了8%，荣获两项年度微创新集团大奖—《拆书帮—让学习更有效》《基于盖洛普Q12的组织文化创新与改善》
大富科技—人资部经理：从0搭建公司的招聘管理体系，并主导人力资源共享中心雏形的建设与集团（IBM）任职资格项目的落地，累计赋能200余名面试官。且是集团内唯一课程规划主导者，组织课程开发60余门精品课程，涉及战略管理、领导力、薪酬绩效、员工关系、法务管理、劳动安全等。2009-2011年集团从2000人迅速发展为6000人跨国企业，核心员工引进满编率90%以上，核心员工试用期流失率减少到20%以内，为企业后续人才引进与发展奠定坚实基础。

部分授课案例：
授课企业 授课课题 返聘期数
大富科技 《人才盘点的技巧与应用》
《识人技巧》、《组织发展与岗位设置》 50+期
LinkedIn领英（深圳） 《识人技巧》、《简历解析与匹配度分析》 50+期
五谷网络 《OKR与复盘技术》《共情力沟通》
《新入职员工如何做好试用期管理》
《职场礼仪》《优势识别与职业规划》 50+期
格兰仕集团 《有效沟通与表达》《任职资格管理》
《基于岗位核心胜任力的自我角色管理》 15期
金蝶软件 《HRBP如何与业务共舞》
《任职资格编写技巧培训》 13期
亿和控股、东方亮彩 《TTT-基于问题解决式的课程设计与开发》 8期
大疆创新、沙彼高 《问题识别与有效解决》
《基于岗位核心胜任力的自我角色管理》 7期
视源股份 《人才盘点与人才运营》 2期
…… …… ……

主讲课程：
《企业文化建设》
《人才盘点与人才运营》
《招聘管理——金牌面试官识人技巧》
《基于岗位核心胜任力的自我角色管理》
《绩效提升——从目标设定到交出成果》
《防微杜渐，构建和谐环境——企业员工关系管理与劳动法》

部分客户评价：
陈老师的授课风格诙谐幽默，互动过程机智敏捷，总能给学员带来新的思路、新的方法、新的方向，是一个实战派的老师。“教不严，师之惰”是陈老师常常念叨在嘴边的话，并在教学中去影响学员思考学习的目的、用途等，强调产出思维是学习与工作的根本。
——创维学院教学负责人孟主任
陈老师善于洞察生活、工作中的场景，并能够结合理论知识，深入浅入的引发学员思考其中的逻辑。听陈老师的课程很轻松，因为课程内容都很贴近日常工作与生活，能够从中得到解决方法；听陈老师的课程很辛苦，因为陈老师总是在引发学员去自我思考、自我管理、积极践行。感谢陈老师用“心”培训。
——德普特培训部黄总监
陈老师实战经验丰富、课程内容干货多多，人生阅历丰富，可以为师矣。他乐于助人，即便是课后遇到的无论是工作还是生活上的问题，都可以从他这里得到一些启发式的引导，总能给人以启迪。他是“授人以渔”的良师。
——大疆研发部谭总监
陈老师是人才管理实践的专家，他的课程都来自于实践与理论结合的真知。通过他的培训，让我系统性的看到了人才盘点的本质是提升人才管理的能力，是提升组织能力。
——视源股份人力资源部路经理