面试与甄选技巧-STAR行为面试法

【培训对象】
1、流失率较高，且需要不停招人的部门管理者 2、未来要成为管理者，需要参与招聘工作的人群 3、偶然才有面试机会，不会系统化配合HR做好招聘工作的部门主管 4、人力资源的初级招聘人员 5、愿意做系统化提升的人员

【培训收益】
1、提高部门主管在面试中识别虚假信息的能力，节省面试时间 2、部门主管能通过有效的提问技术，设计合适的问题，获得更多信息 3、部门主管能熟练的使用吸引技术，结合公司的优势直接吸引人才 4、深入学习STAR面试法的使用方法和适用的环境，达到熟练使用，在短时间内能准确追问，直到弄清真相 5、结合长短线的考虑，既能根据用人育人的思想，也考虑用人的紧急性，下决心选取合适的人才

第一章：招聘从定义开始
1.建立岗位用人标准
从工作岗位出发，分析工作任务建立用人标准
岗位分析：这个工作任务需要什么用人标准
从工作岗位上分析个性的需求和能力素质模型的建立的几个关键维度

第二章：面试的标准流程
1.开场：
如何表达寒暄表示欢迎
介绍面试的流程
小组练习：稳定而专业的开场白轮流练习
2.澄清：
求职人自我介绍---重点观察什么
谨慎澄清模糊点和自相矛盾的点
3.探索：
依据工作需要，就KSAP的信息进行探索
针对MAP的信息进行挖掘
4.确认：
确认是否有遗漏的面谈内容没有可以分析的信息？
确认对方是否有信息提供？鼓励对方发言
5.结束：
感谢对方的参与
描述等待的时间和下次联络的方式
6.应变技巧
如何恰当的谈薪酬问题
针对“面霸”型求职者如何恰当应对
针对不合适求职者如何体面结束谈话并获得更多信息
实战练习：稳定重述面试流程

第三章：面谈与评估技巧
1、观察技巧
撒谎时的肢体语言
口是心非—语言表现
着装仪表评判
2、询问技巧
六种不好问题
有效使用开放和封闭问题
正确设问的技巧—引导性问题、假设性问题、压力性问题
实战练习：问……
3、STAR行为描述法的正确使用
什么是STAR行为面试法
为何面试中大量使用STAR面试法
应用练习：判断是否符合STAR
4、体会STAR面试法的使用
实战练习：找出哪里使用了STAR面试法
共同学习：慢速——从情景找出STAR缺少哪些内容，并设问
视频教学与实战练习：中高速练习——看录像
5、有效的评估标准很重要
谁是决策的人？
理解用人部门容易和HR产生分歧的原因
如何有效避免常见问题的发生
建立合适的权重标准
案例分析：谁是我们要的人？
6、总结 

实战背景
原Apple（中国）\华为BG 高级顾问
原沃尔玛 人力资源中国区高级经理
原德国海格电气培训总监
VXI-China（美国维音） 大中华区 高级培训总监
Everything DISC （DISC认证）
Harrison Assessment（哈里森国际认证）
Belbin Team profile （贝尔宾团队认证）
COPC 6.0 （国际认证）
专业背景
许老师有接近20年的工作经验，当中包括超过15年的客户服务质量管理以及客户服务培训管理经验。曾任职业知名地产集团，美资BPO20强企业、沃尔玛大学、德国海格电气分别担任人才发展总监培训总监，领导力高级培训经理，大中华区高级培训主管等。
许伟华老师基于自已丰富的实战经验，结合企业发展战略，帮助企业开发完善培训体系的建设。他善于通过培训与辅导手段有效帮助客服团队提升绩效。许老师在团队管理、人员激励、培训开发以及绩效改进方面都有丰富的培训项目经验。
随后服务客户是苹果中国区以及华为BG项目，相关项目经验可查阅以下信息。
项目经验
许老师主管流程及质量保证高级主管, 负责优化内部及市场服务及运作流程，制定公司整体商业服务流程及其实施。开展流程质量改善活动，成功将取消投诉个案从每月4000宗减少到每月不足300宗。
中国区高级培训主管, 主要负责中层经理人培养及认证. 培养人数超100人。当中20% 进入部门管理高级岗位，70%进入前线管理岗位。
亚太区销售及市场部高级培训经理、培训总监。负责搭建中国区培训体系，销售办事处及经理级别人员培训。从2009年到2012年支撑团队实现10亿销售额战略目标达成。
苹果中国区项目线上团队（呼叫中心）高级顾问、大中华区人才发展顾问，带领其运营中心提供质量标志制定，培训体系搭建。
茵曼服装电商高级顾问、线上团队（呼叫中心）项目负责人，为其线上团队培训提供咨询搭建服务， 成功带领团队在2013双十一期间单日销售额同比增长34%，达到14亿。
华为电商项目高级咨询顾问、线上团队（呼叫中心）项目负责人，为华为消费者BG中国地区服务部 - 运营中心提供服务流程及质量标准制定，实施。培训体系搭建，建立人才体系发展框架，带领6西格玛项目。 

• 实用面试与甄选技巧

   

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