课程编号:33079
课程价格:¥18000/天
课程时长:2 天
课程人气:233
行业类别:行业通用
专业类别:绩效管理
授课讲师:刘峰松
v开场互动: 请解释一下公司的关键成功要素 请解释一下公司的战略 请列举三个您所主责的关键流程的流程思想 你认为您的工作应该首先向谁负责 请列举您主责工作的几个关键数据及其数值 请画出您的一个主责流程的流程图 您认为员工与企业是怎样的关系 我们如何保证员工的实现与发展 公司的对标对象是…… 您工作的关键指标对标对象是…… 公司在哪些方面有潜力?如何挖潜 公司发展的瓶颈是……?如何解决 您认为取得好的结果的条件有哪些 如何让组织、员工尽快得到改善 v绩效与绩效管理 什么是绩效 什么是绩效管理 v绩效联系图 影响企业绩效的九个变量 绩效管理对哪些方面有影响 评价绩效的依据是什么 如何评价可信度高 v绩效管理体系的构成 绩效思想 绩效管理机构与组织 绩效管理流程与制度 绩效考评 绩效沟通 绩效考评结果运用 v主观化绩效考评方法的问题与局限 v客观化绩效考评方法的优点 v客观化绩效考评方法对企业文化的要求 对管理思想的要求 对流程管理的要求 对制度的要求 对资料、表单运作与管理的要求 对执行力的要求 v客观化绩效考评方法的作用 战略作用 管理作用 发展作用 v客观化绩效管理机构与组织 绩效思想的制定者 绩效计划的制订者 绩效指标的承担者 绩效数据的提供者 绩效业绩的考评者 绩效结果的应用者 绩效管理的监督者 绩效管理的沟通者 v客观化绩效管理流程与制度 绩效责任的划分 设计责任 审核责任 批准责任 指标责任 宣贯责任 指导责任 监控责任 数据责任 考评责任 沟通责任 绩效指标库的建立 绩效考核表的设计 绩效数据管理 绩效监控 绩效考评 绩效沟通 绩效诉讼 绩效应用 员工职业规划 岗位替代模型 员工素质测评体系 岗位说明书 薪酬管理制度 工作计划与总结制度 会议管理制度 任务管理制度 v客观化绩效考核设计原则与设计组织方法 SMART原则 清华大学卢继华的设计原则 要素图示法 问卷调查法 头脑风暴法 鱼骨图法 个案研究法 面谈法 经验总结法 对标赶超法 v八种绩效指标体系的设计技术 关键绩效指标KPI 组织职能与流程指标PRI 岗位胜任力指标PCI 工作态度指标WAI 否决指标NNI 工作目标MBO 关键结果领域KPA 目标与关键成果OKR v客观化绩效考评绩效指标单元结构的设计方法 绩效考评的切入点 指标名称设计 被考核者 指标指向设计 测评工具 权重 目标值 数据来源 数据提供者 v绩效沟通技巧 什么是绩效面谈 绩效面谈的价值 绩效面谈的观念转变 绩效面谈的时机 绩效面谈的四象限模型 绩效面谈的八步法 绩效面谈的关键要点 不同类型员工的绩效面谈策略 绩效辅导的GROW法则——从目标到意愿 绩效面谈演练 v绩效运用 绩效运用的思想 人力资本管理思想 马斯洛的需求层次论 赫茨伯格双因素理论 梅松纳夫的群体动力学 成就激励理论 X-Y理论 Z理论 目标管理理论 路径-目标理论 不成熟-成熟理论 心理契约理论 市场规范与社会规范 绩效运用的范畴与方法 薪资的运用 酬劳的运用 战略检讨的运用 流程检讨 制度检讨 培训的运用 人力资源规划的运用 职业生涯规划的运用 v绩效管理的风险 绩效管理风险的类型 管理思想风险 体系设计风险 监督监控风险 数据来源风险 评估误差风险 沟通干扰风险 人为作祟风险 绩效运用风险 绩效管理风险的产生原因 绩效管理风险的预防与调控 v企业不同部门绩效管理重点 操作工 营销系统 人力资源、行政、财务 研发技术系统 采购物流系统 质量管理系统 生产管理系统 v企业不同类型员工的绩效管理重点 高层管理者 中层管理者 基层管理者 新员工 创业旧臣 天花板阶层 空降兵 v绩效管理常见问题与解决 如何分解工作目标与任务 绩效指标如何管理工作 绩效指标如何塑造员工 绩效指标库建立 绩效考核表制订 绩效指标的调整 如何进行绩效宣贯 v卓越绩效管理 《卓越绩效评价准则实施指南》 卓越绩效文化的三个转变 卓越绩效文化的九大理念 工具应用:诊断员工绩效不佳的吉尔伯特模型
★中国管理科学研究院 研究员
★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员(员工关系范畴)
★中国人力资源开发研究会 理事
★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事
★江苏省人力资源研究院 副院长
★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师
★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师
★南京大学商学院EDP特约讲师
★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师
★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师
★北大博雅•元培商学院 特聘教授
★中国管理科学研究院商学院 客座教授
★江苏省培训行业联谊会创始副会长
★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员
★江苏省培训行业联谊会 监事长
★澳门城市大学MBA
★人力资源管理师 高级
★国际注册高级企业培训师(CISCT)
★注册国际职业培训师
★中国注册培训师
★企业培训师三级(高级)
★心理咨询师三级(高级)
★高级人力资源管理外包师
★人力资源法务咨询师 高级
★企业信息管理师
★职业指导师
★商业管理师
★扬州市中小企业协会 管理顾问
★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员
★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师
★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家
主要研究领域与课程设计特点
v 人力资源部分
主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。
2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。
v 中高管素养
主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。
v 工会、共青团管理
主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。
v 央企与国企变革管理
主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。
v 课程设计特点
u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是,这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。
u 模块化设计 按照原初知识设计
u 定制化设计 根据客户状况、客户需求,在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。
企业中的Excel2.0
【课程背景】企业中的任何一个岗位的工作,都离不开Excel。尤其是各部门的基层骨干员工。从考勤管理,招聘管理及分析,到预算及财务分析,从销售报表的制作到某些业务流程的跟踪,Excel都可以起到非常重要的作用。这其中,大部分都可以通过各种Excel的常见功能和函数就可以完成,有一些需要学习复杂一些的函数和技巧,还有的需要结合数据透视表和其他..
¥ 元/ 天
人气:574
OD 2.0——组织发展问题解决方案
课程背景 组织发展(OD)在美国等西方国家70载所形成的颇具西方特色的OD范式,历经坎坷,困难重重,长期处于严重“中年危机”状态,西方一些OD大师们竭尽所能至今也未能摆脱OD困境。我国企业引进OD十几年来,看似红红火火,实则漏洞百出,所缴学费与付出代价成倍增长。但是,组织发展又的确是未来组织生存竞争所必需的,只不过是OD(..
人气:705
信息通信产业发展趋势及ICT2.0构建
一、信息通信产业发展的背景和趋势1、信息通信产业用户现状和发展趋势1.1中国移动电话用户现状及发展趋势1.2中国宽带用户现状及发展趋势1.3中国三大运营商客户发展现状2、电信运营商发展现状和趋势 2.1全国电信主营业务发展现状及趋势 2.2中国三大运营商技术发展和网络建设现状和趋势3、中国物联网的市场发展现状和..
人气:892
新零售互联网营销2.0
第一课:什么是自传播1.为什么你的产品需要做自传播2.好营销与坏营销的黄金判断标准3.好产品与坏产品的黄金判断标准4.宏观视角看自传播本章案例解析:1.建军节刷屏H52.新华社“刚刚体”3粑粑瓜子第二课:提高自传播式整合营销效果的3大驱动力1.驱动力一:深刻理解3种人性,提高自传播式整合..
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新零售品牌推广2.0方法——如何以微投入实现品牌爆红
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新零售整合营销2.0——如何让产品自带流量
第一课:什么是自传播1.为什么你的产品需要做自传播2.好营销与坏营销的黄金判断标准3.好产品与坏产品的黄金判断标准4.宏观视角看自传播本章案例解析:1.建军节刷屏H52.新华社“刚刚体”3粑粑瓜子4.OFO/摩拜共享单车 第二课:提高自传播式整合营销效果的3大驱动力1.驱..
人气:709