国企人力资源“三项制度改革” 方法与工具 （半天版）

【培训对象】
v 企业中高层管理者 v 专业HR从业人员 v 必须有3年以上的基层管理经验

【培训收益】
感受：原有僵化的人才机制阻碍了企业的发展 知道：没有实现“六能”就不是现代组织 掌握：实现国企三项制度改革“六能”的方法、工具

分享与分析
国企为什么欠缺活力
人才的标准是什么
测评人才的依据是什么
工资的作用是什么
岗位的作用是什么
绩效考核的重点是什么？为什么
绩效考核的依据是什么？为什么

1.国企“三项制度改革”概述
v《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的思想概括
v《关于深化“三项制度”改革、促进“六能”落地、释放队伍活力的指导意见》
v《关于改革国有企业工资决定机制的意见》
v《新时期产业工人队伍建设改革方案》
2.“六能”的落地方法与工具之厘清职责 标识价值：岗位分析
v岗位分析的方法
问卷调查法
访谈法
观察法
关键事件法
参与法
工作日志法
交叉反馈法
v岗位分析的工具
职位分析问卷
管理职位描述
工作要素
职位工作分析
临界特质分析
任务清单分析
v岗位再设计
岗位轮替
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
柔性工作
v定责
定责的方法
下行法
上行法
责任描述方法
定责常见误区
v定岗
定岗的依据
定岗的方法
v定员
定员的依据
定员的方法
v定额
定额的种类
定额的方法
v定薪
薪酬思想
薪酬策略
工资体系类型
工资体系设计方法
v劳动关系设计与运用
劳动关系
劳动派遣
劳务外包
人事托管
临时工
联盟用工
3. “六能”的落地方法与工具之员工测评与任用
v人才的素养结构
v人才的标准
人才标准的内容
一般性岗位任职能力模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
v员工任用的方法
高配
低配
职责规定
角色分配
授权
职位替换
4. “六能”的落地方法与工具之绩效考评
v绩效考评的思想
v绩效考评的依据类型
主观型
客观型
v绩效考评的指标类型
品质型
行为型
结果型
综合型
v绩效考评的十大体系
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
KPA
OKR
KSF
PPV
v绩效考评的应用
能进能出
能上能下
能增能减
5. “六能”的落地方法与工具之培训与发展
培训的目的
培训的内容
知识传授
操作技能
理念灌输
心态修养
管理技能
团队拓展
沙盘教练
人文艺术
标准规范
人力资源培训与开发的方法
内训
外训
拓展
在岗培训
脱岗培训
实操演练
课堂学习
视频会议培训
音视频观看
职务轮换
设立副职
临时提升
替补训练
敏感性训练
案例评点法
理论培训
专家演讲法
大学管理学习班
阅读训练
情景演练
角色扮演
文件筐
管理游戏
无领导小组讨论
沙盘演练
行动学习
微课
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
柔性化工作
6. “六能”的落地方法与工具之工作规范与管理制度的配合
v流程的结构化要素
v制度的衔接
二次分配与制造职场矛盾的“零和博弈”
末位淘汰的违法问题
“重大违纪”如何规定
员工考评、测评的依据
不合格员工的处置规定
业绩与升职
绩效考评的“SMART”原则的使用
薪酬制度关于绩效工资的规定
薪酬制度中关于技能工资的规定 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。