岗位说明书编制与职业晋升

【培训对象】
企业中高层管理者 专业HR从业人员 必须有3年以上的基层管理经验 了解本企业的企业文化，熟悉组织与员工的心态与现实表现者

【培训收益】
感受：岗位设计必须尊重企业文化 掌握：岗位说明书的编写根据 掌握：岗位说明书的编制要领 感受：晋升必须有根有据 知道：晋升是可以大家说了算的。也可以是自己说了算的 掌握：建设岗位晋升机制的方法 掌握：建设与岗位晋升相配套的一系列工作体系的方法

分享与分析
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么？
公司根据什么来对部门、岗位进行定责、定岗、定编、定员？
我们根据什么建立岗位任职能力模型？
我们所理解的关键任职能力是什么？
我们根据什么判定员工是不是符合任职要求？
为什么要给人才晋升
所有人都需要晋升吗
晋升的作用都是积极的吗
晋升的依据应该是什么
最能体现人才能力、品德以及其它素养的应该是什么
急功近利的现象为什么会发生
为什么有些“能人”被大家厌烦
为什么晋升了反而不开心
为什么大家会看升职了的员工的笑话

部门职责分解
部门职责分解的要求
部门职责分解的设计
职能调查
职能识别（ESC法）
职能汇总
职能级别划分
编制职能分解表
关键职能设计
岗位分析与评价
岗位分析的方法
问卷调查法
访谈法
观察法
关键事件法
参与法
工作日志法
交叉反馈法
岗位定责
定责的原则
定责的方法与步骤
下行法
上行法
责任描述方法
基本信息
设置目的
岗位职责
岗位职责描述用标准用词
定责常见误区
岗位说明书的编写
岗位说明书必须结构性地解决的问题
为什么干
干什么
什么样的人干
在什么地点/环境干
用什么设施/设备/工具干
如何干
工作结果
工作结果交给谁
工作风险
岗位说明书案例与要素解析
岗位说明书各要素编写的方法
岗位设置目的
工作关系
岗位职责
职业资格
资历
素养
工作环境
工作设施设备
安全隐患
工作主要结果
其它
v岗位说明书编制练习
案例
赵匡胤黄袍加身
入职三个月的新员工让副总做了自己下属的下属，两人反而更亲密
v战略、人力资本与岗位晋升
公司发展与战略的关系
战略的制定与实施与人才的要求
战略的粘性与灵性对战略性人才的要求
人才的来源：自己培养与外聘空降
什么是晋升/岗位晋升
组织必须关注的晋升
员工希望的晋升
岗位晋升对人力资源规划的作用
岗位晋升对组织建设的作用
岗位晋升对人才职业生涯的作用
晋升的其它作用
岗位晋升与人力资本管理
岗位替代模型的设计与规定
岗位分析与工作设计
工作设计的内容
工作丰富化
工作扩大化
工作专业化
工作柔性化
工作设计的作用
为什么要带着工作设计思维去做岗位分析
岗位任职能力的标定
胜任力与岗位任职能力的区别
胜任力与岗位晋升的关系
岗位晋升通道建设
管理职务上升通道
专业技术等级上升通道
群体与团队影响力上升通道：工作丰富化
工作界面、交往扩大化通道：工作扩大化
专业影响力提升通道：工作专业化
自我实现高级肯定通道：工作柔性化
组织认可与个人素养多重肯定通道：授权的质变与量变
人才测评体系建设
岗位任职能力测评标准的制订
岗位任职能力测评依据的获取
人才价值观测评
人才职业倾向测评
员工职业规划管理
员工职业规划辅导技术
员工职业规划备案管理
岗位晋升制度建设
晋升的类型与操作要领
公开竞争型晋升
封闭型晋升
依据绩效晋升
依据年功晋升
依据竞争能力晋升
依据综合实力晋升
晋升的流程
晋升的必要准备：在职培养
职务轮换
设立副职
临时提升
替补训练
敏感性训练
案例评点法
理论培训
阅读训练
角色扮演
文件筐
管理游戏
无领导小组讨论
晋升的禁忌
晋升的消极后果
晋升的宣传与安抚 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。