岗位配置与员工配置 （一天版）

【培训对象】
企业中高层管理者 专业HR从业人员 必须有3年以上的基层管理经验 了解本企业的企业文化，熟悉组织与员工的心态与现实表现者

【培训收益】
感受：岗位设计必须尊重企业文化 知道：必须按照自己企业的独特情况设计岗位、分配岗位职责 知道：分配岗位职责必须关注任职能力，这是“人岗适配”的前提 掌握：科学、规范的工作分析的方法，精确地进行岗位设计与分配岗位职责 掌握：配置员工的方法

开场导入
公司根据什么来对岗位进行定责
我们根据什么建立岗位任职能力模型
我们所理解的关键任职能力是什么
我们如何设计岗位的工作方式
我们根据什么确定岗位的工作量
配置员工岗位我们会考虑哪些要素
我们配置员工的依据是什么

1 工作分析与职能分配
部门职责分解
部门职责分解的要求
部门职责分解的设计
职能调查
职能识别（ESC法）
职能汇总
职能级别划分
编制职能分解表
关键职能设计
岗位分析与评价
岗位分析的方法
问卷调查法
访谈法
观察法
关键事件法
参与法
工作日志法
交叉反馈法
岗位分析的步骤
岗位分析的工具
职位分析问卷
管理职位描述
工作要素
职位工作分析
临界特质分析
任务清单分析
岗位再设计
岗位轮换
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
柔性工作
岗位“四定”
定责
定责的原则
定责的方法与步骤
下行法
上行法
责任描述方法
基本信息
设置目的
岗位职责
岗位职责描述用标准用词
定责常见误区
定岗
岗位分类
定岗的原则
定岗的依据
定岗的方法
组织分析法
关键使命法
标杆对照法
流程优化法
定编
定编的原则
定编的依据
定编的方法
劳动效率定编法
业务数据定编法
行业分析比较法
职责业务分工法
预算控制法
专家访谈法
业务流程分析法
定员
定员的依据
定员的方法
设备定员法
岗位定员法
比例定员法
零基定员法
劳动效率定员法
业务分工定员法
数理统计定员法
定额
定额的种类
定额的方法
定额的操作
2.任职能力的标定与测评
任职能力的结构化模型
人生价值观
职业价值观
人际价值观
思维方式
心智模式
认知
情感
行为能力与行为模式
诸商
智商
情商
德商
心商/志商
健商
财商
胆商
导商
美商
乐商
逆商
创商
知识
技能
荣誉
经验与资历
学历
形象
人格影响力
专业影响力
口碑
思维方式
洞察力
决断力
心态
兴趣、爱好
v岗位任职能力六大类别
成就与行动类
设定目标
达成目标的行为
个人效能类
自我控制
自信
应变
组织承诺
帮助与服务类
人际理解
客户服务导向
冲击与影响类
冲击与影响
组织认知
关系建立
管理类
培养他人
指导他人
团队合作
认知类
分析式思考
概念式思考
专业知识
一般性岗位任职能力模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
促进、妨碍工作绩效的特质
价值观
领导方式
管理风格
沟通风格
角色认知
思维方式
心智模式
人际影响力
专业影响力
责任意识
不同岗位对任职能力的差异化要求：结构不同、侧重点不同。
任职能力案例
关键任职能力的标定
如何确定关键任职能力
如何适当标定任职能力
任职能力的测评
心态、意愿测评：问卷分析与访谈
经验、技能、知识的间接认定证据：证书与经历；
素养的认定依据：工作案例与过程性文书资料；
任职能力必须通过组织手段来测量
为什么要360度测评？各测评关系的隐忧
测评工具的种类与特点
测评工具的设计
测评风险的控制
外包思维的借鉴
借力专业咨询公司
3.岗位说明书的编写
岗位说明书的要素
岗位说明书各要素编写的方法
岗位设置目的
工作关系
岗位职责的描述方法
职业资格
资历
素养
工作环境
工作设施设备
安全隐患
工作主要结果
其它
4.配置
配置分类
从配置方式看：数量配置、质量配置
从配置成分看：总量配置和结构配置
从配置范围看：个体配置和整体配置
配置内容
个体素质构成
员工整体素质结构
配置原则
配置方法
晋升方法
公开竞争型晋升
封闭型晋升
依据绩效晋升
依据年功晋升
依据竞争能力晋升
依据综合实力晋升
晋升注意事项
降职
降职的原因
降职的方法
轮替
轮替的方法
轮替的作用
工作扩大化与工作丰富化
柔性作业
柔性作业的类型
柔性作业的条件
工作专业化
非常设组织
岗位轮替
岗位替换模型设计
加班
增岗；
减岗
调岗
裁员
v缺员问题的常见处置
工作扩大化
劳动派遣
业务外包
零部件外协
外购零部件
岗位轮替
增加工作时间
使用临时工
流程优化
职能调整
业务外包
工序外包
v冗员问题的处置
处置冗员的慎用措施与法律后果
裁员
辞退
停职
调岗
强制性休假
冗员处置办法
岗位轮替
调岗
休假
协议离职
辞退
减少劳动时间
增加新的工作内容
调整业务结构
承揽相关业务
流程优化
职能调整
开放作业平台
培训员工
工作柔性化设计与实施
敏捷制造与柔性化作业的设计与应用 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。