岗位等级提升与自我发展 （一天版）

【培训对象】
所有层级的员工

【培训收益】
感受：时代的变化已经深度影响了对于人才素养的要求 感受：人生最本质的发展是自我素养的提升 掌握：自我发展的的逻辑、方法 掌握：根据企业岗位等级的素养要求有针对性的发展自我的方法 给予职业天花板期间的职场人士以职业发展的希望与动力

分享与分析
谈谈您看到的产业变化
谈谈您看到的您在意的城市的变化
谈谈您看到的组织变化
谈谈您看到的工作变化
谈谈您的变化
您认为那些带来变化的因素您不可掌控但是必须跟随、适应
您认为要适应新的工作需要具备哪些新素养
您认为职业规划的内容应该有哪些
您认为职业规划需要准备的资料应该有哪些

新的组织
上下级的客户与伙伴关系
不追管理者追客户
从控制到失控
引领工作不是管理员工
全体共治：分布式决策
吐槽-共创-组织变革
扁平化管理：干掉中层
职业自由人
自雇佣
人力资源平台与自由工作者之家
变化以适应客户与市场
授权与决策前移
阿米巴-单元作业
适应未来的员工品质
灵活的工作环境
自定义职业道路
模块化工作
共享信息
新的协作与沟通
从知识型员工转变为学习型员工
自有地学习与指导他人
柔性的工作
自管理
民主化
领袖潜质
职场人士如何适应未来的组织
不要被发展的社会抛下
发展的社会已经抛弃了谁
未来的社会越来越不需要怎样的人
中国的家庭教育如何给中国人挖下了陷阱
中国的企业如何在持续地欺骗员工
中国的用工市场如何在损毁职场内外人士的认知
可迁移技能的具备
追求心流
追求家庭与事业的平衡
新的高度
新的眼界
职业规划的起点与归宿
职业规划的逻辑
为什么要规定岗位等级
岗位等级的划分依据
岗位等级的自我否定逻辑：岗位的数量限制性
岗位等级的自我否定逻辑：升级的数量限制性
岗位等级的自我否定逻辑：升级的机会限制性
当下人才的焦虑：入职年龄上涨与升职天花板下降、传统职业通道发展期缩短
领导的尴尬：想给人才升职、升级，但是资源有限
打击人才的鸵鸟政策：硬性分布
新的绩效管理趋势与岗位等级的矛盾与衔接
岗级岗等必须的改革
人才必须的正确心态：自我发展
职业发展通道的构成
工作模式
职能
层级
职业发展通道之工作模式需要考虑的内容
工作设计
劳动关系设计
工作方式
工作与家庭平衡
对职业健康、安全卫生的影响
对情绪与压力的影响
机会成本
社会资本建设衍生效力
职业发展通道之职能需要考虑的内容
职责内容
履职形式
职能地位
职能趋势
人与职能的关系趋势
职业发展通道之层级需要考虑的内容
绝对层级与相对层级
管理幅度与管理层级
授权
职级发展空间
职业通道发展的潜规则
职业高原含义
晋升的可能性小（垂直流动停滞）
水平流动停滞（横向流动停滞）
责任的固化
职业高原二类型分类
组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会
个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机
使得员工达到职业高原的原因
员工个人绩效
组织是否提供承担更多责任的机会
员工是否接受组织所提供的机会
职业高原三因素
个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）
家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）
组织（组织的结构特征、职业发展路径）
职业生涯高原个体应对
正式现实，分析原因
回归理性和平静
变压力为动力
增加人力资本投资
工作与家庭平衡
变换在组织中的发展路径或者离开组织
离开原部门
开展创新，减轻职业倦怠
业余时间发展新兴趣、爱好
阶段性职业生涯规划调整
努力拥有高绩效
努力拥有周边绩效
融入企业核心文化
搞好同事关系
动员社会资本：短链——弱关系与结构洞
发展自我内在素养的方法
读万卷书
行万里路
做万般事
高人指路
贵人相助
诸事不惑
日进跬步
v面对险境，利用毅力脱颖而出
能力*毅力=绩效
牢记目标，争取均衡的激情
要有毅力，还必须有准备：具备抓住机会的能力
坚持自我改进，领先他人一点点
秉持有耐心的紧迫感：不放弃重要领域控制权
培养毅力，并通过毅力塑造自己
演练：重新挑战未能实现的目标
v大处着眼，小处着手，快速行动
攀登巅峰，让成功概率最大化
制订目标，按照你自己的生涯线前行
快速行动，但要有耐心
快速决策，停止过度思考
高效决断——成功领导者的标志
小步快走，绝不拖延
演练：制定你的行动计划
v突破平稳期，做出正确抉择
调转船头，迎接新挑战
职场转折点，你的关键时刻
发展路径：突破平稳期
稳定路径：固守平稳期
深度学习，创造心流状态（得心应手、了然于胸）
抓住趋势，持续创新。运用创新思维方法
要想超越，就必须创造最佳实践方法
v及时刷新，避免停滞不前
必须跟上时代、组织节奏，维持并创造更多的“个人溢价”
警惕和回避两种停滞：内在停滞与人际停滞
发现机会，快速反应
避免墨守成规
演练：审视你的技能
v改变你的思维方式
批判性思维：自己的头脑自己用
前瞻思维：预见趋势与把握趋势
系统思维：关联“多米诺”。一切都是相互影响的
洞察思维与洞察力塑造：见过、记住、寻找联系、建立因果地图、判断
v积极的心态
负责与担当，让你有个好人缘、好口碑
客观心态，有条理的思考，有依据的判断
大局观，不为眼下、小事困扰
角色意识，随时点检角色担当，不越矩
历史的辩证意识：为一切找理由
v用四大方法创造持续的高绩效
想象成功
利用期望效应，提高自我效能
先追求快乐，再追求成功
过滤噪音，甩开干扰因素：关注关键、重要事务
演练：分析您的日志
v请绘制您的职业生涯线/职业彩虹图 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。