变革导向与组织发展 （8小时版）

【培训对象】
公司中高层管理管理者

【培训收益】
感受：变革是生存与发展的必须！ 知道：决策是管理者关键的任职能力 知道：决策者必须采用科学的决策机制，对组织负责 知道：变革与创新是手段，绝对不能成为目的。 知道：变革可以学习，不能复制！ 掌握：根据行业、企业的特点进行科学变革运营方式的方法 掌握：根据企业的特点变革，提升领导力的方法 掌握：设计组织发展以适应变革的能力

分享与分析
公司里面都是谁在决策
决策时都会考虑什么因素
为什么要做变革
变革一般会遇到什么问题
变革的动力在哪里
我们在公司运营、管理中都遇到哪些依靠老办法难以解决的问题
我们做过的变革与创新为什么会成功/失败
我们变革的着手点是什么
您所理解的组织能力有哪些
组织能力改善的切入点有哪些

1. 新时代 新政策 新员工 新要求 新思想
了解时代的变化
价值观
科技发展
经济趋势
物质基础
行业趋势
国家政策
城市发展
消费理念
科技与人的关系
新的用工关系
工作与职业边界模糊
工作与雇佣分离
劳动力即时对接
无差别就业机会增多
劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在
劳务外包换装出场
产业结构调整性失业增多
劳资摩擦性失业增多
工作与生活的关系
理解员工的变化
人生追求
对自己未来的规划
求职心态
工作心态
对领导态度
对同事态度
对工资的要求
对酬劳的态度
对奖惩的态度
跟随性
自主性
自觉性
理性与感性
离职心态
对跳槽的态度
对技能的态度
对经验的态度
人才断层
新的用工思想
牛顿力学的“控制”式管理
GE的“失控”型管理
案例介绍
稻盛和夫的阿米巴管理
海尔的“人单合一”
大批返聘的业务骨干、中层干部
实习生的使用
共用的工程师
不收管理费的劳动派遣
谷歌的用工管理
高铁的劳动派遣用工
HR外包
每天5%员工缺岗的护理部
人力资本管理思想：合作、共赢、分利
平台意识
自组织、自管理
正向激励为主
充分的尊重
有兴趣的工作
给予更多的引导、教练、机会
2.变革的案例解析
v小米
v海底捞
v海尔
v华为
v顺丰
3. 变革的思维工具
v常见思维障碍
习惯性思维障碍
直线型思维障碍
权威型思维障碍
从众型思维障碍
书本型思维障碍
自我中心型思维障碍
自卑型思维障碍
麻木型思维障碍
v创新思维方法
发散思维
收敛思维
想像思维
联想思维
辩证思维
4.变革的设计工具
v鱼骨图法
v5个WHY分析法
v橄榄球定律
v头脑风暴法
v六顶帽子思维法与训练
v设问检查法
v逆向转化法
v特性列举法
v缺点列举法
v希望点列举法
v成对列举法
5.战略运营与决策
归因、洞察力
归因
归因的类别
归因的参照点
成败归因的维度
洞察力
人际洞察力
人际洞察的三个过程
洞察力的养成
v战略与运营决策必须回答的问题
“要”与“需要
界定与衡量“需求”的关键六要素
制定市场定位策略的四个问题
决策运营变革的六个问题
决策“链接资源而共赢”的运营战略的三个问题
决策增值商业利益的六个问题
决策精准营销传播策略的六个问题
v战略决策的常用工具
SWOT分析
PEST分析
波士顿矩阵
关键成功要素、核心竞争力分析
五力竞争模型
结构-行为-业绩模型
内部因素评价矩阵
外部因素评价矩阵
比标赶超
7.组织变革与发展
什么是组织
什么是组织变革
组织变革的目标
什么是组织发展
组织发展的目标
组织发展的内容
影响组织发展的因素
组织发展的八个特征
组织变革与发展的理论
系统理论
权变理论
行为理论
组织再造理论
组织变革的诊断
组织变革的勒温模式
组织发展过程四阶段
组织变革的力场
组织变革的压力和动力
组织变革的阻力
个体阻力
组织阻力
克服组织变革阻力的方法
组织变革的两种方式
组织发展干预技术的四种类型
8.组织发展的方法与工具
组织评估与诊断
评估与诊断的内容
评估与诊断的依据
评估与诊断的方法与工具
组织干预计划
工作分析
组织设计
组织文化的影响因素
组织文化的构成要素
组织文化的五种主要作用
什么是权力
权力、职权与威信
权力的来源
权利的关键基础：依赖
滋生政治行为的组织七特征
群体行为
群体动力
群体规范
群体压力
群体凝聚力
群体士气
团队干预计划
高效团队的特征
团队建设理论
人性假设
人格理论
贝尔宾团队角色
实践活动
团队建设的策略
个体干预计划
目标管理
目标构成系统
组织目标与员工目标
职业规划
绩效管理
绩效管理的目的
绩效管理体系
绩效考核要素
多样化员工设计
劳动关系设计
员工自我设计多样化
激励理论及其应用
中国员工组织承诺的五因素模型
员工援助计划EAP
EAP的六个内容
员工心理咨询
心理健康的六个维度
转变员工态度的方法
流程干预计划
什么是流程
流程的全结构要素
流程思想对行为与结果的影响
流程思想与流程设计的衔接
过程与结果评价
组织的价值
组织价值的实现方式
过程评价的方法
结果评价的方法
职业道德与价值观
职业与职业道德
人生价值观
职业价值观
集体主义与个人主义价值观
交易规范
变革实操演练
每组设计一个变革课题
选三组讲解自己的变革课题的必要性、可行性、可靠性、经济性、持久性、可推广性
老师点评 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。