绩效面谈与教练辅导

第一单元：绩效管理系统介绍（课程导入）
一. 绩效管理
绩效管理的新思维与基本概念
认绩效考核的意义、目的与用途
绩效管理过程中的重点问题
绩效考核系统发展
二. 为何需要进行绩效考核？
企业竞争力的形成
为人事管理的基础
进行人力资源发展
创造绩效导向的企业文化
三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略
团队领导的绩效教练职责
团队绩效改善的工作流程
团队绩效改善的五项策略

第二单元：绩效面谈技巧
一. 认识绩效面谈
绩效面谈的目的及重要性
对绩效表现达成共识
界定员工表现的优点
界定绩效需改进重点
拟定绩效改进的计划
拟定下阶段工作目标
绩效面谈的难点
员工抵制面谈，误解绩效考核
主管的角色—审判官与老好人
面谈起争执
绩效面谈的流程（准备阶段、驾驭阶段、结束阶段）
绩效面谈案例讨论与分析
二. 绩效面谈的准备及内容
绩效反馈与面谈需要做的准备工作（管理者与员工的准备）
绩效反馈的八步模拟实战演练：
向部属说明绩效回馈的目的、
正面肯定及感谢部属『好』的表现、
向部属说明需要改善的绩效指标或行为、
与部属共同讨论绩效落差的原因、
共同讨论所需要的支持与资源、
共同讨论绩效改善与个人发展计划、
共同承诺、
感谢与激励
面谈与反馈什么内容（先分组讨论，再举例说明并进行点评）
绩效面谈提纲设计（分组进行，讲师点评）
绩效面谈表格设计与使用技巧
分小组先讨论并分析几个绩效面谈的案例
三. 绩效面谈沟通及技巧
绩效面谈沟通的原则
双向沟通，多问少讲的沟通原则
做好从上司到 “伙伴”的角色转换
绩效面谈STAR的技巧
绩效面谈沟通技巧
口语
身体的行为语言
手部的行为语言
鼓励多谈的技巧
倾听的技巧
询问的技巧
回答的技巧
四. 绩效面谈的注意事项
在言语性沟通上之注意事项
评价结果应具体
对评价结果之处理
通过问题解决方式建立未来绩效目标
了解员工防卫行为
五. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)
界定必须提升之绩效
兼具过程（行为）与结果的评估
分析绩效落差之原因
选择提升之优先次序
分析动机、技能、与意愿的欠缺
员工改善计划

第三单元：基于教练技术的绩效辅导技巧
一. 绩效辅导的益处与目的
二. 从管理模式看辅导技巧
三. 进行有效”辅导”的程序
制定辅导员工的目标
识别”辅导”时机
跟员工协订发展目标与计划
进行辅导
评估效益
四. 不同类型员工的辅导技巧
绩效滑落的员工
对工作缺乏兴趣的员工
欠缺进取心的员工
怀具敌意的员工
五. 基于教练技术的绩效辅导技巧（四项核心技能）
教练倾听的技能                 
观察你的聆听习惯
提升聆听能力的技巧
教练的发问技能
观察你的发问习惯
开放式问题的价值
封闭式问题的影响
教练问话模式
教练的区分技能
区分的目的
区分的能力
区分的放心
教练的回应技能
怎样给予建设性回应
管理教练回应实践 
观察你的回应习惯
教练的专业工具
SMART技巧
FEBC管理教练技巧
关健价值链管理的教练技巧
订立行动目标的三步曲教练技巧
制定行动计划的管理教练技巧
面谈技巧
行动中TOTEA管理教练技巧
行动后跟进的ABC的训练技巧

第四单元：总结与Q&A