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非人力资源部门的人力资源管理
时间:2011-08-04     作者:
非人力资源部门的人力资源管理
一、什么是人力资源管理:
现代人力资源管理的涵义:是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲,它是一个求才、用才、育才、激才和留才的过程与结果。(人力资源工作好比教练)
二、非人力资源部门为什么要开展人力资源管理工作:
现代企业的资源有:时间、物力、财力、信息,再有就是人力了。对于上述的这些企业资源来讲,最具有活的因素的,非人力莫属了。不管你的时间是多是少,你的财力是否雄厚,你的物力有多大保障,你的信息有多么地及时等,但好钢用不到点子上,也是枉然。好比一个球队的教练,拥有资质上乘、技术一流的球员,却无法把他们捏合为一个团队,发挥出团队的合力,经常打败仗也就在情理之中了。所以上述资源还得由人力来作统帅,由它来把其他的资源加以组织和整合,才能按照企业的需要和方向,发挥并产生效能。换句话说:只有人力资源才是活的因素,是具有统御地位和作用的。
企业为了保证组织的正常运作,划分出了一个个的部门。每个部门各司其职,都有自己一定的本职工作任务。同时公司也为每个部门配备了一定的人手,好比球队的球员。而每一个部门就像是一个球队,我们每一个部门的负责人就是这支球队的教练。我们的教练们,在关注自己工作业绩的时候,有没有关注我们这些创造业绩的球员呢?
      他们现在是不是一心一意地在为公司工作呢?
      在我这个教练布置完了战术,他们这些球员上了场之后还能保证按照我的战术意图行事吗?
      他们的业务水平表现如何,我布置给他的工作有没有超过他的承受力?
      他们的团队合作意识整体水平又怎么样?我应该给予什么样的提醒和帮助呢?
      是否球员创造的业绩就是我的业绩呢?
      我的球员现在缺乏的是什么,我该在什么时间和什么地点给予什么样的培训和教育呢?
      我该如何评价我的球员,让我的球员能够清楚地认识到他该加练的地方?
      我需要的是什么样的球员,来加入到我的团队?
      针对我的球员所想的,我该如何去激发他的工作积极性、主动性、创造性呢?又如何去增强他们的凝聚力呢?
      我要保持怎样的魅力,才能吸引住我的队员,增强队员们的凝聚力?
      我的处世原则是怎么样的,待人接物又是怎么样的,能给我的队员有什么样的影响呢?
      他们心里在想些什么,他们现最需要的是什么呢?我要怎样去关心他们,能为他们做些什么?我该做哪些有针对性的行动来留住他们当中的优秀者呢?
      作为决策者的教练,我是否有自己安排好自己的时间去认真思考当前部门的运行情况,并提出有针对性的解决办法呢?
要回答这些问题,就看你这个教练对球队的了解、掌握与整合能力和水平了。因为所有的工作都是靠人的劳动和智慧来解决的。只有调动好了人员,完成你的部门工作才不是一句空话。也就是说,作为一个部门的管理人员,你在组织人员完成本部门的工作任务,你不可避免地会遇到本部门人力资源管理的问题,所以你还得具备人力资源管理方面的知识。
我们有不少领导,是从做业务出身的,业务很精良。但当上领导后,在带领一个团队后,往往感到非常的累。为什么呢?因为身份变了,工作对他的要求也变了。他承担了一个管理者的角色了,是一个教练和指挥官了,不是以往事必躬亲操刀手的角色。工作需要他更多的钻研人力资源管理方面的知识,扮演好管理者这一角色。
随着社会的高速发展,今天的企业里,不只是人力资源部门要学习人力资源管理这方面的知识,作为各职能部门的负责人也要学习这些知识,你天天都要跟你的队员打交道,你要了解你的队员,如果你不做好这些工作,你的队员上场后,你怎么能保证他们是团结一心的,有着积极的心态,能够和大家配合好,努力贯彻着你这个教练的旨意呢?所以说,有了能够胜任工作的职员,只是具备了完成任务的可能。如果不加上人力资源管理与整合的能力和水平,你部门的工作任务的量与质难保达到领导的要求,更别说发挥出1+1>2的效果。毕竟现在已不是靠单枪匹马闯江湖的年代了。
三、非人力资源部门负责人要掌握的人力资源管理知识主要有:
作为一个非人力资源管理部门的负责人,你要学习和掌握的人力资源管理知识有哪些呢?下面,我就结合自己的一些认识,以及公司的一些实际案例来谈谈我个人的看法:
(一)、招人:
做好用人计划表。世上总有千里马,我们要当好伯乐。
1、每个部门的负责人要根据的发展战略、来年的工作计划、任务和侧重点,再结合本部门的人力结构,拟定本部门的招聘计划。对待有人员离职的情况,要先进行工作分析,而不是立即招人。如可以先进行工作任务重组,则可借机考察一下员工的工作积极性与面对新工作的组织管理能力和水平。还可以开展内部招聘,把工作机会、发展机会更多地留给内部员工。激发广大员工的爱公司的情感,增强广大员工对公司的认同感和归宿感。如果工作重组与内部招聘都不适合的话,就可以考虑外部招聘了。非人力资源部门在人力资源部门通知了面试人员来面试后,双方要提前沟通,共同参与对人员的面试。
2、面试:面试是当前各用人部门考察新进员工的主要手段和方法。人力资源部门与非人力资源部门(用人部门),在面试中各自要承担一定的考察任务。面试包括面试准备、面试接待、面试中交谈的技巧与艺术、面试的手法(结构化面试-STAR)、面试记录、面试总结、面试结束。
面试原则是:尽量让前来面试者多说,而面试官主要任务为听,并进行确认。要先熟悉面试者的资料,找出关键点作好记号,并根据该招聘职位的要求设计好问题(针对员工最擅长的工作)。
面试切忌无准备,来人就谈,也不要让别人等很长的时间。注意面试地点的选择、礼貌和说话的语气,不要高高在上,要平等待人。切忌以偏概全,要求全才。避免产生晕轮效应(例子)。
面试交谈:要引导求职者打开话题,必要时进行确认与适当复述。
非人力资源部门即用人部门,重点考察的是员工对业务的胜任度。也就是以前这个人有没有做过该项工作,是怎么做的,他过往成功的经验有哪些,失败的教训是什么。要清楚地知道自己需要什么样的人才!这名应聘者与本部门对该人员的需求匹配度如何。但千万要注意,不能用自己工厂的要求来比评该员工的过往工作经验。不同的企业的要求是不一样的。所以不能犯经验主义的错误。
用人部门在考察员工时要把握的一个原则是:用七分的人才。因为实际工作中,你是很难招到一个各方面用人部门都特别满意的人才。只要工作态度和团队合作精神较好,适应环境的能力较强的求职者,同时又具备一定的学习能力与现代企业员工工作新理念,确保与时代的发展要求相符合和与先进团队能较好的融合,这样的人才就可以录用了,不要过份苛求。
人力资源部门在面试中,主要考察的是该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度:从求职者所讲的真实性、求职者团队合作精神,工作理念、应聘条件是否具备、该员工对当前工作的期望和关注重点、工作态度、学习能力以及适应环境的能力进行考察。换句话说要了解到员工所最希望得到的东西,员工对公司的企业文化、管理理念的认同度。
(二)、培训人——培养人:
非人力资源部门负责人是员工工作的直接指导与检查者。对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门工作绩效,就得要培训好员工,使员工接受本部门的工作流程与方法,并按规范操作,保证效率的最大化。本部门的工作需要人才,不能光依赖外面的空降,还得要培养员工,给员工提供发展的机会,让员工产生忠诚感。(培训与培养就是为企业造血输血,希望的春天生机无限)
1、新员工的入职接待与培训。人力资源部门在为新员工办理完入职手续后,接着要对新员工进行入职培训。培训完毕后,就将新员工送到了用人部门。由用人部门接待和进行上岗培训了。
2、用人部门接待新员工,包括为新员工介绍部门同事,该岗位主要负责的工作内容。询问新员工的生活安排情况,有没有需要帮助的地方。然后带到工作座位上面(已经为新员工准备好办公用具,公司的通讯录,电脑密码和电话密码),交给新员上岗培训计划。同时,要为新员工指定一名本部门的实习老师,由该老师为新员工进行一对一的培训与指导。主要有熟悉:部门的工作流程,本岗位的工作内容与要求;在与相关部门的交流和沟通中,应该去找谁。待新员工能够独立开展工作后,实习老师的任务方告完成,这大约需要一个月左右。
其中值得注意的是:一个新的员工来到一个陌生的环境里面,他首先需要的是一个温暖的环境,需要的是同事们的关心与指引,让新员工进来后有家的感觉,知道无论出现什么问题都有人愿意帮助他。如果一个团队里把新员工招聘进来后,就不管不问,不主动去关心新员工。好比是你种了一颗树,既不浇水也不施肥,更不去修枝打叶,把它种下地完事,他肯定很难成材的!对企业来讲,这是有相当风险的,因为我们付出招聘成本,如果员工一走,这就是浪费。
3、培养人。非人力资源部门的负责人,要完成角色的转变。首先应该明白自己是个教练人的身份。教练的工作主要是对本部门的工作开展思考,开展谋划工作。领头羊的任务是带领大家走,而不是自己去深入一线开展具体的工作。制定完备的工作计划,然后分配给员工,调动激励员工开展工作,进行监督和检查,纠正偏差,适时总结,这是非人力资源部门负责人的主要工作。要负责对本部门员工工作的指导和监督,了解员工的状况,并进行有针对性的提出帮助方案。提高员工的业务水平,转变员工的思想观念,达到部门内部员工思想的一致和团结,促进内部沟通的接轨,有利于团队的稳定和工作的高效。
合理的授权,让员工发挥工作主动性,积极性,自觉地去开展工作。对待员工工作中反映的困难,负责人当然不能一揽到底,把工作困难与责任全部门由领导负责。但要注意帮助员工分担一定的压力,帮助员工分析问题,提供解决困难的思路,做好引导者的角色,让员工感觉到上司的温暖与关怀,千万不能不理不问。员工要及时地向领导汇报工作,反馈信息,领导要在检查工作中及时地纠偏。总之要让员工体会得到自己在一个地方是可以学习到很多新知识,能够得到提高,并且能够感受到部门负责人的关怀。在工作当中多发现员工的优点和闪光点,不能用一味的指责与批评员工,否则挫伤了员工的积极性,还会让员工感到非常的压抑和无所适从。适当地给员工新的工作任务,加大工作难度,考验员工的进取心和工作能力,让员工感到工作的挑战性。要给员工多介绍本行业的发展动向和先进的做法,让员工被吸引和有上进的动力。
(三)、用人
用人当用长,使人犹使器。每个人都有自己的专长,每个人都有自己擅长的东西。在岗位安排上,就要将最合适的人放在上面。以发挥他最大的能量,为公司创造最大的效益,同时也满足了员工的成就感。每个人都是愿意看到自己的工作做出成绩的。
用人要相信别人,不要给员工很多的束缚,虽然必要的检查是需要的。让充分发挥下属的积极性去开展工作,要保护好下属的想法。即使下属做法不妥,我们第一次不能当即给予否决,而应该让事实来教育他。
合理地分配任务,不是搞平均,也不是用私心。员工需要帮助的,要及时给出解决的办法,不要只管分派任务,而不去关心。更不能在分配工作中因亲疏或个人感情而有倾斜。否则员工以后就不再信任你了。通过工作任务的分派,指定好主要负责人,同时要协调好其他员工,在必要时给予一定的帮助,共同完成一件大的任务。
(四)、考核人:
过往,不少企业一到年底,要讨论哪个员工发多少奖金,主要是凭领导的主观感觉。少数领导把门关起来,把头抓一抓,凭主观印象就觉得张三不错,发给张三多点。觉得李四平时对领导不礼貌,就算他工作比张三出色,也少发他点奖金。这样一来,就不公平了,也不能让员工信服。(是骡子是马拉出来溜溜)
1、评价员工的工作态度。现代企业要求的人才是德才兼备,只要员工智力正常,工作质量与水平主要取决于态度。俗话说态度决定一切。从员工的德性修养,来考察员工的工作态度。主要有工作中的热情、工作的配合度、工作的文明礼貌、谦虚的品德、人际交往与沟通、工作积极性、主动性、遵守制度等方面。
2、评价员工的工作业绩。主要从布置给员工的工作任务的完成速度和质量来考察。有的员工是不用促催就能主动自觉地完成,有的员工拖拖拉拉,总是需要提醒,还有的员工布置了就忘了。有的员工完成工作抱着应付的态度,有的是既不会做也不反馈,还有的员工是主动思考并创造性地解决,工作完成的非常漂亮,从不要领导操心。三是从员工完成工作的成本控制上考核。有的员工能少花钱,多办事。有的花了很多钱也办不了多少事。
3、评价员工的工作能力和水平。有的员工业务知识面宽,业务技能娴熟。有的员工需要上级的指导和同事的帮助,才能逐步掌握。有的员工业务不熟练,还不听取同事的意见,也不愿意学习上进。具体指标比如有工作处理的速度,工作的出错率、工作错误造成的损失、学习能力,掌握技能的速度。
(五)、指导人、教育人、激励人。
非人力资源部门的负责人,要调动下属完成工作,最关键的是要激发员工的工作主动性、积极性、创造性。教练不是上场踢球的人,教练再急,也不能代替球员上场踢球。而是要组织好队员来完成比赛任务的。要充分信任员工,放手让员工处理问题,并能承担相应责任。面对工作困难要有良好的心态,而不是一味地退缩,要有迎难而上的进取心。总之要按无为而治的思想,不是束缚下属的手脚,
一是要掌握员工的优点,多鼓励员工。要了解员工,才能尊重员工。二是适当提高工作的难度,让员工接受一定的挑战,让员工感觉到上司对他的重视。三是适时地表扬员工,发现员工的成绩就要表扬,不要视而不见,充耳不闻,不要吝啬我们的赞美之辞。要逐步培养员工的个人工作成就感,支撑员工的工作自信心。
多为员工提供解决问题的办法和思路,主动为员工的错误承担领导责任。员工犯了错,千万不要忘了还有一份领导的责任。让员工对领导工作的能力和业务水平有个清楚的认识。
对员工业务不熟练的地方,部门负责人还要通过和员工的沟通,来为员工制定培训学习计划,并督促员工落实。不断地提高员工的业务水平和技能,让员工一步步体会到自己的价值。
加强对员工的思想教育,主要是工作态度和思想认识方面的问题。不管发生什么矛盾,部门领导都要给予及时的疏导,不是去激化矛盾,而是心平气和地指出问题,指出员工的不足之处,让员工心悦诚服地接受。
(六)、凝聚人:
现代社会团队合作的重要性越来越受到普遍重视。一个人不管个人能力有多强,能解决的困难和完成的工作始终是有限的。因为一个人只有一双眼、两只手、两只耳朵。解决问题还得要集中大家的智慧,两人智慧胜一人,三个臭皮匠顶个诸葛亮。部门负责人一定要善于团结好本部门员工,让大家心往一处想,劲往一处使。
一是负责人要有足够的个人魅力,树立工作中的威性。
二是要求员工做到的,自己首先要做到。言行一致,为员工时时做好表率,处处做好榜样。
三是处理内部事情要公平、公正、公开。
四是要以个人精湛的业务技能,来为员工做好解决难题的参谋。
五要关心员工,多想想员工的困难,照顾到个人的生活情绪。员工反映了困难,我们一定要想办法在允许的范围内去帮助他,满足员工的合理要求,让他有可以诉说和渲泄的地方。
六重大问题要实行民主集中制。多听取员工的意见,并让员工有说话的机会,不搞一言堂和群言堂。
(七)、留住人:
企业的招聘是有成本的,是要花钱的。如果一个企业人员流动大,至少会给企业带来一些负面影响:比如增加了成本支出(花很多时间来培养新员工,因为新员工不是一到企业就可以产生效益的);人员总处在流动之中,不利于部门工作的正常开展和提升;不利于在部门推行新的改革措施与办法;不利于培养员工对企业的认同感;不利于走出去的人对企业的宣传等。所以我们招聘到了比较合适的人才,就要超前考虑留住人才的办法,不要等到羊跑了才来修羊圈。(亡羊补牢为时已晚)
1、个人魅力留人。吸引住了员工,就能留住员工。
2、良好的团队氛围留人。员工工作开心,自然情愿留下来。
3、学习提升留人。给员工学习新知识和技能的机会,多放手让员工自己工作,多让员工走出去增长见识,都是留人的办法。
4、美好的前程留住人。用可以预见、切合实际,能达到的目标来留住人。
5、事业留人。从公司的发展战略的宏伟和诱人前景来留住人。要让员工确信,公司的的领导是要并正在干一番大事的人。
6、真诚的关怀留住人。要实行人性化的管理。要多了解人,了解对方的工作和生活,才能更加有利于尊重人和相互的理解。
非人力资源部门的负责人,不能仅仅把注意力集中在基本工作上,一定要把工作的重心转移到,本部门的人力资源管理上来。通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。做好管理者的角色,而不是陷入具体的事务纠缠中,浪费自己大量的精力与时间。在我们公司,做好本部门员工的教育工作,尤其是思想教育,严格要求员工按制度办事、帮助员工成长提升个人能力与水平、加强团队凝聚力建设,打造一支思想开放,内部氛围良好,工作有主动性创造性,思想健康向上的队伍,对于我们企业的战略目标实施至关重要!

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