公司不再认为是雇佣了员工，而是员工使用了公司的公共服务

——Google的董事长埃里克·施密特

 

过去，常常听到管理者抱怨：员工没有把工作当作自己的事情来做，有的员工跳槽频繁，没有忠诚度。而与其同时，员工也在抱怨：老板嘴上说我们是一家人，却把我们当赚钱的工具。

为什么会这样？因为在雇佣关系下，雇佣的唯一目的，就是要求被雇佣者努力工作，为雇佣者创造最大的经济效益。

而要解决这一矛盾问题，就需要企业重新审视与员工的关系——从商业交易关系转变为互惠互利的关系。这种关系可以简称为联盟关系。

 

所谓联盟，即由独立的双方共同达成，并拥有明确条款的互惠互利协议。

例如，职业球队与球员之间就是联盟关系。球队的目标很明确，让队员们为了这个目标和个人职业生涯共同努力，如果不合适就会离开。球队的经理有权裁减或者交易球员。虽然没有哪一个球队会采取终身雇佣，但所有的球员都可以齐心协力。这是因为他们看到了联盟的好处——球队会努力成就球员，甚至打造成明星球员。

而在人企联盟关系中，核心也是为对方创造价值的能力，即公司为员工提供更多的发展空间，员工则帮助公司更好地发展，收获更多的利润。

在我看来，建立稳固的人企联盟关系，需要把握三项基本原则：

 

在联盟关系中，员工需要向企业承诺：如果企业帮助自己实现事业的提升，自己则要倾尽全力投入到企业的发展壮大之中。企业同样需要向员工承诺：致力于提高员工的个人价值，并为员工提供更为广阔的发展空间，并要对员工负责，将员工培养成有价值和有能力的人。这是双方必须履行的承诺。

因此，企业要问员工：你打算在公司干几年？如果他回答是一辈子，这并不是个完美的答案。如果对方出于真心，那他可能想在这养老，这样的员工显然不具备竞争优势，并非最佳人选。如果不是出于真心，那可能是撒谎，也可能是缺乏职业规划。而一个有规划的人，通常会回答2—4年。因此，对于之后的离职，我们并不要太在意。虽然公司培养了他，但他也为公司创造了价值，这已足够了。

最后要和员工确认今后的努力方向，比如，“小王，根据你的优势和职业兴趣，我认为，你将来可以做一名专业的职业讲师。如果你愿意，我会给予你这方面的指导和锻炼的机会。”

当然，也要明确员工能为公司做什么。比如，进一步提升业绩、降低成本、提高效率。

如果双方能签订一份不具备法律效力，却涵盖了全部理性承诺的协议就更好了。比如，员工说：“我计划在三年内，成长为能够独当一面的城市经理，可以独立运营一个区域。”领导者则应表示：“三年之后，我一定将你培养成一名城市经理，让你独立运营一个区域。”

注意，我们不能承诺马上将他培养成一名优秀的城市经理，而要向他说清楚：“成为城市经理需要经历一个比较漫长的过程，公司会教会你更多的管理方法与沟通方式，过程会相对艰辛，也许需要加班、出差、培训等，但公司必定从培养人才的角度出发，使你具备一名城市经理所应具备的所有能力。”

归纳上述所说，一个稳固的联盟关系，前提是要清楚对方的需求，并且做出各自的承诺，才能实现共同成就。相对来说，企业要主动多花些时间来做好这方面的工作。