课程编号:58209 课程人气:169
课程价格:¥4800 课程时长:2天
行业类别:各行业通用 专业类别:人力资源
授课讲师:专家团
课程安排:
单元一、招聘面面观 1、招聘定位:要人后事 完美的候选人是很难找到的,因此,选什么样的人和如何把人组合到一起更重要 招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的,担心自己被强的候选人取而代之。所以,招聘工作要确立跨两级的概念 经历分享:发生在身边的招聘故事 分享成功的/体验好的面试经历,总结成功要素 分享失败的面试经历,反思失败原因以及招聘失败造成的代价 2、现场投票:招聘困惑 课程结合大量企业实际招聘困惑,设计调研问卷,就困扰面试官的22条进行现场无记名投票,聚焦投票集中的问题点,进行深入引导和互动 3、招聘成功关键要素总结: 选择正确的维度和方法评估候选人 训练有素的面试官 正确管理选才系统和招聘流程
单元二、评价模型 1、故事讨论:盲人摸象的启示 人才评价标准讨论 企业需要什么样的人,评价一个人要从哪些维度考虑 面试时最看中的有哪些?面试一位候选人,我会从哪些维度进行提问和评估 2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景 有没有(关键经历) 知不知(知识技能) 能不能(能力) 久不久(潜力) 合不合(个性) 愿不愿(动力适配性) 六维人才评价体系内,能力是人才战略核心支撑点 示例:某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准(用于发展) 示例:某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准(用于招聘)
单元三、岗位画像 1、招聘盘点 基于公司战略解码下的人才缺口盘点 2、岗位画像模拟 以某一模拟岗位为例,完成岗位画像建模 岗位职责澄清,以及需要考虑的维度与方法 围绕该岗位职责,完成该岗位的六维人才标准画像,为招聘面试方法提供基础 有没有(关键经历):聚焦该岗位,完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历 知不知(知识技能):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识 能不能(能力):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的能力素质 久不久(潜力):研究表明,高潜力人才中,九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此,识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具,并提出高潜力人员突出表现的特质 合不合(个性):借助PDP测评工具,总结该岗位优秀人员的个性特质,在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆,提高提高招聘的有效性和准确性 愿不愿(动力适配性):是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感,课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨 成果总结 3、通过工作坊方式,完成模拟岗位的画像建模,在六个维度建立明确的招聘用人标准 学员可以通过该方法,在企业内部针对高频或重要的招聘岗位,进行岗位画像,建立各岗位招聘标准体系
单元四、招聘流程 1、招聘选才系统 4S招聘选才系统介绍 是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定 由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统,系统各环节环环相扣 招聘全景图 全面梳理涉及招聘的各个环节,包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心 在每个环节,课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导
单元五、面试方法 1、结构化行为面试法:评能力、判经验 2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键 3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性,被广泛应用于招聘 什么是结构化行为面试 结构化行为面试是基于什么样的前提假设 -结构化行为面试主要特征、工具优缺点 结构化行为面试如何评估能力的示范 结构化行为面试提问技术介绍 候选人“难搞”的五种情形及应对办法 结构化行为面试追问技术介绍 如何做面试记录,记什么、怎么记 4、反思式面试法:潜力 5、高潜力是面试甄选的第二个关键 反思式面试法工具介绍 围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤 反思式面试法的提问设计示范 6、寻找高产区:事件定锚 7、找到高绩效行为的高产区,关注经验和经验的丰富度 学习高产区通常发生的场景 演练:在示范简历中查找高产区并设计问题 8、3W法:动力适配性 根据模拟岗位的动力适配性设计提问 基于本模拟岗位的动力适配性要求,包装公司和团队并向候选人介绍 总结:六维人才标准下,面试问题梳理一览表
单元六、演练点评 1、时间布局及参考话术 2、如何把握面试节奏 控制应征者提供资料的步伐 把讨论带到主题的范围 避免误解资料 有效地控制时间,确保完成面谈的每一部分 3、模拟岗位的面试实战 分析模拟简历,完成高产区事件查找并适当调整面试问题 实战演练:时间安排、角色分工 观察员的任务及反馈要求 演练结果分享:是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握 4、面试技巧点评与反馈 如何基于候选人的感受与个人需求,开诚布公进行面试交流 如何面试推进全景图,确保双方聚焦岗位画像进行面试评估 如何在面试中维持主导 如何进行无预设答案的开放式提问 为什么要善用沉默 如何寻找相反的证据,以辨别候选人分享的案例是否真实 怎样有效聆听 如何观察候选人的肢体语言,传递哪些信息 怎么合议面试评估结论
单元七、雇主品牌传播 1、什么是雇主品牌 研讨:在招聘中如何传递雇主品牌 在面试中,我们反对什么,我们倡导什么 面试中哪些行为影响雇主品牌传播 总结:招聘中传递雇主品牌的“四化”策略 2、相关法律要素考虑 招聘信息发布的法律风险(禁止就业歧视) 录用通知制作规范与合规 招聘入职环节法律风险 视频讨论与要点梳理:结构化行为面试
孙老师:人事档案管理实操专家;人力资源管理与人事档案改革、信息时代的人事档案管理、集团企业档案信息化专家,特别在人事档案管理方面有着25年实操管理经验;曾服务于某央企,是某央企对下属单位档案整理与审核评审专家组成员。课程侧重于实战,通过有效的互动、引导,激发学员的参与度和学习积极性。使学员在培训结束时最大程度的达成培训目的,提升企业培训投资回报。授课亲和力强,能有效调动学员的积极性,课堂气氛活跃,在愉快的氛围中传递态度、知识和技能。 王老师:档案管理学专家.中国人民大学教授,博士生导师,全国档案领军人才(档案学理论研究领域),档案管理教研室主任,学术委员会委员;中国档案学会理事,档案学基础理论委员会委员。发表学术论文80余篇。主持社会科学基金项目、卫生部项目及各种横向企业(公司)项目10余项。曾获中国人民大学“十大教学标兵”优秀奖、国家档案局科技成果二等奖等。近几年与档案管理相关著作共独立编写专著3部,主编专著4部,主编教材5部,参加编写教材5部,发表学术文章90余篇。 张老师:人事档案管理实操专家,有近20年实操管理经验,培训学员近5000人,公开课培训方面形成了自己特有的授课方法;曾服务于某央企,是某央企对下属单位档案整理与审核评审专家组成员。让培训做到真正落地,解决企业问题,员工得以成长,从而促进企业档案管理的改善,一直是张老师课程中追求的目标。学员需求,针对性解决,有的放矢,课程实战又生动,深受企业与学员的好评。 刘老师:人事档案管理实操专家;在人事档案管理方面有着21年实操管理经验;曾服务于某央企,是某央企对下属单位档案整理与审核评审及目标管理专家组组长。带领公司通过国家档案局集团档案目标管理一级认定。在主持并全面负责公司干部人事档案目标管理工作中获得央企本系统内二级单位称号。刘老师能针对干部人事档案管理的痛点、难点给以有效解决方案,并在此基础上提升干部档案的管理水平。课程侧重于实战,通过有效的互动、引导,激发学员的参与度和学习积极性。 陈老师:档案管理资深培训专家,主讲企业档案,人事档案,工程档案等。资深企业管理顾问,世界500强企业商学院最佳人力资源管理专家。 (注:专家排序,不分先后,每期从专家团中选派,以实际到会为准。)
校园招聘和面试技巧
开课时间:2024-08-16 — 2024-08-16
开课地点: 四川-成都
第一部分 校园招聘前期策划与安排 1、校园招聘的注意要点 校招的流程、风险解析 校招人员应该注意的要点 2、校园招聘的任务设计 筹备阶段任务设计 面试阶段任务设计 录用阶段任务设计 第二部分 雇主品牌设计:提高校招中的文案设计、表达吸引力 1、校招演讲中如何做好素..
¥1,900 元/ 天
人气:114
慧眼识人-打造金牌面试官
开课时间:2024-12-20 — 2024-12-20
开课地点: 广东-东莞
第一单元:走马上任——面试官的角色与定位 (此单元解决面试官职业形象的塑造问题) 1 开场介绍 宣布规则 老师介绍 介绍日程安排 热身,调节气氛 强调课堂竞争规则,并明确要求 ..
¥2,000 元/ 天
人气:162
金牌面试官:实景招聘与面试技巧
开课时间:已开课
开课地点: 广东-广州
模块一 招聘面试的重要性一、招聘面试的重要性1.优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的2.选错人带来的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能二、不专业的面试官毁了招聘1.面试的错误意识2.不重视面试(典型表现形式)3.面试中提问随意4.不知如何做..
¥4,800 元/ 天
4月18-19日 威海 人才甄选技术-高效招聘与面试技巧高级培训班
开课地点: 山东-威海
【课程内容】第一讲 招聘需求1、人力资源与经营战略的关系2、招错人的损失分析模型3、招聘渠道和方法的选择4、企业用工如何与业务规模同频5、计算企业人才招聘数量6、按需招聘,精准选人第二讲 人才画像1、生物有基因、人才有密码2、胜任力模型解读3、&ldq..
¥2,800 元/ 天
人气:186
金牌面试官:高效招聘与面试技巧
开课地点: 广东-深圳
第一讲:人力资源知识体系与思维认知案例分析:刘备为什么要三顾茅庐请诸葛亮出山? 1.HR管理者三个管理维度1)CEO角度:发挥HR管理杠杆作用2)业务角度:HR管理帮助业务拓展实现业务目标3)职能角度:整合HR职能提升管理水平案例分析:刘邦成功V项羽失败? 2.传统人..
人气:176
BEI面试技巧 ——基于素质的人才甄选技术
开课地点: 广东-佛山
培训模块:一、以素质为基础的招聘和选拔概述1.人才甄选的趋势及影响因素分析2.以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别3.素质及素质模型介绍Ø素质概念的诞生Ø素质的发展与演进Ø短片欣赏及研讨Ø素质的分类和构成 ..
¥3,800 元/ 天
人气:405
单元一、招聘面面观1、招聘定位:要人后事 完美的候选人是很难找到的,因此,选什么样的人和如何把人组合到一起更重要招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的,担心自己被强的候选人取而代之。所以,招聘工作要确立跨两级的概念ɨ..
人气:395