善于带团队的领导，管好这4类人就够了！

现在的管理，跟以前可大不一样，早不是"我发工资你干活"的一锤子买卖了：
年轻人想法多、个性强，年长的经验足、资历深，男男女女心思各异。
要是你还守着那老一套，按部就班地管人，那团队肯定死气沉沉，毫无战斗力。
在我看来，带团队、管下属，核心就是“对人下药”，先收服人心，再发挥人力；先化解脾气，再合理发脾气。
具体来说，就是管好下面这4类人。

01， 能力强与能力弱
在工作中，员工能力分强弱，一部分在先天，一部分在培养。
在对待能力强弱的员工，管理者也要区别开来。
（1）对能力强的，要放手
很多管理者对能力强的员工，既爱又怕——爱的是他们的业绩，怕的是他们的“不可控”。
于是，有的领导选择“防着用”：
重要项目拆成碎片分给不同人，核心资源攥在自己手里。
但结果？很显然：
能力强的觉得“英雄无用武之地”，要么消极怠工，要么跳槽走人；
能力弱的看到“会哭的孩子有奶吃”，开始争相讨好领导；
管理者自己累得半死，团队业绩却上不去。
……
对那些能力强的员工，真正聪明的做法是：敢放手，敢给舞台，敢背锅。
比如，对销冠：“这个月业绩目标500万，资源你来调配，策略你来定，我只看结果。过程中遇到任何问题，随时找我。”
如果项目失败了，关键时刻敢背锅：“这事我也有责任……”，让下属有足够的信心去做。
（2）对能力弱的，传帮带
任何一个团队，能力参差不齐是再正常不过的。对那些能力较弱的， “传帮带”是最有效的方式。
1、传
很多团队里存在着教会徒弟饿死师傅，领导藏着掖着不愿把自己的本领传授出去。
可他们忘了，团队是一个整体，一荣俱荣，一损俱损。
真正的“传”，是尽可能毫无保留地分享自己的经验、技巧和心得。
只有当弱者掌握了核心技能，他才能真正为团队贡献力量。
2、帮
能力弱的成员难免会遇到各种难题，这时他们最需要的就是有人能拉他们一把。
有些管理者或老员工，看到弱者犯错，不是指责就是袖手旁观。
比如，一个新员工在做重要项目方案时遇到瓶颈，无从下手。
这时，你不要只是说“你自己再想想”，而要坐下来和他一起梳理思路，帮他理清项目的重点和难点。
3、带
“带”不仅是带下属一起工作，更重要的是言传身教。
有的管理者自己工作时偷懒耍滑，却要求下属拼命干活；自己对待工作敷衍了事，却要求下属精益求精。
这样的管理者，怎么能让下属信服呢？
真正的“带”，是以身作则，用自己的工作态度、职业素养和人格魅力去影响人。

02， 有野心与没野心
野心，是一个员工是否能拿到结果的关键因素。
（1） 对没野心的，挖内需
工作中总有些“咸鱼”下属，他们缺乏野心，能混则混。
面对这类下属，管理者若只说些无关痛痒的大道理，那根本没用。
这就好比钓鱼，有的爱蚯蚓，有的爱面食，你得先试出鱼来咬钩，然后在进行对症放饵，才能钓到大鱼。
比如，有些虽然对升职不感兴趣，但内心却渴望得到他人的认可。还有些更看重工作与生活的平衡。
（2） 对有野心的，敢授权
团队里也不乏野心勃勃的下属，他们有着强烈的事业心和进取心。
对这类下属，管理者若总是握住权力，过度过问和干涉，无疑是在束缚。
真正有远见的管理者，敢于大胆授权。
就像刘邦信任韩信，将兵权放心交予，才有了韩信“明修栈道，暗度陈仓”的经典战役，为刘邦夺取天下立下汗马功劳。

03， 男性与女性
男性与女性，简直就是两个不同的物种，对他们的管理也要区别开来。
（1）对男性下属，基本尊重给满
管理者想带好男性下属，就得把尊重给到位，用面子来激发。
1、公开夸，私下批
男性都有股子好胜心，爱在众人面前露脸，对表现好的男下属别吝啬夸奖。
这么一夸，他心里美，工作劲头更足。
要是他们犯了错，找个没人的地儿，私自指出问题。既保住了男性面子，也更愿意让他接受批评。
2、少画饼，多给利
现在人都不傻，男下属更看重实实在在的好处，因为他们承担着养家糊口。
别整天画大饼，什么以后升职加薪、走上人生巅峰，听着就虚。来点实际的，业绩好就给奖金，或提供晋升机会、培训资源。
让他看到努力就有回报，自然更卖力干活。
（2）对女性下属，情绪价值拉满
女性下属心思细腻，对工作中的情绪体验很在意。
关注她们的情绪，把情绪价值拉满，让她们在舒心的环境里发挥最大能量
1、先解决情绪，在解决事情
女性面对工作压力时，容易受到情绪的影响，起伏特别大。
遇事要先捕捉员工情绪，帮她们疏导负面情绪，待情绪稳定、心态平和后，再共同探讨推进工作进展 。
管理者要是上来就只盯工作，不管她们心里啥滋味，那工作肯定干得一塌糊涂。
2、感性关怀，理性引导
女性都感性，特别需要情感上的关怀。
管理者平时多关心关心她们，哪怕是一句简单的问候： “今天工作累不累。”
不过，光有暖心关怀可不行，还得理性引导。
根据女下属的能力特长，给她们定目标，规划方向。
就像陶华碧管理老干妈公司，她对员工生活上特别照顾，让员工吃得饱、住得好。
但工作上，她要求可严了。
从辣椒酱的配方研发，到生产流程的把控，再到市场销售，她都带着员工一步一个脚印地干。

04， 年长与年轻
年长与年轻的员工，他们看待工作与对待工作的态度也是截然不同。
（1）对年长下属，姿态身段放低
年长下属,在职场中有着丰富的经验阅历。
但同时，他们也可能因为年龄、观念等，存在一定惰性。
1、姿态要低，权威要高
面对年长下属，管理者要始终保持谦逊的态度，尊重他们的经验和意见。
在工作中，称呼他们可以带上“老师”、“前辈”等尊称，让他们感受到你的敬重。
在会议中，即使你们的观点不一致，也不要急于反驳，而是要先肯定，然后再委婉地提出自己的看法。
当然，在尊重的同时也要树立管理者权威，不能一味地软柿子。
2、用其经验，限其能力
年长下属的经验是一笔宝贵财富，管理者要善于利用。
遇到难题，可以组织他们分享自己的经验和解决方案，让年轻员工从中学习借鉴。
但由于时代发展和技术进步，年长下属在某些方面的能力可能存在一定的局限性。
管理者要合理分配工作任务，避免让他们承担超出能力范围的工作。同时，安排年轻员工与他们结成帮扶对子，实现优势互补。
3、敬3分资历，压7分惰性
年长下属的资历是他们多年工作的积累，管理者要给予充分敬重。
在团队中，考虑他们的经验资历，让他们担任一些与他们能力相匹配的重要角色和工作。
但同时，也要警惕年长的惰性。
有些年长下属可能会因为年龄增长，产生“船到桥头自然直”的想法。
这时，管理者要巧妙地给他们施压，激发他们的工作动力。
（2）对年轻下属，成长空间给足
对现在的00后而言，他们思维活，见识广，有了很高的创新力。
对团队的这类员工，管理者要有足够的培养意识。
1、多给机会，少设限制
有些管理者总担心年轻下属经验不足，怕他们把事情搞砸，所以什么重要的事情都不敢交给他们做，只做一些无关紧要的杂活。
这样一来，年轻下属就像被关在笼子里的鸟儿，虽然有想法，却没有展示的机会。
2、鼓励试错，从中成长
在工作中，很多管理者都害怕年轻下属犯错，一旦他们犯了一点小错，就会严厉批评、指责，甚至惩罚。
这种做法看似是为了团队好，却会让年轻下属变得畏手畏脚，不敢尝试新事物。

写在最后：
带团队，把不同的人“盘”明白，事儿就成了。
做管理，不是让所有人怕你，而是让所有人离不开你。
最后送给各位管理者一句话：
不要让下属摸透你的心思，但要让下属摸透你的真心。