《九州春秋》曰：“夫鸡肋，弃之如可惜，食之无所得，以比汉中，知王欲还也。”所谓食之无味，弃之可惜，鸡肋自古就被用来形容看似有用实则无益的事物。对于企业管理者来说，如果制定的制度规章不能发挥本该有的作用，形同虚设，甚至有负面意义。那这样的制度，也犹如鸡肋。尤其是对于绩效管理来说，一旦让其流于形式，没有发挥出这项制度本该有的效用就会有害无益。在绩效管理中，直接管理者应该扮演好以下五种角色，才能让这项管理制度发挥真正的作用：

实际上，绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？

一、合作伙伴

管理者不能将绩效管理制度制定出来，就放任不理。要知道，员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职位说明书与工作特点，共同制定员工的年度绩效目标。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
1、员工应该做什么工作？
2、工作应该完成得多好？
3、为什么做这些工作？
4、什么时候应该完成这些工作？
5、为完成这些工作，员工要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？
6、管理者能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢地工作，更加便于管理者对员工进行管理。这为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，但万事开头难，好的开始是成功的一半，绩效目标的制定是一个良好的开端。

二、辅导员

目标制定后，为实现这一目标而进行的各项工作中必定会遇到各类问题和困难。这个时候，管理者不要将实现目标的压力全都分散到下属员工中，也要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

三、记录员

相信很多企业，都会出现与员工因绩效考核结果而发生的争吵，这是很多管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。不做绩效记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。所记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

四、考核员

再好的制度也需要及时考核制度下的工作完成情况，管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做得怎么样在设定绩效目标、平时的沟通、管理者的所做的绩效记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。

五、诊断员

任何制度都不能一成不变，需要根据企业实际情况来及时改进和完善。因此，在绩效考评结束之后，通过满意度调查的形式，管理者对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。

 总之，要想让绩效管理成为企业发展的有效推动力，首先要保证这项制度的合理性以及可操作性，并且要保证制度下各项工作环节的实效性。管理者也必须以身作则，做好引导作用。上下齐心，才能将这项制度落实到工作中，发挥该有的积极作用。