领导者的第一 “手腕”：会选人更会用人！

    时间：2024-02-27

选人用人，不仅是领导者的一项核心职责，更是其领导智慧的直接体现。

无法精准识人、用人的领导者，注定难以驾驭团队，更遑论引领成功。

如何在茫茫人海中挑选出真金，又如何让这块真金在团队中熠熠生辉？

这既需要策略，更需要远见。

1、洞悉人性，锚定价值

选人用人的前提，是认识人和识别人。

而要认识和识别一个人，就必须了解人性。

所以，选人用人的核心，就在于对人性的深刻洞察。

人性，那复杂的、多变的、又充满矛盾的存在，

它既是我们的陷阱，却也隐藏着选人用人的密码。

社会属性，如观念、性格、能力等，决定了一个人的行走轨迹。

而价值观，作为人性的“总开关”，直接左右着人的思维与行为方式。

领导者要做的，就是深入人性的迷宫，

探寻那隐藏在每个个体背后的价值观、动机与欲望，

解锁这份密码，找到与团队契合的人才。

因为，首先领导者必须深入了解人性，清晰锚定价值，

这样才能精准选人，高效用人。

也只有这样，才能确保选出的人才不仅能力出众，而且与团队文化高度契合。

2、戳破选人四大“幻象”
让选人用人回归本质

在选人用人过程中，领导者需要警惕四大常见误区：

1. 重学历轻能力：

有些领导者在选人用人时，过分看重学历，而忽视实际能力。

这是一种“唯学历论”的误区。

学历固然重要，但能力更重要。

因为学历只是代表过去，而能力则代表现在和未来。

2. 重经历轻潜力：

有些领导者在选人用人时，过分看重经历，而忽视潜力。

这是一种“唯经历论”的误区。

经历固然重要，但潜力更重要。

因为经历只是代表过去，而潜力则代表未来。

一个有潜力的人，即使现在没有经验，但只要给他机会和时间，他就能够迅速成长和脱颖而出。

3. 重听话轻创新：

有些领导者在选人用人时，喜欢用听话的人，而不喜欢用有创新精神的人。

这是一种“唯听话论”的误区。

听话固然重要，但创新更重要。

因为听话只是代表服从和执行，而创新则代表开拓和进取。

一个没有创新精神的人，即使再听话，也不可能为团队带来突破和发展。

4. 重感情轻原则：

有些领导者在选人用人时，容易受到感情的影响，而忽视原则和标准。

这是一种“唯感情论”的误区。

感情固然重要，但原则更重要。

因为感情只是代表个人的好恶和亲疏，而原则则代表公平和正义。

一个领导者如果只凭感情选人用人，就必然导致团队的不公和混乱。

3、坚守六大“铁律”，
让选人用人更加科学

要走出选人误区，领导者需坚守六大原则：

1. 德才兼备原则：

德才兼备是选人用人的首要原则。

德是指品德和修养，才是指能力和专长。

一个有德有才的人，才能为团队带来正能量和贡献。

2. 量才适用原则：

量才适用是选人用人的基本原则。

每个人都有自己的优点和缺点、长处和短处。

领导者在选人用人时，必须根据每个人的特点和能力，

安排在合适的岗位上，才能发挥其最大的效能。

3. 竞争择优原则：

竞争择优是选人用人的重要原则。

只有通过公平竞争和择优选拔，才能选出真正优秀的人才。

这不仅可以激发团队成员的积极性和创造力，

还可以提高团队的整体素质和竞争力。

4. 民主集中原则：

民主集中是选人用人的必要原则。

领导者在选人用人时，必须充分听取团队成员的意见和建议，集思广益，避免个人专断和主观臆断。

同时，领导者还必须坚持原则和标准，不受个人感情和外界干扰的影响。

5. 实践检验原则：

实践检验是选人用人的最终原则。

一个人是否有才能和能力，只有通过实践才能检验出来。

因此，领导者在选人用人时，必须注重实际表现和实际成果，而不是只看表面现象和听信一面之词。

6. 激励约束原则：

激励约束是选人用人的必要手段。

激励可以激发人的积极性和创造力，约束可以规范人的行为和防止人犯错误。

领导者在选人用人时，必须建立健全的激励机制和约束机制，使团队成员既有动力又有压力，既有自由又有纪律。

写在最后

选人用人，既需要策略与技巧，更需要广阔的视野与博大的胸怀。

手腕，是领导者在选人用人过程中展现的灵活与机智；

心胸，则是领导者在包容与培养人才时展现的度量与格局。

一个卓越的领导者，必须兼具手腕与心胸。

他们能够敏锐地洞察人性，准确地识别人才，智慧地驾驭团队。

他们懂得如何用人所长、避人所短，更懂得如何为人才创造成长的空间与机会。

因为他们深知，“得人者得天下，失人者失天下”的道理。

只有真正掌握了选人用人的艺术，

才能打造出一支无往不胜的精英团队！