“末位淘汰制是我们最为排斥的规定。”
“只是做得称职的员工也得拿钱走人，我们要为这些岗位招聘明星员工。”
“按市场最高价支付工资，不要搞绩效奖金。”
“我从不关注员工的工作时长，考核员工也不是看他是否在努力工作。”
“永远保持坦诚。身为领导者，不能让你的下属对你的决策感到不解和诧异。”
这是网飞公司很“奇葩”的做法，在你看来不可思议，但是，由于未来组织最重要的挑战就是充分发挥员工的创造力，网飞看似异类的理念很可能就是未来组织的主流，网飞就是未来组织的样本。
研究发现，网飞文化的核心是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。这样的文化是建立在一个非常重要的基础上：创造力需要自由，但自由又不能被滥用。所以网飞只招“成年人”，即那些理解自由意味着更大责任的人。
要实现这种自由，你必须有一个基础，即让公司先从以下两个方面得到提升：
第一，提高人才密度。
在大多数公司，规则和控制流程针对的都是那些表现马虎、做事不专业或不负责任的员工。但如果你规避或者剔除掉这样一些人，你就完全不需要那些规则。如果你能组建一支几乎完全由高绩效员工组成的团队，那么大多数规则都是可以去掉的。人才密度越高，你能提供的自由度就越大。
第二，提高坦诚度。
“你把那些通常只有高管才知道的信息直接分享给底层员工，他们就可以自己做判断，完成更多的工作。由于不需要浪费时间去寻求信息和获得批准，他们的工作效率会更高。没有上级的指示，他们自己就可以做出更好的选择。”
“对于员工来说，透明度代表相信员工能够认真负责地对待工作。公司对他们的信任又会增强他们的归属感、使命感和责任感。”
有才华的人身上有很多东西值得学习。但在一般情况下，讲究客套的人际交往会妨碍员工做出必要的反馈，从而影响绩效水平的提升。如果优秀的员工都养成坦诚反馈的习惯，那么他们就能更好地完成工作，同时对彼此负责，这就进一步减少了对传统管控的依赖。
第三，减少管控。
“自由与责任的关系并不是像我先前所想的那样背道而驰，相反，自由是通往责任的一条途径。当老板放弃‘决策审批者’这一身份时，公司业务发展会更加迅速，员工创新能力也会增强。”
未来就是创造力的时代。而创造力是很难在各种繁文缛节、严格管控的环境下发展起来的。如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力，公司经营也会更加灵活。
网飞没有休假制度与追踪考核，也没有对着装有要求......不是什么事情都需要制度与规则。
因此，将员工手册由厚变薄，差旅、经费支出、休假等相关规定统统可以不要。然后，随着人才密度越来越大，反馈越来越频繁和坦诚，你就可以取消整个组织的审批流程，教会你的经理们“进行情景管理，而非控制管理”，同时让员工把握这样一个原则：工作不是要费心地取悦老板。
总之，网飞文化落地有三个抓手：提高人才密度，引入坦诚文化，取消各种管控。“一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦诚的问题；然后，你才可以逐步取消管控员工的种种规则。”
