绩效考核反馈面谈是人力资源的深层次管理，绩效考核是对员工发展过程的“诊断”，反馈面谈则是对员工发展过程的“治疗”。通过面谈能够增进组织与员工的沟通和理解，帮助员工发现自身的不足，是员工一次学习和纠正问题，明确方向和目标的大好时机。面谈中的信息可为搞好员工培训和企业发展提供有利依据。

绩效考核面谈的原则

(一) 实效性原则

面谈需要做细致的工作，要力求实效，防止形式化、走过场。

(二) 真诚性原则

面谈要以诚感人，让员工感受到真诚，感受到企业对他的尊重与关怀。要防止出现“你好，我好”双方都无益的礼节性交谈。

(三) 开放性原则

采用“问题-处理”的方式进行交谈，交谈以开放的话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不加过多的节制。

(四) 畅所欲言原则

要创造宽松的面谈环境，提供足够的时间让员工诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。

选择面谈时机

绩效考核面谈一般安排在绩效考核后，得出明确的考核结果且准备较充分的情况下进行。

确定面谈主持者

面谈的主持者最好是人力资源部门或高层管理人员，面谈主持者最好参加过绩效面谈的培训，掌握相关技巧，高层管理人员作为面谈主持者，代表了企业一方，正好适应了员工吐露心声的需要，有助于提高面谈的质量和效果。

实施面谈

面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况，并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。谈话中应注意倾听员工的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上，而不应集中在个人上，最大限度地维护员工的自尊，使员工保持积极的情绪，尽而使面谈达到增进信任，促进工作的目的。

面谈的技巧

1.面谈前主持者与员工之间最好有一定的了解和沟通。
2.面谈中注意谈话人与员工是同向关系，是指导、沟通者，而不是评论者。
3.注意创造宽松的谈话环境和气氛。可适当涉猎员工自身或家庭等较感兴趣的话题，交谈的主题要与员工自身直接相关，要让员工感到组织在帮助自己。
4.谈话应正面鼓励。不指责，不批评，不评价员工的个性与习惯，对事不对人。
5.主持者在面谈时应涉及员工的业绩、帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标的措施和建议。
6.谈话人及时掌握员工内心深处的症结，并对症引导谈话话题。
7.面谈时间一般掌握在20-40分钟为宜，

面谈结果的运用

(一) 面谈信息汇总记录

将几次面谈的信息列出，绘制出一个员工发展进步表，全面了解员工发展状况。

(二) 采取相应措施

掌握员工心态状况，进行综合分析，有的放失地制定员工教育、培养和发展计划。

绩效考核面谈的意义

很多企业视绩效考核为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资后绩效管理就结束了。其实，这是不全面的。绩效管理的目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者也应将对员工的期望明确表达给员工，因此，在绩效管理中还必须有绩效考核面谈这个环节，其意义在于：

1. 有助于正确评估员工的绩效

现实中，对同样的行为表现往往会有不同的评价;即使对行为表现的评价一致，但对于行为背后的深层次原因也会有不同的认识。管理人员对员工的评估只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同见解;如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，那么无论评价正确与否，都会影响员工的积极性。因此，管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致评价，是非常重要的。

2. 有助于员工正确认识自己的优缺点

每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识自己。当一个人做出成就时，希望获得管理者的肯定，而绩效考核面谈的一个重要作用就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈就可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

人无完人，绩效提升亦无止境。作为一个称职的管理者，应能及时发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议。在绩效考核面谈时，促使员工的绩效进一步提升就是其中一项重要内容。一般来讲，员工不只想听到肯定和表扬的话，他们也需要管理者明确指出工作中有待改进的方面，并提出建设性的意见和建议。

3. 有助于绩效考核的公正公平性

绩效考核面谈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。

4. 有助于绩效改进计划的制定

在双方对绩效评定结果达成一致意见后，管理者可以协助员工制定绩效改进计划。员工可以提出自己的绩效改进计划，并向管理者提出需要的资源支持;管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性，并协助员工制定具体的行动计划。

绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束也意味着下一个新的绩效计划制定阶段的开始。因此，上一周期的绩效考核面谈经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行，可以根据上一绩效期间的绩效结果，结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。