国企末等调整和不胜任退出政策及操作实务

【培训对象】
企业各层级管理者、管理干部、核心及骨干员工等。

【培训收益】
深入理解末等调整和不胜任退出政策 掌握科学的绩效考核体系设计方法 明确末等和不胜任的识别标准 学会制定合理的退出机制和安置措施 学会建立末等调整和不胜任退出操作流程 增强对复杂问题的应对能力，提升在改革中的决策和执行能力

一、末等调整和不胜任退出政策背景
1、政策沿革学习
2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》
2016年第102号文《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》
2020年《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》
2023年国有企业改革深化提升行动
2、政策解读
927文件及精神重点学习解读
其他政策文件梳理
二、基本概念及实施范围
1、基本概念
末等调整的定义、目的与形式
不胜任退出的定义、目的与形式
2、实施范围
国有独资公司实施范围
国有全资公司实施范围
国有控股公司实施范围
国有参股公司实施范围
3、实施末等调整和不胜任退出的核心
契约化和职业经理人制度的区别
任期契约化提质扩面
国企改革深化
三、末等调整和不胜任退出制度思路与方法
1、精神贯彻和制度思路
国家政策文件精神学习与贯彻
地方配套政策文件精神学习与贯彻
国企考核及经济责任制对接
推行末等调整和不胜任退出常见问题
推行末等调整和不胜任退出制度模型
有效推行末等调整和不胜任退出制度的策略与路径
2、经营责任和岗位职责优化
明确经营责任
科学设计岗位体系
编写精细化岗位说明书
设计绩效考评指标及标准
签订岗位聘任协议
末等和不胜任识别标准建设
3、末等和不胜任的绩效识别标准
全员绩效管理的价值意义
全员绩效管理常见方法
绩效考核框架设计
四、优化及建立绩效识别标准
1、优化及建立全员绩效考核
考核周期优化设计
考核关系优化设计
考核层级优化设计
考核分数优化设计
案例分析：某企业指标设计案例
研讨练习：如何提出岗位关键指标？如何定义？
2、重点主体考核
集团总部职能部门应该如何考核
一线生产经营单位应该如何考核
差异化考核不同性质的下属公司
利润中心与成本中心的差异考核
3、优化目标分解及设定
目标分解方法
BSC目标分解
OKR目标分解
OGSM目标分解
鱼骨图目标分解
目标设定原则/SMART
目标设定取值“三线”设计
案例分析：某企业的目标分解
研讨练习：如何优化目标设定及目标设计？
4、优化指标设计
区别指标与目标
指标提取的来源
指标提取的原则
指标提取的方法
做好指标定义
明确指标数据来源
案例分析：某企业指标设计案例
研讨练习：如何提出岗位关键指标？如何定义？
5、优化评分设计及结果处理
评分方式设计
分数结果处理方式选择
自然排序与强制分布排序
等级划分与应用
案例分析：某企业分数处理方式
研讨练习：如何确定学员企业分数处理方式？
6、末等和不胜任的能力或技能识别标准
任职资格标准与胜任能力模型
任职资格标准评价
岗位技能标准
岗位技能标准评级
案例分析：某企业岗位任职能力标准
7、末等和不胜任的其他识别标准
其他识别标准
企业独有的识别标准
五、国企员工末等调整及退出的方式路径
1、建立“内部人才市场”，强化内部流动
内部人才市场流动路径
内部人才市场标准
内部人才市场程序
2、实施竞聘制管理，强化内外部人才流动
内部竞聘设计与管理程序
内部竞聘实施
打通内部竞聘与外部招聘
3、退出具体方式及处理
考核降岗
待岗
解除劳动合同
终止劳动合同
退休
4、完善退出安置措施
辅业分流
改制安置
转岗培训
在岗培训
劳务派遣
劳务外包
5、合法退出程序及风险管控
劳动法相关法律法规条款分析
末等调整和不胜任退出法定程序
末等调整和不胜任退出权益保障
末等调整和不胜任退出法律风险点分析与应对
六、案例分析
某国企内部人才市场退出方式
某地方性国企，实现员工依法依规退出
某国企“退出清单式”
某央企集团不断优化人员结构，提高劳动生产率
某国企集团员工退出安置、优化的政策
某国企内部竞聘方式退出
（案例分析，根据具体情况会融合到相关知识模块）
七、课程总结 

曾任：顾家集团（家居头部企业）战略运营总监
曾任：APP金光集团（全球纸业10强）事业部副总经理
曾任：SCA天津子公司（全球纸业10强） 人力行政部长
曾任：天津利和集团（国企）下属子公司 总经理助理
曾任：知名咨询公司 顾问总监、专业副总裁
《PBOS战略绩效势能》版权课程
《七维人才官》（非人力经理的人力资源管理）版权课程
浙江理工大学经济管理学院 客座教授
浙江省经信厅 企业管理专家
上海交通大学、浙江大学等机构特聘讲师
兰州大学硕士研究生

【个人简介】
崔庆法老师拥有二十二年的企业管理经验，历任国企、外资、民营企业中高管职务，并在国内知名咨询机构从事企业管理咨询与培训，曾在核心期刊发表专业论文7篇，对企业经营战略和组织人力不仅有丰富的实际操作经验，并已经形成自己独有的一些模型、方法和心得。

【实战经验】
中制云AI应用系统搭建
崔老师帮助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服务平台”，融合13大AI专业工具模型和641个预训练智能体，有效提升企业人力资源管理效率和产品研发效率。
某家居集团智能体构建及本地化部署
崔老师帮助某家居集团构建营销智能体，有效提升客户互动和粘性，促进市场品牌宣传；通过搭建员工服务智能体，优化公司人力规章制度及办事流程资料知识库，提升了员工问题解答的及时性；有效改善了员工体验；帮助高管层实现deepseek本地化部署，极大提升了高管层启动AI数智化管理的积极性和信心。
战略绩效改进——顾家集团战略落地、绩效提升项目
崔老师在2013-2017年任顾家集团战略总监期间，通过推动组织发展和绩效改进提升，落实集团战略发展规划，顾家家居（SH:603816）成为近200亿营收的企业，成为行业头部企业。
战略绩效改进、组织人力优化——京博控股某子公司扭亏为盈，并续签千万咨询项目合同
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监期间，通过战略绩效改进和组织人力资源体系项目合作帮助京博控股某子公司实现了从13年连续亏损到盈利4729万元；同时顺利续签京博控股收费1000万咨询项目，帮助京博控股成长为营收约750亿的大型集团企业。
组织人力资源体系搭建——并购后市场化导向的人力资源体系建设
崔老师在2005-2008年利和SCA任人力部长期间，主导实施国企人力资源体系改制、搭建市场化导向的外资企业人力资源体系，公司全员提前2个月完成合同转制，并搭建了适合外资企业的市场化薪酬体系。
“绩效提升、盈利倍增”长期陪跑项目——多家企业获得高增长，成为行业领先者
崔老师在2017-至今，开启企业长期“绩效提升、盈利倍增”陪跑服务，最长企业陪跑已达6年。截止目前已为16家企业提供过陪跑服务，多家企业已经成为行业领先者。其中精工机械已经成长国内行业第二，最近5年实现每年52%的复合增长；大庄家居已经成长为细分领域全球行业第一。润州光电成功出海，已经在海外布局7家分子公司，实现每年65%的复合增长。

【培训经验】
总裁班、公开课——“绩效改进、盈利倍增”
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，作为总裁班、公开课讲师，累计授课超过600场，学员逾10000人次，课程满意度达97%，曾连续多期为多家机构返聘。
企业内训
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，通过内训、工作坊、咨询项目合作、战略陪跑等多种形式的合作，累计进行过超700场各类培训，学员超过12000人次，课程满意度达96%，有力地帮助学员提供了技能，帮助项目获得了成功。
企业商学院搭建
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，帮助32家企业搭建了企业商学院（含线上学习平台），在平台公开课程基础上，引导客户企业开发企业内部在线主题课程超1000个；在线学员累计超过15,000人，在线学习互动信息达1,500,000条。

【理论体系】
1、【战略发展落地执行6C模型】
6C战略模型是在充分结合当前经济形势下，围绕企业发展的六大核心问题而展开的。C1：文化战略（Convergence） 主要内容包括，如何寻找并确定企业的发展定位、发展愿景和阶段性战略目标以及企业的经营理念、文化和哲学等 。C2：业务战略（Coordination） 主要围绕企业当下和未来的盈利点，如何扩张规模； 在时间维度上如何安排核心业务、增长业务、种子业务，在空间维度上，如何一体化、密集化等发展策略。C3：竞争战略（Competition）主要是如何参与竞争并致胜； 客户、产品、地域等聚焦，独特客户价值挖掘与服务能力。C4：核心能力战略（Core Capability） 是指如何创造持续竞争优势，构建市场壁垒； 制造、营销、研发等能力（资源） 。C5：组织战略（Carry out） 如何组织人员及资源，如何设计运营体系； 组织架构、管理模式、岗能匹配、绩效管理等。C6：持续战略（Continuing）主要是如何进行事业传承、规范化治理； 完善法人治理结构、资本市场等。课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。
2、【PBOS战略绩效体系】
结合当前新经济形势、新生代员工以及管理方式的革新等，借鉴奥林匹克运会精神及方式，立足于企业绩效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的实践和多家企业实践案例为基础，构建了一个简单易懂的支撑企业高绩效的绩效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奥林匹克运动的战略绩效管理体系。
PBOS战略绩效落地体系，分别由“1234”四部分组成，所谓 “1”即是“一个核心”，这是PBOS的灵魂及精神原动力，直接来自奥林匹克精神“更快、更高、更强、更团结！”，这是核心的诉求。“2”即是“两大目标”，分别为“利润领先”和“业务领先”，这是精神追求外化或者物化，直接可以转化成为具体目标，甚至可以通过指标的形式，形成绩效考核评价指标。“3”即是“三大纲领”，分别为“企图心”，“方法论”和“组织战”，这是PBOS的基本指导性原则。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大纲领”的基础上，如何展开以及具体实施。
课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。
3、【135全面薪酬体系模型】
面对日益激烈的市场竞争和人才竞争，持续成功经营的企业必须优化与建设支撑企业核心竞争力的薪酬分配体系。
“135”全面薪酬体系，即“1M+3P+5C”全面薪酬体系模型旨在构建一个全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增强企业的竞争力。
“1M”即要考虑薪酬的市场竞争性，即吸引、激励和保留那些对企业发展至关重要的员工。“3P”即人（People）、岗位（Position）和绩效（Performance），是薪酬设计的三个核心要素。“5C”为企业的薪酬管理体系提供了具体的指导方向。竞争性（Competition）要求企业的薪酬水平要具有市场竞争力，能够吸引和留住行业内的优秀人才；激励性（Chear up）主要考虑薪酬管理体系要具有激励核心人才和核心员工的作用；公正性（Candid）是指要具有内部公正性，建立相对公正的薪酬体系；经济性（Condition）是指要考虑如何做到在一定成本下如何具有最佳的激励效果，是企业人才资本化的基础。合规性（Conformance）则要求企业的薪酬管理必须符合国家法律法规和公司政策，确保管理的合法性和规范性。
课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。
4、【七维人才官-非人力资源经理的人力资源管理】
七维人才官模型从当前企业人才和团队管理的痛点出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。
课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

【授课风格】
实操性强：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源、先进的管理理念、务实的工作作风，加工提炼出的实操方法工具，接地气，好落地，简单有效。
系统性强：打通从战略定位、竞争策略、组织建设、薪酬绩效、人才发展、多元创新激励等方面，所讲内容均基于系统和全局视角，聚焦问题，从系统深层寻求解决之道。
思想性强：国企、外资和民企的经历和多年咨询公司工作，积累了丰富的成功案例，从不同的维度和视角，洞察问题的本质和根源，见解独到，思想深刻。
引导式授课：通过案例、故事、影视及多媒体资料，充分调动学员兴趣和注意力，逐步引导，层层递进，不断增进学员理解和吸收，触动知识内容的内化和转化。
亲和力强：企业中不同层级的工作经验和多年咨询辅导陪跑经验，可以短时间内与不同层级的员工建立共情，触达员工内心，建立良好的沟通和课程氛围。

【主讲课程】
AI人力类
《AI+Deepseek时代的人力资源洞察》（AI+Deepseek人力普及课）
《AI+Deepseek在人力资源领域的创新应用》（AI+Deepseek人力场景应用+职场办公提效课）
《AI+Deepseek驱动人力资源管理效能提升》（AI+Deepseek人力实战应用课）
人力资源类
《战略性人力资源管理》（战略视角下的人力资源管理）
《非人力资源经理的人力资源管理》（七维人才官，版权课）
《PBOS战略绩效管理》（奥利匹克绩效管理，独创版权课）
《绩效管理实务与技巧》（经典课，年平均授课超20天）
《赋能增效—OKR目标驱动关键成果》（经典课，年平均授课超20天）
《135全面薪酬体系设计——从选育用留到全面激励》
《任职资格管理体系——人才、薪酬、培训管理的基石》
《如何做好高效精准招聘——如何高效的招募合适的人才的方法与技巧》
《企业文化体系构建与落地——提振士气、凝聚团队与持续传承的根基》
战略类
《战略规划与战略解码执行》（可工作坊）（经典课，可工作坊，年平均授课超20天）
《让战略落地—目标分解与计划执行》 

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