留住关键人才

【培训对象】
企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员

【培训收益】
● 识别员工兴趣，招聘杰出且能相对稳定下来的员工。 ● 认知薪酬的意义及局限性，有效进行薪酬激励。 ● 了解员工重视的因素，塑造工作，让工作更有适合人。 ● 创造良好文化环境，让员工有成就感，提高员工敬业度。 ● 识别和防止员工工作倦怠，量身定制补救方案。 ● 识别员工性格、才干与年龄段，量身定制留住人才的策略。

导入：洞察人才去留的原因
一、认知员工保留的意义
1. 什么是员工保留？
2. 留住优秀员工有哪些意义？
二、员工主动离职的原因
1. 员工为什么离职？
2. 员工为什么留下
1）与直接上级的关系
2）学习与发展机会
3）薪酬
小结：本讲主要解决——
1）理解留住关键人才的意义 2）识别员工去留的主要原因

第一讲：招聘合适人员
一、根据兴趣来招聘员工
1. 兴趣与技能哪个因素更重要？
2. 识别八种主要兴趣
案例：如何发现员工的兴趣
二、明确对应聘者期望
1. 团队领导对新人的期望
2. 其他同事对新人的期望
三、招聘优秀人才
1. 研究应聘者 2. 介绍成长优势 3. 让应聘者了解公司
4. 把应聘者介绍给公司同事 5. 强调总体薪酬
小结：本讲主要解决——
1）符合兴趣比技能更能留住员工 2）甄选汇总欧诺个识别应聘者兴趣

第二讲：薪酬激励
一、薪酬是重要激励因素
1. 薪酬包的构成 2. 薪酬的意义
二、薪酬激励的要点
1. 保证组织的均衡发展
2. 避免短期行为
3. 确保内部公平与外部公平
4. 报酬高于平均水平
5. 考核标准衡量因素要广
三、物质激励的情境管理
1. 机械劳动为主
2. 非机械劳动
四、物质激励的局限性
小结：本讲主要解决——
1）更好地实施薪酬激励
2）认知薪酬激励的边界与局限性，挖掘更多非薪酬因素

第三讲：让工作更适合人
一、进行留才面谈
1. 了解员工目标
2. 了解员工的主要兴趣
3. 了解员工的技能进步
4. 工作与生活的平衡需求
5. 期望获取你哪些支持
二、了解员工的价值观
1. 金钱 2. 名声 3. 智力挑战 4. 工作与生活平衡
三、塑造工作
1. “加法”：增加员工有兴趣的工作
2. “减法”：取消某些不适合员工兴趣的工作
3. “组合法”：团队内部工作重新组合
4. 增加自主权
1）调整工作内容 2）调整薪酬包
3）调整工作时间 4）扩大工作自主权
四、制定拓展型任务
1. 做“难事” 2. 做“大事” 3. 做“新事”
小结：本讲主要解决——
1）主动与员工沟通面谈，深度了解员工
2）塑造工作，让工作更适合人
3）有效制定拓展性任务，提高工作挑战性

第四讲：建设良好的文化
一、文化至关重要
1. 识别员工与文化的契合度
2. 识别公司文化的五个维度
二、塑造团队微观文化
1. 调查团队微观文化
2. 制定理想的微观文化愿景
3. 实施文化变革
三、应用Q12建设团队文化
1. 离职现象：“加入公司，离开经理”
2. Q12——优秀管理者的12项行为
3. 应用Q12降低员工离职率
四、工作与生活平衡
1. 允许员工灵活选择时间与地点
2. 保护个人时间
3. 允许员工“离线”
小结：本讲主要解决——
1）认知文化对员工的重要性
2）建设良好的微观团队文化，凝聚员工

第五讲：管理高风险员工
一、什么是工作倦怠
1. 工作倦怠的表现
2. 工作倦怠的后果
二、员工工作倦怠的原因
1. 目标不明确
2. 相互矛盾的需求
3. 冲突
4. 厌倦
5. 工作与生活失衡
三、上级导致员工倦怠的行为
1. 管理者的自相矛盾 2. 员工“时刻在工作”的心态
3. 让员工超负荷工作 4. 不善于倾听
四、定制化补救方案
1. 针对劳动过度 2. 针对需求冲突
3. 针对目标不明确 4. 针对厌倦
5. 针对指令冲突 6. 针对工作与生活失去平衡
五、预防出现工作倦怠
1. 控制工作量
2. 错开工作
3. 提供奖励
4. 认可员工贡献
5. 庆祝阶段性目标实现与成功
小结：本讲主要解决——
1）认知工作倦怠导致离职的高风险
2）识别与反思员工出现工作倦怠的原因
3）量身定制补救方案

第六讲：量身定制留人策略
一、确定保留目标
1. 关注最重要的人才
2. 关注优秀的多元化员工
二、定制留住不同群体员工策略
1. 留住女性员工
2. 留住少数群体员工
3. 留住不同年龄阶段员工
1）年轻员工
2）职业中期
3）自身员工
三、留住高绩效员工
1. 开展面谈
2. 制定拓展性任务
3. 提高关注度
4. 提高导师
5. 针对性激励
小结：本讲主要解决——
1）量身定制留才策略 2）注重留住高绩效员工

课程总结与制定行动计划 

22年大型企业人力资源管理经验
中国人民大学管理学硕士
DDI全球领导力认证讲师
PDP/MBTI全球认证测评师
北京大学人力资源理事会理事
京东方大学创始人/领导力发展专家
曾任：京东方（上市）|人才开发本部长/人力资源部副部长
曾任：广西柳工机械股份有限公司（500强/上市）|人力资源总监
擅长领域：非人、目标管理/绩效管理、激励与留住人才、精准选人、职业生涯管理、培养员工，团队建设，管理沟通，新任管理者角色转变

李志勇老师在人力资源管理、人才开发与培养、组织变革、企业品牌建设等方面造诣颇深，相关典型案例如下：
→担任京东方第一条8.5代高世代液晶显示面板生产线（中国第一条8.5线）人力资源部部长，一年内高效招聘、配置公司专业技术、管理人才1000人以上；
→担任领导力学院专家、总监和项目经理，成功运营了超过30期培训项目，参训管理者超过1200人，培训满意度一级和二级评估分数在95%以上；
→成功对京东方大学导入哈佛管理导师课程，共计41个专题340门课程，深化京东方大学对领导力培养和课程体系的系统认知；
→连续9年深度参与京东方组织变革，及时为新晋升、转岗管理者提供培训支持，覆盖率100%，满意率97%以上；促进管理者快速胜任岗位要求，成功支持京东方组织变革。

实战经验：
△ 京东方 | 培训副总监/人才开发本部本部长/人力资源部副部长
▉参与创建京东方大学，1年时间主导设计《京东方管理者领导力发展指南》，成为京东方新任科长、部长、总监的必读书籍。
▉运营新任科长训练营（4期），新任部长训练营（20期），新任总监训练营（2期），助力60%人员岗位胜任时间缩短了0.5年-1年。
▉建立并完善京东方人才开发本部组织架构，推动专业人才培训体系和产业人才特训营培养体系，使得人才开发本部连续3年在集团内“员工满意度调研”评比中稳居第一。
▉连续2年担任领导力研修班副班主任，针对超过30名VP及后备人才进行全球领导力的培养，其中，6名高层管理者成为京东方七大业务板块的CEO，98%的学员晋级为集团高管。
△ 广西柳工机械股份有限公司 | 人力资源总监
▉主导策划企业与央视《绝对挑战》栏目举办高端人才招聘大赛，引进10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行业影响力。
▉连续3年主导推进全国重点高校招聘工作，引进800多名“211”“985”优秀应届毕业生。
▉助力企业职位评估、薪酬体系及绩效管理、国际化领导人才素质模型的系统变革，推动柳工人才梯队向“国际化柳工”方向发展。

部分授课案例：
企业 课题 期数
京东方科技集团 《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》 45期
《慧眼识人与面试技巧》 27期
《绩效管理实务》 36期
《高效培养人才四步法》 28期
《留住关键人才的六项修炼》 28期
《管理者培育与辅导能力提升》 40期
《激励高手的六项技能》 28期
《达成高绩效的目标管理四步法》 36期
《打造高效团队：团队情境管理》 24期
《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》 20期
新奥集团 《管理者培育与辅导能力提升》 40期
《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》 20期
《绩效管理实务》 18期
《留住关键人才的六项修炼》 10期
《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》 8期
广西柳工机械股份有限公司 《非人力资源经理的人力资源管理》 12期
《慧眼识人与面试技巧》 8期
《打造高效团队：团队情境管理》 10期
《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》 5期
青岛卷烟厂
中国移动湖南通信公司
国家电网山西吕梁公司
苏州吴江区人力资源服务中心
北京电控集团集团
武汉中烟集团
北京大学政府管理学院 《从专业人到管理者——角色认知与转变》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》
《数字化时代的组织与人才管理》
《人力资源规划》 14期
南京高光半导体材料有限公司
武汉神龙汽车
北京智信禾律师事务所
安徽合肥红星美凯龙
宁波银行上海分行
北京肉类加工机械有限公司 《高效团队建设》
《打造高绩效团队》
《人才培养与绩效辅导》
《绩效管理实务》 7期
广西人才交流中心
国家电网商旅
江苏农商银行
重庆铁塔公司
郑州太平人寿
北京智信禾律师事务所
安徽合肥红星美凯龙 《慧眼识人与面试技巧》
《新生代员工激励技巧》
《非物质激励技巧》
《成为激励高手的五项修炼》
《职场沟通技巧训练》
《管理沟通技巧》 10期
中国航天科工集团
包头市科教发展集团有限公司 《目标设定与计划执行》
《世界500强高管教你如何达成目标》 2期

主讲课程：
《达成高绩效的目标管理四步法》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《高效团队建设》
《管理沟通》
《管理者角色认知与转变》
《激励新生代员工》
《金牌面试官：精准选人六步法》
《留住关键人才》

部分客户评价：
李志勇老师的课程《成为激励高手的五项修炼》的内容深入浅出，讲述生动有趣，实际的操作性很强。通过课程的学习，我认识到了激励的重要性，掌握到了很多实用的激励方式，促使我在工作和生活中学以致用。
——郑州太平人寿郑州中支行经理 文春
李老师课程逻辑清晰，直击重点，工具与方法很接地气！关于目标设定的步骤切实可行，对我启发很大。这个与我的工作密切相关，我一直在努力记笔记，脑子与我的工作相互印证。
——中国航天科工集团二院物质部计划处 夏处长
感谢李老师精彩授课！作为学员，我今天很有收获，弄清楚了平衡计分卡的真正意义。因为我转岗到人力资源处才一年多，很多知识还在学习中。李老师课程分享的平衡计分卡对我启发很大，其中的学习与发展指标有助于我们改善目标管理，比方说设定这样的指标，助力留住关键人才。
——中国航天科工集团二院物质部人力资源处 屈处长
李志勇老师讲授情绪饱满，有很强的冲击力。理论功底扎实，课程工具、知识点权威性强，逻辑清晰，深入浅出；同时，老师善于引导学员，课程氛围活跃，学员乐于参与，效果很好！
——国电商旅人力资源负责人 杨程
李志勇老师讲课非常精彩，让我印象深刻的有三点：第一，非常敬业，课前与我和人力资源部部长作了详细的访谈，问得很细致，准备很充分；第二，李老师讲课如行云流水，有感染力，吸引人！今天的学员班子原来也听过其他讲师授课，但今天的课堂氛围非常活跃，难得难得；第三，李老师很擅长引导学员结合实际，学员思考和分享很有深度，我感觉学进去了，回去能够学以致用。
——北京电控燕东集团党委书记 王海鹏
很荣幸邀请李志勇老师来重庆赛迪授课。我是第二次听李老师讲《非人力资源经理的人力资源管理》，依然新鲜，受益良多。上次参加了李老师的公开课，我当时就喜欢上了。李老师讲课理论功底特别扎实，把人力资源管理的很多知识点讲得透彻、让我豁然开朗；第二，实战性特别强，工具与方法贴合实际，拿来就能用，系统性也很强，给我一种贯通的感觉；第三，今天我问了很多参加培训的伙伴，他们认为课程很实用，都有收获，训后一定要学以致用。
——重庆赛迪工程咨询有限公司副总经理 朱红
这次专门邀请李老师讲课，所有的中层干部及一些骨干都参加了。培训非常成功。我将两个感受：第一，课程把绩效管理的重点、难点将得很透彻，帮助我们系统理清了逻辑，既有理论又有实践，每个人都从课程中找到了自己需要提高的地方；第二，实战性强，用了我们自己的案例，带领大家梳理了公司层面的KPI指标，相当清晰，大家都很服气，给我的触动相当大。说实话，以前我们定KPI指标都是我一个人想好了，交给秘书整理，发给大家签字。中间缺少深入细致的沟通，所以执行总出漏洞。我们要对照课程要求，学以致用。
——北京肉类加工机械有限公司总经理 黄学成
感谢李志勇老师给大家讲《达成高绩效的目标管理四步法》，所有的管理者及部分员工骨干都参加了，目的就是要激发提高大家的志向，也学习一些达成目标的方法、工具。我今天看了大家的学习表现，应该说这个目标完全达到了。为什么呢？首先，感谢李老师的苦心，他没有直接讲工具、流程，而是独辟蹊径，设计非常好。第二，李老师关于目标管理的四步法，从目标设定，到辅导、反馈技巧和绩效评估，每一步都很实用，指导性强。学习重在应用，大家回到岗位上，每个人都要做一个行动计划，部门要讨论、落实……
——新奥燃气湖南湘潭公司总经理 朱建华
李老师讲的太好了！一整天时间不知不觉就过去了，虽然有很多讨论、知识点，但是大家沉浸在课程中了；其次，内容实用，比如头脑风暴法，原来也知道一些，现在更明白了，回去就要试验一下。课程的逻辑性、实用性很强，不学不知道，学了又感觉学得太晚了！我的职业目标是做一个优秀的管理者，有了这门课的工具、方法，我觉得自己离目标迈进了一步。
——京东方第45期新任科长训练营学员 张燕
李老师的课程很生动，课程很有结构，有理论依据和权威来源，不是简单总结自己的心得、体会。课程的测评工具非常实用，测了以后我了解了自己的领导风格，知道了自己的优势和需要发展的领域。让我觉得提升领导力首先需要了解和发现自己。另外，李老师课程经过了精心设计，很吸引人，李老师本人精神饱满，有感染力。
——北京电子控股集团电子党校 程主任
您的授课吸引着我们全神贯注的投入，不止我一个。我会把您的课件转发给大家，回去后我们好好消化，代全体学员感谢您。传道授业解惑，您带给了我们启发，使我们获益良多，希望今后有机会能再聆听您的授课，祝您工作顺利。
——青岛卷烟厂中层干部训练营学习委员 姚砚娟
感谢李老师！今天的课程大家收获很大，您把我日常想传达给大家的思想提升到了理论高度，辛苦了。同时我自己也有了新的收获。
——北京智信禾律师事务所第一合伙人 米春梅
李老师来吕梁讲课给我留下了深刻印象。首先，李老师敬业精神让我感动，他从北京新机场乘飞机，航班因天气原因临时取消，他晚上改乘火车辗转到吕梁已经是第二天凌晨2点了，一路辛苦，难能可贵。第二，我全程听了李老师讲课，异常精彩！老师很有讲师风范，感染力超强，课堂气氛活跃，案例丰富，提炼总结深入、到点，一天时间过得很快，收获颇丰，却意犹未尽。希望学员学以致用。
——国家电网山西吕梁公司人力资源副主任 田小文 

• 关键人才的保留与激励

   

  课程大纲：第1单元 关键人才管理的概述1.企业的核心竞争力不是人才，而是人才的管理能力；2.谁是关键人才？关键人才评定标准；3.和关键人才建立联盟关系；Ø彼此承诺、共同成就案例：奈飞公司的人才联盟4.如何识别关键人才？Ø人才甑选计划：结果法和行动法Ø人才盘点计划：态度、能力..

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