智慧型组织建设——组织文化与领导力 （三天版）

【培训对象】
中高层管理者

【培训收益】
感受：没有一样的组织，没有一样的组织文化 感受：要为自己、为同事、为组织快乐工作！ 感受：个人目标与组织目标融合在一起的团队，积极性高，绩效一定会高！ 知道：领导者必须根据不同情境采取不同的领导方式 掌握：组织文化建设的方法 掌握：决策的方式 掌握：识人的方法 掌握：不同的领导方式 掌握：引导、影响、激励员工的方法 掌握；高效、和谐沟通的方法

分享与分析
组织文化表现在哪里
组织文化是如何形成的
不同人在决策的时候考虑的要素是一样的吗
共识最终是如何产生的
为什么人们会执行并不同意的决策
人才应该具有哪些重要素养
您如何识别人才
您认为选拔人才应该注意哪些方面
您是如何保持持续学习的
您是如何选择学习目标的

1、组织文化
什么是组织文化
组织文化是如何形成的
影响组织文化的因素
民族文化因素
历史文化因素
外来文化因素
社会文化因素
行业文化因素
企业的战略因素
企业发展的阶段因素
员工素质与组织文化
组织文化的建设与形成
言行
流程
制度
物质环境
宣传
主导文化与宣贯文化
主流文化与次生文化的关系
组织文化三层结构之间的关系
组织文化案例
驰宏锗锌矿“家”文化
万宝至马达的薪酬
广州怡宝矿泉水的培训
南京康尼的学习文化
阿里巴巴的“江湖文化”
组织文化的作用
制度如何衔接核心文化
流程如何衔接核心文化
组织文化宣传的方法
行为系统
办公环境
绩效管理
大事记与厂史
制造与利用事件
树立典型
讲员工自己的故事
奖惩
入职教育
会议宣导与会议管理
标语、横幅
内刊
OA
局域网与即时通讯软件
公司活动
非正式组织活动
走动式、即时性管理
业务活动
班组常见活动组织与运用
例会
宣传栏/信息栏
现场管理
班组内聚会
班组间联谊
开展“六小“建设
小讲堂
小园地
小网络
小议事
小场所
小礼仪
v诱惑力的组织文化的营造
心理健康的六个维度
转变员工态度的方法
组织公民行为的五种影响因素
工作生活品质的十项内容
滋生政治行为组织七特征
压力管理：组织管理改善的九个要点
工作满意的八个维度
2、领导力之管理决策
影响决策的心理因素
基于经验和直觉的推理
假设检验、共变关系检测和反事实思维
记忆：重构过去
动机与情感对判断的影响
群体动力
群体迷思
社会助长
社会懈怠
少数派影响
偏见与偏执
自尊与他尊
吸引与亲密
习得性无助
文化烙印
展示与炫耀
宗教与迷信
个体不良心智模型
组织不良心智模型
改变心智模型的方法
有助于决策质量的常用思维
批判性思维
前瞻式思维
逆向性思维
侧向性思维
具象化思维
数据化思维
系统思维
相关与共变思维
决策的本质
决策者的职责
归因、洞察力
归因
归因的类别
归因的参照点
成败归因的维度
洞察力
人际洞察力
人际洞察的三个过程
洞察力的养成
v个人决策
什么是个人决策
影响个人决策的因素
决策过程模型
纯理性人
有限理性人的六种决策
个人决策风格
均衡型
冲动型
怠惰型
风险型
谨慎型
群体决策
群体决策的概念
群体决策的特点
群体决策的优缺点
群体决策的方法
会议讨论
列名
头脑风暴
v认知分享：乔布斯之死
v辩论：拿低保的人能不能养宠物
v决策中常见思维障碍
习惯性思维
直线型思维
权威型思维
从众型思维
书本型思维
自我中心型思维
自卑型思维
麻木型思维
v决策中认知的梳理与确定
v决策中风险的梳理与预案
v团队高效决策引导：我们身边的决策障碍与解决
3、领导者的人才选拔素养
案例：求职业务经理的老板
案例：与才入职的副总15分钟面谈
人才选拔的逻辑
人——岗位匹配
人——职务匹配
人——组织文化匹配
人——企业发展匹配
人——工作环境匹配
人才任职素养
任职素养模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
任职素养测评的六大类别
成就与行动类
个人效能类
帮助与服务类
冲击与影响类
管理类
认知类
人才识人方法之测评
人生价值观测评
职业价值观测评
人际价值观测评
PDP天赋特质测评
交易规范测评
归因方式测评
心态测评
意愿测评
技能测评
贝尔宾团队角色测评
专业影响力测评
职场影响力测评
管理风格测评
领导风格测评
思维方式测评
前瞻能力测评
团队合作能力测评
组织文化容忍测评
领导风格测评
组织公民行为调查
工作态度调查的十个问题
心理健康的六个维度
管理技能操作测评方法与要点
职业兴趣
职业规划识人（识别职业阶段、角色定位、价值归位）
心理类型测评
大五个性因素测评
盖洛普职业稳定性测评
自我管理能力测评
目标管理
技能测评
被忽视的技能要素
技能的危机与尴尬
可突破的受限
知识测评
资历或经验
BEI访谈测评法
v识人的方法之观察
孔子观人法
诸葛孔明观人法
餐桌观人法
酒场观人法
分析：醉酒人的表现
牌桌观人法
交往观人法
穿着观人法（实操演练）
旅游观人法
运动观人法
培训观人法（实操演练）
私人空间观人法
面对任务观人法
面对危机观人法
面对指责观人法
面对失败观人法
面对求助观人法
面对褒奖观人法
面对帮助观人法
面对变故观人法
待人接物观人法
兴趣、特长与潜力
识人失误的原因
文化影响
地位影响
语言影响
关系影响
情感影响
动机影响
角色影响
利益遮掩
光环效应
对比效应
首因效应
自我中心
投射效应
晕轮效应
近期效应
优先效应
范畴效应
群体迷思
心智模式
鸟笼效应
未知恐惧
人才选拔
选拔的目标：配置
配置内容
配置原则
用人的艺术
人岗匹配
因事择人
因人设事
用人所长
先考虑履职，后考虑能力
心态比能力重要
团队比个人重要
既要负责也要担当
重视搭配
激励在先
低配加压
高配减负
持续激发动力
选拔注意事项
可迁移技能
职业高原
职业发展路径
次生文化
素养潜能
预期目标
职业生涯阶段
自我公平
群体公平
4、领导者的敏锐学习
学习的目的
敏锐学习的必然性
敏锐学习的表现形式
敏锐学习的自我管理
敏锐学习的目标选择依据
社会变化
行业变化
政治变化
法律变化
技术变化
市场变化
人的变化
职业规划
兴趣爱好
敏锐学习的途径选择
在线途径
线下途径
敏锐学习的内容选择
知识
技能
经验
思维
心态
敏锐学习的目标
了解
理解
掌握
熟练
习惯
自动运用
敏锐学习的方法
搜寻
记录
整理
记忆
练习
拓展
分析
批判
升级
创新
指导他人
立说
敏锐学习的技巧
集体学习
行动学习
关联记忆
三八法则
教师心态
不求甚解与钻研透彻
广博与专业的选择
时事联想
案例分析
搜索集成
跨行业跨领域借用
前瞻联想
批判性探索
5、领导者的影响力提升
影响应秉持的理念
领导的四种风格
命令型
教练型
顾问型
授权型
领导者影响的方法
明确社会认知
明确组织认知
明确个人认知
个人目标辅导
多看效应
自设底线
信任/信用是资本/成本
轭狗电击效应
激励针对行为
空间改变交际度、亲密度
替代经验辅之以实际经验
群体行为/乐队花车效应
突破“可接受”的“发展受阻”
破窗理论
用数据改变表征直觉推理
幼鹅效应
羊群效应
锚定效应
可变比率强化程式
行为、后果可视化
让正确行动更易执行
迟延满足效应
自己人效应
共生效应
鸟笼效应
霍桑效应
禁果效应
金鱼缸法则
库里肖夫效应
冷热水效应
旁观者效应
替代效应
投射效应
心理摆效应
如何建立好感
得体职场形象的塑造
找出与别人的相似性
不吝惜称赞
加强接触与合作
利用爱屋及乌心理，建立多项关联
分享：我想在职场树立什么形象
如何建立与利用社会认同
物以类聚，人以群分
自助者天助
有主见 不盲从 ：不把灵魂交付给别人
同侪压力
辩证思考
奖励行为而不只是结果
改变思想 改变行为 寻找关键行为
如果要改变行为 先改变因果地图
警惕多元无知
小讨论：我们的执行力因果地图是怎样的
承诺和一致性的建设与利用
书面承诺
公开承诺
从小事到大事次第承诺
违背承诺的要约方式
问题与回答：需要“逢事必诺“吗？
权威的建立与利用
建立专业影响力
明确获得的授权
做意见领袖
参加非正式组织并获得独立承担责任的身份
人抬人高
坚决下命令
分享：我所拥有的授权
稀缺认知的建立与利用
昂贵-优质
时间限制
数量限制
机会限制
书面列出我心目中的“稀缺“清单”。
专业影响力
人格魅力
管理能力
素养诸商
感情
经历
v让员工为愿景奋斗
有愿景走得远
设定企业愿景的三个问题
我们要到哪里去
我们的未来是怎样的
我们的目标是什么
企业愿景的四个立足点
股东价值
员工价值
品牌价值
社会价值
v影响力建立与实施禁忌
逢人夸功
威逼利诱
在部下中寻找同情
一味强调非组织身份
愤青与怨妇
揽功诿过
与同事无距离
一味迁就
分内分外不分
算盘珠
不放过所有机会
占据舞台
傲慢与偏见
文过饰非
让人缺乏安全感
结党营私
不懂装懂
缺乏感恩
固步自封
孤陋寡闻 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。

 

• 智慧型人力资源经理的五项修炼

   

  【课程背景】 企业需要“军师”型的人力资源经理！ 经济低迷、人心浮躁、员工难管、道德败坏等现象给企业的发展带来前所未有的压力，老板的困惑、老板的痛苦欲诉无人、欲哭无泪。许多老板都痛恨自己的人力资源经理还停留在选、用、育、留的粗浅层面，根本不明白老板期望的人力资源经理是有眼光、有高度、有道德的智慧型人力资源经理，能为..

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